مرسوم أميري رقم 7 لسنة 1960 بقانون الوظائف العامة المدنية

مرسوم اميري رقم ( ٧ ) لسنة ١٩٦٠

بقانون الوظائف العامة المدنية

نحن عبد الله السالم الصباح أمير الكويت

بناء على ما عرضه علينا رئيس ديوان الموظفين

وموافقة المجلس الاعلى

قررنا القانون الآتي : ــ

المادة 1

تسري أحكام القانون المرافق على دوائر الحكومة وفروعها فيما لم يرد به نص خاص في قانون أو لائحة صادرة تنفيذا لقانون .

ويستثنى من تطبيق أحكامه : ــ

١ ــ أفراد القوات المسلحة .

٢ ــ الموظفون الذين تنظم قواعد توظيفهم قوانين خاصة وذلك فيما نصت عليه هذه القوانين .

المادة 2

يلغي نظام الموظفين والتقاعد لعام ١٩٥٥ وكل حكم يخالف أحكام هذا القانون .

المادة 3

ينشر هذا القانون في الجريدة الرسمية ويعمل به من اول ابريل ١٩٦٠ .

أمير الكويت

عبد الله السالم الصباح

صدر في السابع والعشرين من رمضان ١٣٧٩

الموافق الرابع والعشرين من مارس ( آذار ) ١٩٦٠

قانون الوظائف العامة المدنية

الباب الاول

الوظائف

المادة 1

الوظائف العامة تكليف للقائمين بها يستهدف خدمة الشعب وتحقيق تقدمه ورفاهه .

المادة 2

الوظائف اما دائمة أو مؤقتة .

والوظيفة الدائمة هي التي تقتضي القيام بعمل غير محدد بزمن معين .

اما الوظيفة المؤقتة فهي التي تقتضي القيام بعمل مؤقت ينتهي في زمن محدود أو تكون لغرض مؤقت .

المادة 3

تنقسم الوظائف الدائمة الى اربع حلقات ــ

١ ــ الحلقة الاولى وتتضمن الوظائف العليا طبقا للجدول رقم ( ١ ) الملحق بهذا القانون .

٢ ــ الحلقة الثانية وتتضمن الوظائف العالية طبقا للجدول رقم ( ٢ ) الملحق بهذا القانون .

٣ ــ الحلقة الثالثة وتتضمن الوظائف المتوسطة طبقا للجدول رقم ( ٣ ) الملحق بهذا القانون .

٤ ــ الحلقة الرابعة وتتضمن وظائف المستخدمين طبقا للجدول رقم ( ٤ ) الملحق بهذا القانون .

وتنقسم وظائف الحلقتين الثانية والثالثة الى نوعين ، فنية او ادارية، وتتضمن الميزانية بيانا بعدد وظائف كل حلقة ونوعها ودرجاتها .

ولا يجوز نقل وظيفة من حلقة الى أخرى أو من نوع الى آخر الا بموافقة السلطة المختصة بالتصديق على الميزانية بناء على اقتراح ديوان الموظفين .

المادة 4

تخضع الوظائف المؤقتة لاحكام هذا القانون فيما لم يرد عنه نص خاص في العقد المبرم بشأنها .

المادة 5

في حالة تحويل الوظائف المؤقتة الى وظائف دائمة يجوز تعيين شاغلي تلك الوظائف في الوظائف الدائمة متى كانوا مستوفين للشروط المقررة للتعيين فيها .

المادة 6

يجوز شغل الوظائف الدائمة بصفة مؤقتة في الاحوال المبينة في هذا القانون و في هذه الحالة تسري على الموظف المعين أحكام الوظائف الدائمة ، وتنتهي خدمته بانتهاء السبب الذي عين من أجله .

المادة 7

تحدد الميزانية عدد الوظائف في كل دائرة ونوع كل وظيفة ودرجتها ، ولا يجوز لاي سبب أن يزيد عدد الموظفين أو المستخدمين في أي نوع أو درجة عن عدد الوظائف المحددة للدائرة لهذا النوع أو الدرجة .

المادة 8

لا يجوز تعيين موظف أو مستخدم على وظيفة درجتها أدنى من درجته ، لكن يجوز بعد موافقة ديوان الموظفين تعيين أو ترقية الموظف أو المستخدم على وظيفة درجتها أعلى من درجته بشرط أن تكون في نفس النوع والحلقة .

المادة 9

لا يجوز رفع درجة الوظيفة الا اذا زادت أعباؤها . ولا يتم ذلك الا بموافقة السلطة المختصة بالتصديق على الميزانية بناء على اقتراح ديوان الموظفين .

المادة 10

لا يترتب على رفع درجة الوظيفة ترقية شاغلها ، انما يتم ذلك طبقا للاحكام المقررة للترقية في هذا القانون .

الباب الثاني

الموظفون

الفصل الاول

التعيين

المادة 11

يعتبر موظفا في تطبيق أحكام هذا القانون كل من يعين في احدى الوظائف الدائمة أو المؤقتة في الحلقات الاولى والثانية والثالثة .

المادة 12

يكون التعيين في وظائف الحلقة الأولى بمرسوم بناء على عرض رئيس الدائرة وموافقة المجلس الاعلى .

ويكون التعيين في وظائف الحلقة الثانية بقرار من رئيس الدائرة بناء على عرض مديرها العام .

ويكون التعيين في وظائف الحلقة الثالثة بقرار من مدير عام الدائرة .

المادة 13

يشترط فيمن يعين في احدى الوظائف المشار اليها في المادة السابقة ــ

١ ــ أن يكون كويتي الجنسية ، فان لم يوجد ــ بعد الاعلان عن الوظيفة ــ من يصلح من الكويتيين ، فالافضلية لأبناء البلاد العربية .

٢ ــ أن يكون محمود السيرة .

٣ ــ ألا يكون قد سبق الحكم عليه في جناية أو جريمة مخلة بالشرف أو الامانة ما لم يكن قد رد اليه اعتباره في الحالتين .

٤ ــ ألا يكون قد صدر ضده حكم قضائي أو قرار نهائي من مجلس التأديب بالعزل ، ولم يمض على صدوره ثمان سنوات على الاقل ،

٥ ــ ألا تقل سنه عن ثمان عشرة سنة ميلادية .

٦ ــ أن يكون حاصلا على المؤهلات العلمية اللازمة لشغل الوظيفة .

٧ ــ أن تثبت لياقته الصحية وذلك عدا من يعين في وظائف الحلقة الاولى .

المادة 14

لديوان الموظفين أن يضع شروطا أخرى علاوة على الشروط المنصوص عليها في المادة السابقة في الحالات التي يرى أن التعيين فيها يستلزم ذلك .

المادة 15

تثبت سن الموظف عند التعيين بشهادة الميلاد أو بشهادة رسمية مستخرجة من سجلات المواليد ، والا فيكون تقدير السن بمعرفة الهيئة الطبية المختصة .

ويكون قرارها في هذه الحالة غير قابل للطعن ولو قدمت بعد ذلك احدى الشهادتين المذكورتين .

المادة 16

المؤهلات العلمية التي يشترط الحصول عليها للتعيين في الوظائف هي ــ

١ ــ شهادة جامعية أو شهادة عالية تتفق دراستها وطبيعة الوظيفة اذا كان التعيين في وظيفة من وظائف الحلقة الثانية .

٢ ــ شهادة متوسطة تتفق دراستها وطبيعة الوظيفة اذا كان التعيين في وظيفة من وظائف الحلقة الثالثة .

المادة 17

تحدد المؤهلات العلمية المشار اليها في المادة السابقة بقرارات من ديوان الموظفين بعد الاتفاق مع دائرة المعارف .

المادة 18

تحدد شروط اللياقة الصحية المنصوص عليها في الفقرة السابعة من المادة الثالثة عشر بقرار من ديوان الموظفين بعد الاتفاق مع دائرة الصحة العامة .

ويجوز بموافقة ديوان الموظفين بعد أخذ رأي الهيئة الطبية المختصة الاعفاء من كل أو بعض هذه الشروط في الحالات التي لا تستلزمها طبيعة عمل الوظيفة .

المادة 19

يكون التعيين لاول مرة في ادنى درجات الحلقتين الثانية أو الثالثة . ويمنح المعين أول مربوط الدرجة طبقا للجداول المرافقة لهذا القانون . ومع ذلك يجوز بعد موافقة ديوان الموظفين التعيين في أعلى من أدنى الدرجات اذا كان المرشح قد أمضى بعد حصوله على المؤهل العلمي خمس سنوات على الاقل في عمل يفيد منه خبرة في الوظيفة المرشح لها .

ويجوز في هذه الحالة افتراض قضائه خمس سنوات على الاقل في كل درجة ويستحق الموظف مرتبه من تاريخ استلام العمل .

المادة 20

استثناء من احكام المادة السابقة يجوز تعيين الحاصلين على شهادة اتمام الدراسة الثانوية أو ما يعادلها في الدرجة الثالثة من الحلقة الثالثة مباشرة اذا كانت هناك وظائف شاغرة في هذه الدرجة .

المادة 21

يجوز اعادة تعيين الموظف الذي ترك الخدمة في نفس الدرجة وبنفس المرتب الذي وصل اليه عند تركها بالشروط الاتية ــ

١ ــ ألا تزيد مدة تركه الخدمة على خمس سنوات .

٢ ــ الا يكون سبب تركه الخدمة قرارا تأديبيا أو حكما قضى بعزله من الوظيفة .

٣ ــ الا يكون من بين التقريرين المقدمين عنه في السنتين الاخيرتين من خدمته السابقة تقرير بتقدير ( ضعيف ) .

المادة 22

استثناء من أحكام المادة السابقة يجوز بعد موافقة ديوان الموظفين اعادة تعيين الموظف السابق في درجة أعلى من درجته السابقة أو بمرتب أعلى مما وصل اليه اذا توافرت فيه الشروط المبينة بالمادة السابقة وكان قد أمضى المدة التي قضاها خارج الحكومة في عمل يفيد منه خبرة في وظيفته الجديدة ، ولا يجوز في هذه الحالة أن يتجاوز الدرجة التي تلي درجته السابقة ولا أن يسبق زملاءه في المرتب أو الاقدمية .

المادة 23

يجوز بقرار من المجلس الاعلى بناء على عرض رئيس الدائرة المختصة وبعد أخذ رأي ديوان الموظفين الاستثناء من كل أو بعض القواعد السابقة .

المادة 24

اذا كان التعيين في ادنى درجات الحلقتين الثانية والثالثة ، يقضي الموظف الكويتي سنة واحدة تحت التجربة يجوز فصله خلالها أو خلال شهر واحد من انتهائها اذا ثبت انه غير صالح للقيام بأعباء وظيفته والا اعتبر مثبتا في الوظيفة التي عين بها وحسبت مدة التجربة ضمن مدة خدمته .

ولا يستحق الموظف أية مكافأة عن مدة التجربة التي تقضى بغير نجاح .

المادة 25

يكون تعيين غير الكويتيين في الوظائف الدائمة بصفة مؤقتة وبالشروط المنصوص عليها فيما تقدم .

المادة 26

يكون التعيين طبقا للمادة السابقة بعقد ينوب عن الحكومة في توقيعه رئيس الدائرة المختصة اذا كان التعيين في وظائف احدى الحلقتين الاولى أو الثانية ومديرها العام اذا كان التعيين في وظائف احدى الحلقتين الثالثة أو الرابعة .

المادة 27

الموظفون غير الكويتيين الموجودون في الخدمة وقت صدور هذا القانون والذين قضوا في الخدمة ستة شهور أو يتمونها بعد صدوره بنجاح ، تعتبر خدمتهم ممتدة الى حين انقضاء سنتين من تاريخ صدور هذا القانون أو من تاريخ اتمام الستة شهور لمن لم يتموها قبل صدوره .

ثم تسري في شأنهم باقي أحكام العقد المشار اليه في المادة السابقة .

وتدخل مدة الخدمة السابقة في حساب المكافأة المستحقة لهم عند ترك الخدمة .

المادة 28

تصدر بمرسوم قواعد التعيين في الوظائف المؤقتة وصيغة العقد الذي يبرم بشأنها وكذلك العقد الذي يبرم بالتطبيق للمادة ٢٦ .

الفصل الثاني

في لجان شئون الموظفين

المادة 29

تنشأ في كل دائرة لجنة أو أكثر تسمى لجنة شئون الموظفين برئاسة مدير عام الدائرة أو نائبه وعضوية ثلاثة من كبار موظفيها ورئيس شؤون الموظفين بها ويتولى الأخير أعمال أمانة السر لها .

المادة 30

تختص اللجان المشار اليها في المادة السابقة بالنظر فيما نص القانون على وجوب عرضه عليها وكذلك في كل ما يرى رئيس الدائرة او مديرها العام اخذ رأيها فيه .

المادة 31

تشكل هذه اللجان بقرار من رئيس الدائرة . ولا تكون اجتماعاتها صحيحة الا اذا حضرها رئيسها ورئيس شئون الموظفين وأحد الاعضاء الاخرين على الاقل .

وتكون قراراتها بأغلبية الآراء فاذا تساوت الاصوات يرجح الجانب الذي منه الرئيس . ويعد الامتناع عن التصويت بمثابة رفض للاقتراح المعروض .

المادة 32

تكون اجتماعات لجان شئون الموظفين ومداولاتها سرية ولا يجوز لغير الاعضاء حضورها ما لم تصدر قرارا بدعوته للحضور ويثبت ذلك في محضر الجلسة .

المادة 33

تجري لجنة شئون الموظفين بنفسها أو بمن تنتدبه من أعضائها تحقيق ما ترى تحقيقه من الامور التي تختص بنظرها ، ويكون لها في ذلك حق الاطلاع على ما ترى ضرورة الاطلاع عليه من الاوراق أو السجلات على أن تعد بذلك محضرا خاصا .

الفصل الثالث

في التقارير عن الموظفين

المادة 34

يقدم عن كل موظف من موظفي الحلقتين الثانية والثالثة في شهر يناير من كل عام تقرير عن عمله وسلوكه خلال العام الميلادي السابق .

وتكتب هذه التقارير على الانموذج الذي يضعه ديوان الموظفين .

المادة 35

يقدم التقرير السنوي عن الموظف من رئيسه المباشر ثم يعرض على من يليه في المسئولية لابداء ملاحظاته عليه ثم يعرض بعد ذلك على لجنة شئون الموظفين لتقدير درجة كفاية الموظف بتقدير ممتاز أو جيد أو مقبول أو ضعيف . ويجب على هذه اللجنة أن تفصل في هذه التقارير قبل نهاية شهر مارس من كل عام .

المادة 36

اذا كان الموظف منتدبا لوظيفة غير وظيفته أعد التقرير بمعرفة الادارة المنتدب لها اذا زادت مدة الندب على ستة شهور والا أعدته الادارة المنتدب منها .

وتكون لجنة شئون الموظفين في هذه الادارة الاخيرة هي المختصة في الحالتين بتقدير درجة كفاية الموظف .

المادة 37

يعلن الموظف الذي يقدم عنه تقرير بتقدير ضعيف بصورة منه ويجوز له أن يتظلم من هذا التقدير خلال خمسة عشر يوما من اعلانه .

المادة 38

يعرض التظلم على لجنة شئون الموظفين خلال خمسة عشر يوما من تقديمه لتتخذ قرارا فيه بعد سماع أقوال الموظف وتحقيقها اذا رأت لزوما لذلك .

ويجب على اللجنة الفصل في التظلم خلال شهر على الاكثر من تاريخ عرضه عليها .

المادة 39

الموظف الذي يقدم عنه تقرير بتقدير ضعيف يحرم من أول علاوة دورية تستحق له بعد تقديمه .

المادة 40

اذا حل ميعاد العلاوة الدورية قبل الفصل في التظلم المقدم من الموظف طبقا للمادتين ٣٧ و ٣٨ ، لا يمنح هذه العلاوة حتى يتم الفصل فيه .

المادة 41

الموظف الذي يقدم عنه تقريران متواليان بتقدير ضعيف يقدم لمجلس التأديب ليقرر نقله الى وظيفة أخرى سواء بدرجته ومرتبه أو مع خفض أحدهما أو كليهما أو نقله الى حلقة ادنى .

فاذا جاء أول تقرير تال لقرار مجلس التأديب بتقدير ضعيف فصل الموظف من الخدمة من تاريخ اعتبار التقرير نهائيا ، مع حفظ حقه في المعاش أو المكافأة التي يستحقها طبقا للقانون .

المادة 42

يسري في حق الموظف المعار أو الغائب في اجازة مرضية طويلة آخر تقرير سنوي قدم عنه .

على انه اذا كان آخر تقرير بتقدير ضعيف فلا تسري في حقه أحكام المادة السابقة .

المادة 43

يقدم التقرير السنوي عن الموظف الغائب في بعثة أو اجازة دراسية من مكتب البعثات المختص .

الفصل الرابع

في ترقيات الموظفين وعلاواتهم

المادة 44

لا تجوز ترقية موظف الا الى وظيفة شاغرة من نوع الوظيفة التي يشغلها فنية كانت أو ادارية ، وبشرط أن تتوافر فيه الشروط اللازمة لشغل الوظيفة الشاغرة .

ولا يجوز أن تكون الترقية الا الى الدرجة التالية لدرجته مباشرة .

المادة 45

لا تجوز الترقية بأية حال قبل انقضاء المدد المقررة للترقية في الجداول المرافقة لهذا القانون .

المادة 46

يرتب الموظفون طبقا لاقدميتهم في درجاتهم كل نوع على حدة .

وتعتبر الاقدمية في الدرجة من تاريخ التعيين فيها أو الترقية اليها .

فاذا اشتمل قرار التعيين على أكثر من موظف في درجة واحدة قدم صاحب المؤهل الاعلى وعند التساوي يقدم الاسبق تخرجا ثم الاكبر سنا .

وعند الترقية يرتب المرقون طبقا لاقدميتهم في درجتهم السابقة .

المادة 47

تكون الترقية في درجات الحلقتين الثانية والثالثة طبقا لترتيب الاقدمية في الدرجة المشار اليها في المادة السابقة .

ومع ذلك تجوز الترقية بالاختيار للكفاية في حدود النسب الاتية ــ

الربع عند الترقية من الدرجة الرابعة الى الدرجة الثالثة .

والثلث عند الترقية من الدرجة الثالثة الى الدرجة الثانية .

والنصف عند الترقية من الدرجة الثانية الى الدرجة الاولى .

اما الترقية الى وظائف الحلقة الاولى وبينها فكلها بالاختيار للكفاية .

المادة 48

يشترط لترقية الموظف بالاختيار ان يكون كويتيا وان يكون قد امضى المدة اللازمة للبقاء في درجته طبقا للجداول المرافقة لهذا القانون وان يكون فوق ذلك قد حصل في التقريرين المقدمين عنه في السنتين الاخيرتين على تقدير ممتاز .

ويكون الاختيار بين المستوفين لهذه الشروط بالاقدمية فيما بينهم .

المادة 49

لا تجوز ترقية الموظف الذي قدم عنه تقرير بتقدير ضعيف خلال السنة التي قدم فيها التقرير وذلك حتى يقدم عنه تقرير بتقدير اعلى من ذلك .

المادة 50

الموظف الذي يقدم عنه تقرير بتقدير مقبول يجوز تخطيه في الترقية بالاقدمية بشرط ان يكون المرقى بدلا منه حاصلا على تقدير جيد على الاقل .

المادة 51

يبدأ عند الترقية باستيفاء النسبة المخصصة للاقدمية .

وفي حساب هذه النسبة تعتبر كل سنة مالية وحدة قائمة بذاتها .

المادة 52

تكون الترقية بقرار من رئيس الدائرة بناء على اقتراح لجنة شئون الموظفين المختصة بها وموافقة ديوان الموظفين .

المادة 53

تدعى لجنة شئون الموظفين للانعقاد عند وجود وظائف شاغرة للنظر في شغلها بطريق الترقية اليها ثم ترسل اقتراحاتها في هذا الشأن الى ديوان الموظفين فاذا وافق عليها ترفع لرئيس الدائرة لاعتمادها .

المادة 54

يجوز للمجلس الاعلى بناء على عرض رئيس الدائرة وبعد اخذ رأي ديوان الموظفين ترقية الموظف الذي لم يستوف الشروط المشار اليها في المواد السابقة الى الدرجة التالية لدرجته بشرط ان تكون هناك وظيفة شاغرة من نوع الوظيفة التي يشغلها لترقيته اليها .

المادة 55

تعتبر الترقية نافذة من تاريخ اعتمادها من رئيس الدائرة او من المجلس الاعلى .

وكل ترقية تعطي الحق في اول مربوط الدرجة المرقى اليها الموظف او علاوة واحدة من علاواتها الدورية ايهما اكبر .

ولا يجوز ارجاع الترقية الى تاريخ سابق على اعتمادها من رئيس الدائرة .

المادة 56

يمنح الموظف علاوة دورية طبقا للنظام وبالفئات المقررة بالجداول المرافقة لهذا القانون ، وذلك مع مراعاة حكم المادة ( ٣٩ ) .

وتستحق العلاوات الدورية للموظفين في اول ابريل واول اكتوبر التالي لمضي الفترة المقررة من تاريخ التعيين او تاريخ منح العلاوة الدورية السابقة .

ولا يجوز ان يتجاوز المرتب بها نهاية مربوط الدرجة .

ولا تغير علاوة الترقية من موعد العلاوة الدورية واذا اتفق تاريخهما منحتا معا .

المادة 57

يكون منح العلاوات الدورية بقرار من لجنة شئون الموظفين بالدائرة المختصة .

المادة 58

يجوز لرئيس الدائرة بناء على اقتراح لجنة شئون الموظفين بها منح الموظف علاوة استثنائية لا تحسب من علاواته الدورية بحيث لا يجاوز بها نهاية مربوط درجته وذلك بشرط ان يكون التقريران المقدمان عنه في السنتين الاخيرتين بتقدير ممتاز .

المادة 59

لا يجوز الجمع بين العلاوة الاستثنائية المشار اليها في المادة السابقة وبين الترقية بالاختيار في فترة تقل على سنتين .

كما لا يجوز ان يمنح الموظف اكثر من علاوة استثنائية واحدة في درجة واحدة .

المادة 60

تصرف علاوة الترقية او العلاوة الاستثنائية ابتداء من اول الشهر التالي لتاريخ استحقاقها .

المادة 61

تجوز الترقية من اعلى درجة في الحلقة الثالثة الى ادنى درجة في الحلقة الثانية اذا قضى الموظف ثلاث سنوات في درجته وكان حاصلا على المؤهل العلمي الذي يجيز التعيين في وظيفة الحلقة الثانية وكانت التقارير المقدمة عنه في السنتين الاخيرتين بتقدير ممتاز .

فاذا لم يكن الموظف حاصلا على المؤهل العلمي اللازم ، تجوز ترقيته الى ادنى درجة في الحلقة الثانية اذا كانت التقارير المقدمة عنه في السنوات الثلاث الاخيرة بتقدير ممتاز وبشرط ان يكون قد قضى في درجته ثلاث سنوات على الاقل .

ولا يجوز ان يزيد عدد المرقين طبقا للفقرة السابقة خلال السنة المالية على ثلث عدد الوظائف الخالية في ادنى درجات الحلقة الثانية .

المادة 62

يجوز منح الموظف تعويضا عن الاعمال الاضافية التي يطلب اليه تأديتها في غير اوقات العمل الرسمية .

كما يجوز منحه مكافأة مالية مقابل الخدمات الممتازة التي يؤديها . ويجوز ايضا تقرير بدلات اضافية للموظفين او المستخدمين بسبب طبيعة اعمال وظائفهم او لمواجهة اعباء خاصة ، ومنحهم خدمات طبية او اجتماعية .

ويصدر بكل ذلك قرار من رئيس المالية ، بناء على اقتراح ديوان الموظفين .

المادة 63

للموظف الحق في استرداد النفقات التي يتكبدها في سبيل اعمال وظيفته وذلك في الاحوال وبالحدود التي يصدر بها قرار من رئيس المالية بناء على اقتراح ديوان الموظفين .

المادة 64

لا يجوز اجراء خصم او توقيع حجز على المبالغ الواجبة الاداء من الحكومة للموظف بأية صفة كانت الا وفاء لنفقة محكوم بها من القضاء أو لأداء ما يكون مطلوبا للحكومة من الموظف بسبب يتعلق بأداء وظيفته او لاسترداد ما صرف له بغير وجه حق .

ولا يجوز ان يتجاوز ما يخصم من المستحق للموظف في هاتين الحالتين على نصفه ، وتكون الاولوية لدين النفقة عند التزاحم .

الفصل الخامس

في النقل والندب والاعارة

المادة 65

يجوز نقل الموظف من دائرة الى دائرة اخرى بموافقة لجنة شئون الموظفين في كل من الدائرتين واعتماد قرارها من رئيس كل منهما .

ولا يعتبر النقل نافذا الا من تاريخ اعتماد القرار الاخير .

المادة 66

يجوز بقرار من مدير عام الدائرة نقل الموظف من وظيفة الى اخرى داخل الدائرة .

المادة 67

لا يجوز في جميع الاحوال نقل الموظف الا الى وظيفة خالية من نوع ودرجة الوظيفة التي يشغلها .

المادة 68

يجوز ندب الموظف للقيام بأعباء وظيفة اخرى شاغرة ويجوز ان يكون الندب بالاضافة الى عمله الاصلي ، كل ذلك بشرط موافقة لجنة شئون الموظفين في الدائرة التي يتبعها الموظف اذا كان الندب خارج الدائرة .

ولا يجوز ندب موظف الى وظيفة درجتها اقل من درجته .

المادة 69

لا يجوز ان يتجاوز الندب خارج الدائرة نهاية السنة المالية التي تم فيها الا بموافقة ديوان الموظفين ولاسباب ضرورية تقضيها المصلحة العامة وتسمح بها ظروف العمل في الوظيفة الاصلية .

المادة 70

مع مراعاة حكم المادة ( ٦٨ ) يكون الندب من دائرة الى دائرة اخرى بقرار من السلطة التي تملك التعيين في الدائرة الاخيرة بعد موافقة نفس السلطة في الدائرة الاولى .

المادة 71

يجوز شغل الوظائف الدائمة والمؤقتة بطريق الاستعارة من الحكومات الاجنبية . كما تجوز اعارة الموظفين الى الحكومات والهيئات الاجنبية والدولية ، ويشترط لاتمام الاعارة موافقة الموظف عليها كتابة .

وتدخل مدة الاعارة في حساب التقاعد وفي استحقاق العلاوة الدورية والترقية . وتنظم اللائحة التنفيذية شروط واوضاع الاستعارة .

المادة 72

يجوز ان تكون الاعارة بمرتب كامل او مخفض او بغير مرتب . ويجب ان تكون بقرار من المجلس الاعلى اذا كانت بمرتب كامل او مخفض .

المادة 73

تكون الاعارة في السنة الاولى بقرار من رئيس الدائرة ، فاذا زادت على ذلك تعين ان يوافق عليها المجلس الاعلى بعد اخذ رأي ديوان الموظفين .

الفصل السادس

في الاجازات

المادة 74

لا يجوز لاي موظف ان ينقطع عن عمله الا لمدة معينة في حدود الاجازات المنصوص عليها في القانون والتي يصرح له بها .

المادة 75

الاجازات التي يجوز منحها للموظفين هي :

١ ــ اجازة طارئة .

٢ ــ اجازة دورية .

٣ ــ اجازة مرضية .

٤ ــ اجازة دراسية .

٥ ــ اجازة خاصة .

المادة 76

الاجازة الطارئة هي التي تكون لسبب طارىء لا يستطيع الموظف معه ابلاغ رؤسائه مقدما للتصريح له بها .

المادة 77

لا يجوز للموظف ان ينقطع عن عمله بسبب طارىء لمدة تزيد على يومين في المرة الواحدة ولا اكثر من اربع مرات في العام الواحد .

المادة 78

يجب على الموظف ان يقدم لرئيسه عقب عودته من الاجازة الطارئة بيانا بالاسباب التي اقتضت غيابه وحالت دون تمكنه من الاستئذان فيه .

ويحسب الانقطاع اجازة دورية اذا لم تقبل هذه الاسباب وذلك دون الاخلال بمؤاخذة الموظف تأديبيا .

المادة 79

يستحق الموظف اجازة دورية لمدة اربعين يوما في السنة ، فاذا بلغ سن الخمسين يستحق خمسين يوما في السنة .

ولا يستحق في السنة الاولى من خدمته الا خمسة عشر يوما ولا يجوز منحها له قبل مضي ستة شهور في الخدمة .

المادة 80

تكون الاجازات الدورية لموظفي المعاهد العلمية والمدارس أثناء العطلة الصيفية ، وطبقا لما تضعه دائرة المعارف من نظام في هذا الشأن .

المادة 81

لا يجوز للموظف ان يقوم باجازة دورية قبل التصريح له بها . ولمدير عام الدائرة ان يطلب اليه العودة الى عمله قبل انتهائها اذا اقتضت مصلحة العمل ذلك .

المادة 82

يحتفظ للموظف برصيد اجازاته الدورية التي لا يحصل عليها خلال خمس سنوات ويجوز له الانتفاع به في سنة واحدة بما لا يزيد على ثلاثة اشهر اذا سمحت ظروف العمل بذلك .

المادة 83

تحسب السنوات الخمس المشار اليها في المادة السابقة باعتبار السنة الجارية والسنوات الاربع السابقة عليها .

المادة 84

لا يستحق الموظف اجازة دورية عن المدد التي يقضيها في اجازة دراسية أو في بعثة علمية أو معارا .

المادة 85

اذا اصيب الموظف بمرض يمنح اجازة مرضية لا تزيد على ستة شهور بمرتب كامل ثم ستة شهور اخرى بنصف مرتب وستة شهور ثالثة بربع مرتب ثم ستة شهور بغير مرتب .

المادة 86

يجوز للموظف في حالة المرض ان يستنفد رصيده من الاجازات الدورية بما لا يزيد على ستة شهور .

المادة 87

للموظف ان يطلب تحويل الاجازة المرضية التي صرح له بها الى اجازة دورية اذا كان له رصيد منها يسمح بذلك .

المادة 88

يكون التصريح بالاجازة المرضية والاذن بامتدادها بعد موافقة الهيئة الطبية المختصة اذا زادت على سبعة ايام .

اما اذا قلت عن ذلك فيجوز التصريح بها اذا قدم الموظف شهادة صادرة من طبيب او دار من دور العلاج تؤيد مرضه .

المادة 89

يجب على الموظف ان يبلغ عن مرضه في اليوم الاول منه وعلى الدائرة ان تتخذ الاجراءات اللازمة لابلاغ الهيئة الطبية المختصة لتوقيع الكشف الطبي عليه فورا .

المادة 90

الموظف الذي يصاب بمرض او بجرح بسبب تأدية وظيفته وبغير خطأ او تقصير منه ، يمنح اجازة مرضية بمرتب كامل لمدة لا تزيد على سنتين ، فاذا لم يعد صالحا للقيام بعمله بعد ذلك فصل من وظيفته مع حفظ حقه في معاش التقاعد او المكافأة التي يستحقها طبقا للقانون .

المادة 91

يجوز بعد موافقة ديوان الموظفين منح الموظف الكويتي اجازة دراسية بمرتب كامل او مخفض او بغير مرتب لمدة لا تزيد على اربع سنوات يجوز مدها بنفس الاجراء لمدة لا تزيد على سنتين اخريين اذا كانت التقارير الواردة عن الموظف قاطعة بضرورة هذا المد .

ويجوز شغل الوظيفة بالتعيين بصفة مؤقتة اذا كانت الاجازة بغير مرتب على ان تخلى عند عودة الموظف .

المادة 92

يسمح للموظف باجازة خاصة بمرتب كامل لا تحسب من اجازاته الدورية لمدة ثلاثين يوما لاداء فريضة الحج .

ولا تمنح هذه الاجازة الا مرة واحدة طوال مدة خدمة الموظف .

المادة 93

يسمح للموظفة باجازة خاصة بمرتب كامل لا تحسب من اجازاتها الاخرى لمدة شهرين للوضع .

المادة 94

يجوز لرئيس الدائرة ان يمنح الموظف اجازة خاصة بمرتب كامل او مخفض او بغير مرتب زيادة على ما يستحقه من اجازاته الدورية لمدة خمسة عشر يوما في السنة .

المادة 95

يجوز لرئيس الدائرة ان يمنح الموظفة اجازة خاصة بغير مرتب اذا نقل زوجها الموظف الى خارج البلاد او اوفد في بعثة علمية او اجازة دراسية او مهمة رسمية او اعارة .

ولا يجوز ان تزيد هذه الاجازة على اربع سنوات طوال مدة خدمة الموظفة .

المادة 96

تعتبر المدة التي ينقطع فيها الموظف عن عمله بناء على تكليف من جهة تملك هذا التكليف قانونا كأنها ايام عمل رسمية .

المادة 97

كل موظف لا يعود الى عمله عقب انتهاء اجازته مباشرة يحرم من مرتبه عن مدة غيابه ، وذلك مع عدم الاخلال بمؤاخذته تأديبيا .

ومع ذلك يجوز لمدير عام الدائرة ان يقرر حساب الانقطاع من اجازاته المستحقة ومنحه مرتبه عنها اذا كان له رصيد منها يسمح بذلك وكان غيابه لم يتجاوز خمسة عشر يوما وقدم الموظف عذرا مقبولا لهذا الغياب .

فاذا زاد الغياب على خمسة عشر يوما جاز اعتبار الموظف مستقيلا من تاريخ انتهاء اجازته .

المادة 98

الموظف الذي ينقطع عن عمله او لا يعود اليه بعد انتهاء اجازته بثلاثين يوما يعتبر مستقيلا بحكم القانون من تاريخ انتهاء الاجازة او الانقطاع .

الفصل السابع

في واجبات الموظفين والاعمال المحظورة عليهم

المادة 99

الموظفون قائمون على خدمة الشعب ، فعليهم ان يعاملوا المواطنين معاملة لائقة وان يستمعوا الى شكاواهم ومطالبهم ويفيدوهم بما يتم في شأنها في حدود اللوائح والنظم المعمول بها .

المادة 100

على الموظف ان يقوم بنفسه بالعمل المنوط به وان يؤديه بدقة وامانة وعليه ان يخصص وقت العمل الرسمي لاداء واجبات وظيفته .

المادة 101

تحدد مواعيد العمل بقرار من ديوان الموظفين .

ويجوز تكليف الموظفين بالعمل في غير اوقاته الرسمية علاوة على الوقت المحدد له اذا اقتضت مصلحة العمل او طبيعته ذلك .

المادة 102

لا يجوز للموظف ان يؤدي للغير اعمالا بمرتب او اجر ولو في غير اوقات العمل الرسمية .

ومع ذلك يجوز ان يتولى الموظف القوامة والوصاية والوكالة عن الغائبين بمرتب او بأجر اذا كان المشمول بالقوامة او الوصاية او الغائب ممن تربطه به صلة قربى او نسب لغاية الدرجة الرابعة .

المادة 103

لا يجوز للموظف ان ينتمي الى حزب سياسي او ان يشترك في أية دعاية حزبية .

المادة 104

لا يجوز للموظف ان تكون له أية مصلحة سواء بالذات أو بالواسطة في اعمال او مقاولات او مناقصات او عقود تتصل باعمال الدائرة التابع لها .

المادة 105

لا يجوز للموظف ان يفضي بمعلومات عن المسائل التي ينبغي ان تظل سرية بطبيعتها او وفقا لتعليمات خاصة .

ويظل التزام الموظف بكتمانها قائما حتى بعد انفصاله عن عمله .

المادة 106

لا يجوز للموظف ان يحتفظ لنفسه بأصل أية ورقة من الاوراق الرسمية ولو كانت خاصة بعمل كلف به شخصيا .

المادة 107

لا يجوز للموظف بالذات او بالواسطة ان يستأجر اراض او عقارات بقصد استغلالها في الدائرة التي يؤدي فيها أعمال وظيفته اذا كان لهذا الاستغلال صلة بعمله .

المادة 108

لا يجوز للموظف ان يوسط احدا في أي أمر خاص بوظيفته ولا يجوز ان يتوسط لموظف آخر في أي شأن من ذلك .

المادة 109

يجب على الموظف مراعاة احكام القوانين واللوائح المالية المعمول بها والتقيد في انفاق اموال الدولة بما تفرضه الامانة والحرص عليها .

الفصل الثامن

في التحقيق مع الموظفين وتأديبهم

المادة 110

كل موظف يخالف الواجبات المنصوص عليها في هذا القانون او يخرج على مقتضى الواجب في اداء اعمال وظيفته أو يظهر بمظهر مخل بشرف الوظيفة يعاقب تأديبيا .

ولا يعفى الموظف من العقوبة الا اذا ثبت ان ارتكابه المخالفة كان تنفيذا لأمر كتابي صادر له من رئيسه بالرغم من تنبيهه الى المخالفة وفي هذه الحالة تكون المسئولية على مصدر الامر .

المادة 111

لا يجوز توقيع عقوبة على موظف الا بعد اجراء تحقيق كتابي معه تسمع فيه أقواله ويحقق دفاعه .

وتنظم اللائحة التنفيذية اجراءات التحقيق .

المادة 112

لمدير عام الدائرة ان يوقف الموظف عن عمله احتياطيا اذا اقتضت مصلحة التحقيق ذلك .

ولا يجوز ان تزيد مدة الوقف على ثلاثة اشهر وينتهي بانتهاء التحقيق ولا يكون الامر به بعد ذلك الا من مجلس التأديب اذا أحيل الموظف اليه .

المادة 113

يترتب على وقف الموظف عن العمل وقف صرف مرتبه من اليوم الذي أوقف فيه . فاذا ثبتت براءته او جوزي بعقوبة لا تزيد على الخصم من راتبه صرف اليه ما حرم منه كاملا .

المادة 114

كل موظف يحبس حبسا احتياطيا يوقف عن عمله مدة حبسه ويوقف صرف مرتبه وبعد انتهاء مدة الحبس يصرف له ما سبق خصمه من مرتبه اذا انتهى التحقيق الذي حبس من اجله ببراءته والا حرم منه .

المادة 115

الموظف الذي يحبس تنفيذا لحكم قضائي يوقف عن عمله ويحرم من مرتبه عن مدة حبسه .

المادة 116

العقوبات التي يجوز توقيعها على الموظفين هي :

١ ــ الانذار ولا يجوز توقيعه اكثر من مرة واحدة خلال اثني عشر شهرا .

٢ ــ الخصم من المرتب لمدة لا تزيد على خمسة عشر يوما في المرة الواحدة وعلى شهرين خلال اثني عشر شهرا .

٣ ــ الوقف عن العمل بغير مرتب لمدة لا تزيد على ثلاثة اشهر

٤ ــ تأجيل ميعاد استحقاق العلاوة لمدة لا تزيد على ستة شهور .

٥ ــ الحرمان من العلاوة .

٦ ــ خفض المرتب .

٧ ــ خفض الدرجة .

٨ ــ خفض المرتب والدرجة معا .

٩ ــ العزل من الوظيفة مع حفظ الحق في معاش التقاعد او المكافأة او مع الحرمان منها كلية او من جزء منها .

المادة 117

لمدير عام الدائرة توقيع احدى العقوبتين الاولين على موظفي الحلقة الثانية والثالثة ، ويكون قراره في ذلك مسببا ونهائيا .

ولا يجوز توقيع احدى العقوبات الاخرى الا بقرار من مجلس التأديب .

المادة 118

في حالة ندب موظف للقيام مؤقتا بعمل وظيفة اخرى تكون السلطة التأديبية بالنسبة الى المخالفات التي يرتكبها في عمله المنتدب له من اختصاص الجهة التي ندب للعمل بها .

المادة 119

يشكل مجلس التأديب لموظفي الحلقة الاولى من رئيس محكمة الاستئناف العليا ووكيلها والنائب العام .

والعقوبتان اللتان يجوز له توقيع احداهما هما :

١ ــ اللوم .

٢ ــ العزل من الوظيفة مع حفظ الحق في معاش التقاعد او المكافأة او الحرمان منها كلية او من جزء منها .

المادة 120

يشكل مجلس التأديب لموظفي الحلقة الثانية من مدير عام الدائرة التي يتبعها الموظف ومن المحامي العام او رئيس النيابة العامة ، ومن مندوب عن ديوان الموظفين في الدرجة الثانية على الاقل .

المادة 121

يشكل مجلس التأديب لموظفي الحلقة الثالثة من نائب مدير عام الدائرة التي يتبعها الموظف ومن احد وكلاء النيابة العامة يعينه النائب العام ، ومن مندوب عن ديوان الموظفين في الدرجة الثالثة على الاقل .

المادة 122

ترفع الدعوى التأديبية على موظفي الحلقة الاولى من رئيس الدائرة وعلى موظفي الحلقتين الثانية والثالثة من مدير عام الدائرة أو نائبه .

ولا يجوز لمن اقام الدعوى التأديبية او ابدى فيها رأيا ان يحضر مجلس التأديب ، وفي هذه الحالة يرأس المجلس المدير العام او نائب المدير العام الذي لم يبد رأيا في التحقيق .

المادة 123

تسقط الدعوى التأديبية بمضي خمس سنوات من تاريخ وقوع المخالفة وتنقطع المدة باجراءات التحقيق او الاتهام او المحاكمة وتسري من جديد من تاريخ آخر اجراء .

المادة 124

يتحدد الاختصاص لمجلس التأديب تبعا لدرجة الموظف وقت اقامة الدعوى واذا تعدد الموظفون المسئولون عن المخالفة او المخالفات المرتبطة ببعضها وكانوا خاضعين بحسب درجاتهم لمجالس تأديبية مختلفة كان المجلس المختص بمحاكمة اعلى هؤلاء الموظفين درجة هو المختص بمحاكمتهم جميعا .

المادة 125

تكون محاكمة الموظف ومجازاته من اختصاص السلطات التأديبية بالدائرة التي وقعت فيها المخالفة ولو كان تابعا وقت المجازاة او اقامة الدعوى التأديبية لدائرة اخرى .

المادة 126

لا يكون انعقاد مجلس التأديب صحيحا الا اذا حضره جميع الاعضاء وتصدر قراراته بأغلبية الآراء .

المادة 127

لا يجوز ان تقل درجة عضو مجلس التأديب عن درجة الموظف المقدم للمحاكمة .

المادة 128

على مدير عام الدائرة او نائبه الذي اقام الدعوى التأديبية ان يقدم الى المجلس بيانا بالمخالفات المنسوبة للموظف وان يبلغ الموظف بصورة مما قدمه للمجلس قبل موعد المحاكمة باسبوع على الاقل .

المادة 129

للموظف ان يطلع على التحقيقات وعلى كافة الاوراق المتعلقة بقضيته وله ان يحصل على صورة منها اذا طلب ذلك .

وله الحق في حضور جلسات المحاكمة التأديبية او ان ينيب عنه من يشاء في تقديم دفاعه .

المادة 130

لمجلس التأديب ان يستوفي التحقيق بنفسه او ان يعهد لاحد اعضائه بذلك ويكون اداء الشهادة امامه بعد حلف اليمين .

وتسري على الشهود الاحكام الخاصة بمن يؤدون الشهادة امام الحاكم .

المادة 131

يصدر قرار مجلس التأديب مشتملا على اسبابه التي بني عليها ويبلغ الموظف بها خلال اسبوعين من تاريخ صدورها .

المادة 132

قرارات مجلس التأديب نهائية .

واستثناءا من حكم المادة الثانية من المرسوم الاميري رقم ١٩ لسنة ١٩٥٩ بقانون تنظيم القضاء يجوز الطعن بالالغاء في هذه القرارات امام محكمة الاستئناف العليا في دائرتها الجزائية والتجارية لعيب في الاختصاص او لخطأ في الاجراءات او في تطبيق القانون او تفسيره ، وذلك خلال ثلاثين يوما من صدورها .

المادة 133

لا يجوز النظر في ترقية موظف وقعت عليه احدى العقوبات التأديبية الا بعد انقضاء الفترات الاتية : ــ

ثلاثة شهور في حالة الخصم من المرتب من ثلاثة ايام الى سبعة .

ستة شهور في حالة الخصم من المرتب من ثمانية ايام الى خمسة عشر يوما .

سنة في حالة الخصم المرتب مدة تزيد على خمسة عشر يوما او الوقف عن العمل بغير مرتب .

سنتين في حالة خفض المرتب او الدرجة .

وفي حالة تأجيل العلاوة او الحرمان منها لا يجوز النظر في ترقية الموظف مدة التأجيل او الحرمان .

فاذا حل دور الموظف خلال سريان المدد السابقة وجب تخطيه .

المادة 134

يحتفظ للموظف الموقوف عن العمل بسبب التحقيق معه او بسبب حبسه احتياطيا ، وكذلك للموظف المقدم للمحاكمة التأديبية بدوره في الترقية اذا حلت خلال الوقف او المحاكمة ، فاذا انتهى التحقيق او انتهت المحاكمة الى براءته او الحكم عليه بعقوبة الانذار او الخصم من المرتب مدة تقل على ثلاثة ايام وجب رد ترقيته الى التاريخ الذي استحقها فيه .

المادة 135

لا يجوز النظر في ترقية الموظف المقدم للمحاكمة الجنائية عن جريمة مخلة بالشرف او الامانة ويحتفظ له بدوره في الترقية اذا حلت خلال المحاكمة فاذا انتهت ببراءته وجب رد ترقيته الى التاريخ الذي استحقها فيه .

المادة 136

لا يجوز النظر في ترقية الموظف الموقوف عن العمل بسبب الحكم عليه بالحبس شهرا او اكثر لجريمة مخلة بالشرف او الامانة وذلك اثناء تنفيذ العقوبة .

المادة 137

الموظف الذي يحكم بتخفيض درجته ترتب اقدميته في الدرجة الجديدة طبقا لمدة خدمته السابقة فيها ، فان لم تكن له خدمة سابقة في هذه الدرجة حسبت له اقدمية فيها تعادل الحد الادنى المقرر للترقية منها .

المادة 138

تحسب المدد والفترات المشار اليها في المواد السابقة من تاريخ القرار او الحكم الصادر بالعقوبة ولو تداخلت في فترة اخرى مترتبة على عقوبة سابقة .

المادة 139

لا يمنع ترك الموظف الخدمة لاي سبب من الاسباب من التحقيق معه ومحاكمته عما ينسب اليه من مخالفات لم يمض على وقوعها خمس سنوات .

ويجوز في هذه الحالة وقف صرف معاش التقاعد او المكافأة المستحقة له بقرار من مجلس التأديب الى حين انتهاء محاكمته .

المادة 140

مجلس التأديب المختص بمحاكمة الموظف الذي ترك الخدمة هو المجلس الذي كان مختصا بمحاكمته وقت وقوع المخالفة .

والعقوبات التي يجوز توقيعها عليه هي : ــ

١ ــ غرامة لا تقل عن مائة روبية ولا تجاوز المرتب الذي كان يتقاضاه الموظف في الشهر الذي وقعت فيه المخالفة .

٢ ــ الحرمان من المعاش مدة لا تزيد على ثلاثة اشهر .

٣ ــ تخفيض المعاش او الحرمان منه من تاريخ الحكم .

الفصل التاسع

في انتهاء الخدمة

المادة 141

تنتهي خدمة الموظف لاحد الاسباب الاتية : ــ

١ ــ بلوغ سن الستين عدا ائمة المساجد وخطبائها ومؤذنيها فتنتهي خدمتهم في سن السبعين .

٢ ــ عدم اللياقة للخدمة صحيا .

٣ ــ الاستقالة .

٤ ــ العزل بقرار تأديبي او حكم قضائي .

٥ ــ الفصل بسبب الغاء الوظيفة .

٦ ــ العزل بقرار من المجلس الاعلى .

٧ ــ سقوط الجنسية الكويتية او سحبها من الموظف .

٨ ــ الحكم عليه في جناية او بعقوبة مقيدة للحرية في جريمة مخلة بالشرف او الامانة .

٩ ــ الوفاة .

المادة 142

لا يجوز مد خدمة الموظف بعد بلوغ السن المقررة في الفقرة الاولى من المادة السابقة الا بقرار من المجلس الاعلى بناء على اقتراح ديوان الموظفين ولمدة لا تجاوز خمس سنوات .

ويكون للموظف خلال هذه المدة كافة الحقوق وعليه جميع الواجبات الخاصة بالموظفين الدائمين عدا ما نص عليه بصفة خاصة .

المادة 143

تثبت عدم اللياقة الصحية بقرار من الهيئة الطبية المختصة بناء على طلب الموظف او الدائرة التابع لها .

ولا يجوز فصل الموظف في هذه الحالة قبل نفاذ الاجازات المستحقة له قانونا الا بموافقته .

المادة 144

للموظف ان يستقيل من وظيفته .

ولا تنتهي خدمة الموظف الا بالقرار الصادر من مدير الدائرة بقبول الاستقالة ، فاذا انقضت ثلاثون يوما دون ذلك اعتبرت الاستقالة مقبولة بحكم القانون .

ويجوز خلال هذه المدة ارجاء قبول الاستقالة لاسباب تتعلق بمصلحة العمل او بسبب اتخاذ اجراءات تأديبية ضد الموظف .

يجب ان تكون الاستقالة مكتوبة وخالية من اي قيد او شرط .

المادة 145

وتعتبر الاستقالة المقترنة بقيد او المعلقة على شرط كأن لم تكن ما لم تر الدائرة قبولها مع اجابة الموظف الى طلبه .

المادة 146

يجب على الموظف ان يستمر في عمله الى ان يبلغ اليه قرار قبول الاستقالة او ينقضي الميعاد المبين في المادة ( ١٤٤ ) .

المادة 147

يعتبر الموظف مستقيلا بحكم القانون اذا التحق بالخدمة في حكومة اجنبية بغير ترخيص من حكومة الكويت .

المادة 148

اذا الغيت وظيفة الموظف وكانت هناك في نفس الدائرة او في غيرها من الدوائر وظيفة اخرى خالية يلزم لشغلها توافر المؤهلات التي يتطلبها التعيين في الوظيفة الملغاة وجب نقل الموظف اليها بدرجته .

فاذا لم توجد وظيفة مماثلة فصل الموظف من الخدمة مع حفظ حقه في معاش التقاعد او المكافأة التي يستحقها طبقا للقانون .

المادة 149

يجوز للمجلس الاعلى لاسباب تتصل بالمصلحة العامة عزل الموظف مع حفظ حقه في معاش التقاعد او المكافأة التي يستحقها طبقا للقانون .

المادة 150

اذا سقطت الجنسية الكويتية عن الموظف او سحبت منه لاحد الاسباب المنصوص عليها في المادتين ( ١٣ و ١٤ ) من المرسوم الاميري رقم ١٩٥٩/١٥ بقانون الجنسية الكويتية ، اعتبر الموظف مفصولا من الخدمة من تاريخ صدور القرار بما تقدم .

المادة 151

يستحق الموظف مرتبه الى اليوم الذي تنتهي فيه خدمته لاحد الاسباب المنصوص عليها في المادة ( ١٤١ ) .

على انه اذا اقتضى الامر صدور قرار بانتهاء الخدمة فان الموظف يستحق مرتبه الى تاريخ ابلاغه هذا القرار .

المادة 152

اذا حكم على موظف بالعزل وكان موقوفا عن عمله انتهت خدمته من تاريخ وقفه .

واذا لم يكن الموظف موقوفا عن العمل استحق مرتبه الى يوم صدور الحكم او القرار اذا كان حضوريا او يوم ابلاغه له اذا صدر في غيبته .

الباب الثالث

المستخدمون

الفصل الاول

في التعيين

المادة 153

يعتبر مستخدما في تطبيق احكام هذا القانون كل من يعين في احدى وظائف الحلقة الرابعة طبقا للجدول رقم (٤) الملحق بهذا القانون .

المادة 154

يشترط فيمن يعين في وظائف المستخدمين : ــ

١ ــ ان يكون كويتي الجنسية ، فان لم يوجد فالافضلية لابناء البلاد العربية .

٢ ــ الا تقل سنه عن ثماني عشرة سنة ميلادية .

٣ ــ ان يكون محمود السيرة .

٤ ــ الا يكون قد سبق الحكم عليه في جناية او جريمة مخلة بالشرف او الامانة ما لم يكن قد رد اليه اعتباره في الحالتين .

٥ ــ الا يكون قد سبق فصله من الخدمة بقرار تأديبي او حكم قضائي لم تمض على صدوره ستة اعوام على الاقل .

٦ ــ ان يكون لائقا للخدمة صحيا .

المادة 155

يكون التعيين في وظائف المستخدمين بقرار من مدير عام الدائرة .

ويمنح المستخدم اول مربوط الدرجة التي عين فيها ويستحق مرتبه من تاريخ استلام العمل .

المادة 156

تسري في شأن المستخدمين احكام المواد ( ١٤ ــ ١٥ ــ ١٨ ــ ٢٥ ) من الفصل الاول من الباب الثاني من هذا القانون .

الفصل الثاني

في الترقيات والعلاوات

المادة 157

تكون ترقية المستخدمين بقرار من مدير عام الدائرة .

المادة 158

لا تجوز ترقية مستخدم من درجة الى اخرى قبل قضاء اربع سنوات في درجته وتكون الترقية الى الدرجة التالية مباشرة .

المادة 159

تكون ترقية المستخدمين بالاقدمية فيما بينهم .

وتعتبر الاقدمية من تاريخ التعيين . فاذا اشتمل القرار على تعيين اكثر من مستخدم قدم صاحب المؤهل العلمي فالاقدم في التخرج ثم الاكبر سنا .

المادة 160

لا تجوز الترقية من وظائف المستخدمين الى وظائف الموظفين .

المادة 161

يمنح المستخدم علاوة دورية طبقا للنظام وبالفئات المنصوص عليها في الجدول رقم (٤) الملحق بهذا القانون بحيث لا يجاوز المرتب آخر مربوط الدرجة .

ويجوز لمدير عام الدائرة حرمان المستخدم الذي لا يؤدي عمله على وجه مرض من العلاوة الدورية وتأجيلها . ويكون ذلك بناء على طلب كتابي من الرئيس المباشر للمستخدم .

المادة 162

يجوز لمدير عام الدائرة بناء على توصية الرئيس المباشر أن يمنح المستخدم علاوة استثنائية لا تحسب من علاواته الدورية بفئة العلاوة الدورية أو بجزء منها .

ولا يجوز أن يمنح المستخدم أكثر من فئة علاوة واحدة بصفة استثنائية في درجة واحدة .

المادة 163

مع مراعاة حكم المادة ( ١٥٧ ) تسري في شأن المستخدمين أحكام المواد ٤٤ ــ ٥٥ ــ ٥٦ ــ ٦٠ ــ ٦٢ ــ ٦٣ ــ ٦٤ من الفصل الرابع من الباب الثاني من هذا القانون .

الفصل الثالث

في النقل والندب

المادة 164

يجوز نقل المستخدم من دائرة الى اخرى بموافقة مديري الدائرتين .

كما يجوز نقله داخل الدائرة من فرع الى آخر بقرار من مديرها العام .

المادة 165

يجوز ندب المستخدم للقيام بعمل آخر في نفس الدائرة أو في دائرة اخرى بنفس السلطة المنصوص عليها في المادة السابعة .

الفصل الرابع

في الاجازات

المادة 166

يستحق المستخدم اجازة دورية لمدة خمسة عشر يوما في السنة الاولى من خدمته ولا يجوز منحها له قبل مضي ستة شهور من استلام العمل لاول مرة ويستحق ابتداء من السنة الثانية ثلاثين يوما في السنة الواحدة .

ولا يجوز الانتفاع بما يبقى من هذه الاجازة من سنة لاخرى الا في حالة المرض طبقا للمادة التالية .

المادة 167

يستحق المستخدم اجازة مرضية لمدة ثلاثة اشهر بمرتب كامل ومثلها بنصف مرتب ومثلها بربع مرتب ومثلها بغير مرتب .

ويجوز للمستخدم تحويل الاجازة المرضية الى اجازة دورية اذا كان له وفر من هذه الاجازة خلال السنوات الخمس السابقة يسمح بذلك وفي حدود ثلاثة اشهر اخرى .

المادة 168

تسري في شأن المستخدمين أحكام المواد ( ٧٤ ــ ٧٦ ــ ٧٧ ــ ٧٨ ــ ٨٠ ــ ٨١ ــ ٨٧ ــ ٨٨ ــ ٨٩ ــ ٩٠ ــ ٩٢ ــ ٩٣ ــ ٩٤ ــ ٩٦ ــ ٩٧ ــ ٩٨ ) من الفصل السادس من الباب الثاني من هذا القانون ويكون لمدير عام الدائرة السلطات المخولة لرئيس الدائرة في تلك المواد .

الفصل الخامس

في التحقيق مع المستخدمين وتأديبهم

المادة 169

كل مستخدم يهمل في أداء الواجبات المفروضة عليه أو يخرج على مقتضى الواجب في أداء أعمال وظيفته يعاقب تأديبيا .

المادة 170

العقوبات التي يجوز توقيعها على المستخدمين هي : ــ

١ ــ الانذار ولا يجوز توقيعه أكثر من مرة واحدة خلال اثني عشر شهرا .

٢ ــ الخصم من المرتب لمدة لا تجاوز خمسة عشر يوما .

٣ ــ الحرمان من العلاوة أو تأجيلها .

٤ ــ الحرمان من الترقية .

٥ ــ خفض المرتب أو الدرجة أو خفضهما معا .

٦ ــ الفصل مع حفظ الحق في معاش التقاعد أو المكافأة أو الحرمان منها كلية أو من جزء منها .

المادة 171

لا يجوز توقيع عقوبة على المستخدم غير العقوبتين الاولين الا بعد اجراء تحقيق معه تسمع فيه أقواله ويحقق دفاعه .

ويجب في جميع الاحوال ان يتضمن القرار الصادر بتوقيع العقوبة السبب الذي وقعت من أجله .

المادة 172

لمدير عام الدائرة توقيع احدى العقوبات المنصوص عليها في المادة ( ١٧٠ ) ويكون قراره نهائيا .

غير أنه لا يجوز الحرمان من كل أو بعض التقاعد أو المكافأة الا بموافقة لجنة شؤون الموظفين .

المادة 173

الحرمان من الترقية يسقط حق المستخدم فيها ولا تجوز ترقيته قبل سنة من تاريخ توقيع العقوبة .

المادة 174

لمدير عام الدائرة أن يوقف المستخدم عن عمله احتياطيا لمدة لا تزيد على شهر يجوز تجديدها شهرا آخر وذلك اذا اقتضت مصلحة التحقيق معه ذلك .

وفي حالة ما اذا كان التحقيق يشمل موظفين موقوفين عن العمل يستمر وقف المستخدم الى أن ينتهي التحقيق .

المادة 175

تسري في شأن المستخدمين أحكام الفصل السابع من الباب الثاني من هذا القانون وكذلك أحكام المواد ( ١١٣ ــ ١١٤ ــ ١١٥ ــ ١١٨ ــ ١٢٣ ــ ١٣٥ ــ ١٣٦ ــ ١٣٧ ــ ١٣٩ ) من الفصل الثامن من الباب الثاني .

وتكون لمدير عام الدائرة سلطة التأديب بالنسبة للمستخدمين وذلك مع مراعاة حكم الفقرة الثانية من المادة ( ١٧٢ ) .

الفصل السادس

في انتهاء الخدمة

المادة 176

تنتهي خدمة المستخدم لاحد الاسباب الآتية : ــ

١ ــ بلوغ سن الخامسة والستين عدا خدم المساجد فتنتهي خدمتهم في سن السبعين .

٢ ــ عدم اللياقة للخدمة صحيا .

٣ ــ الاستقالة .

٤ ــ الفصل بسبب الغاء الوظيفة .

٥ ــ الفصل بقرار تأديبي أو حكم قضائي .

٦ ــ سقوط الجنسية الكويتية أو سحبها .

٧ ــ الحكم عليه بعقوبة جناية أو بعقوبة مقيدة للحرية في جريمة مخلة بالشرف أو الامانة .

٨ ــ الوفاة .

المادة 177

يجوز لمدير عام الدائرة ابقاء المستخدم في الخدمة بعد بلوغه السن المقررة في المادة السابقة لمدة لا تزيد على ثلاث سنوات بعد موافقة الهيئة الطبية المختصة على قدرته على العمل .

ويكون للمستخدم خلال هذه المدة كافة الحقوق وعليه جميع الواجبات الخاصة بالمستخدمين عدا ما نص عليه بصفة خاصة .

المادة 178

اذا ألغيت وظيفة المستخدم وكانت هناك في نفس الدائرة أو في أية دائرة أخرى وظيفة خالية من نفس درجته وجب نقله اليها .

والا فصل من وظيفته مع حفظ حقه في معاش التقاعد أو المكافأة المستحقة له طبقا للقانون .

المادة 179

تسري في شأن المستخدمين أحكام المواد ( ١٤٣ ــ ١٤٤ ــ ١٤٥ ــ ١٤٦ ــ ١٤٧ ــ ١٤٩ ــ ١٥٠ ــ ١٥١ ــ ١٥٢ ) من هذا القانون .

الباب الرابع

احكام عامة وانتقالية

المادة 180

يجوز لرئيس الدائرة ان يعهد بكل او بعض اختصاصاته المخولة له بمقتضى أحكام هذا القانون لمدير عام الدائرة .

ولمدير عام الدائرة أن يعهد لنائبه بكل أو بعض الاختصاصات المخولة له بمقتضى احكام هذا القانون .

المادة 181

يكون حساب المدد المنصوص عليها في هذا القانون بالتقويم الميلادي .

المادة 182

القرارات التي تصدر في أي شأن من شؤون الموظفين يجب اعلانها في نشرة رسمية أو تعليقها في لوحة خاصة في كل دائرة أو فرع منها .

المادة 183

ينقل مديرو الدوائر المدرجة وظائفهم تحت هذا اللقب بالميزانية الى درجة مدير عام في الحلقة الاولى ( الوظائف العليا ) .

كما ينقل نواب المديرين المدرجة وظائفهم تحت هذا اللقب بالميزانية الى درجة نائب مدير عام في الحلقة الاولى ( الوظائف العليا ) .

المادة 184

ينقل موظفو الدرجات الرابعة والثالثة والثانية والاولى الحاليون من غير المشار اليهم في المادة السابقة الى الدرجات المماثلة من الحلقة الثانية ( الوظائف العالية ) .

ويحتفظ كل منهم بمرتبه الحالي وموعد علاوته الدورية .

فاذا كان مرتبه قد جاوز نهاية مربوط درجته المحدد في الجدول رقم ( ٢ ) المرفق بهذا القانون احتفظ به بصفة شخصية الى أن يرقى للدرجة التالية .

المادة 185

ينقل موظفو الدرجة الثامنة الحاليون الى الدرجة الرابعة من الحلقة الثالثة ( الوظائف المتوسطة ) .

وموظفو الدرجة السابعة الى الدرجة الثالثة من الحلقة الثالثة .

وموظفو الدرجة السادسة الى الدرجة الثانية من الحلقة الثالثة .

وموظفو الدرجة الخامسة الى الدرجة الاولى من الحلقة الثالثة .

ويحتفظ كل منهم بمرتبه الا اذا قل عن بداية الدرجة الجديدة فيمنح هذه البداية كما يحتفظ بموعد علاوته الدورية .

المادة 186

ينقل الموظفون غير المصنفين الى وظائف الحلقة الرابعة ( المستخدمون ) المنصوص عليها في الجدول رقم ( ٤ ) طبقا للترتيب الآتي : ــ

مستخدمو الدرجتين «د» ، «ج» ، ينقلون الى الدرجة الثالثة من الحلقة الرابعة .

مستخدمو الدرجة «ب» ينقلون الى الدرجة الثانية من الحلقة الرابعة .

مستخدمو الدرجة « أ » ينقلون الى الدرجة الاولى من الحلقة الرابعة .

ويحتفظ كل منهم بمرتبه الا اذا قل عن بداية الدرجة الجديدة فيمنح هذه البداية ، كما يحتفظ بموعد علاوته الدورية .

المادة 187

استثناء من أحكام المادتين ( ٣٤ ــ ٣٥ ) تشكل كل دائرة بمجرد صدور هذا القانون لجنة أو لجان شؤون الموظفين بها طبقا لاحكام الفصل الثاني من الباب الاول من هذا القانون .

وتقوم هذه اللجان بوضع التقارير السنوية عن الموظفين طبقا لاحكام الفصل الثالث من نفس الباب وذلك عن عام ١٩٥٩ .

المادة 188

تحسب المدد اللازمة للبقاء في كل درجة طبقا للجداول المرافقة لهذا القانون من تاريخ حصول الموظف على درجته الحالية ولو كان ذلك سابقا على تنفيذ القانون .

المادة 189

الموظفون الحاليون الذين يحل ميعاد علاوتهم الدورية بعد أول ابريل وقبل أول أكتوبر ينقل هذا الميعاد الى أول أكتوبر من كل عام .

والذين يحل ميعاد علاوتهم الدورية بعد أول أكتوبر وقبل أول ابريل ينقل الى أول ابريل من كل عام .

المادة 190

تصدر اللائحة التنفيذية المنصوص عليها في هذا القانون بمرسوم .

جدول الدرجات والمرتبات

الجدول رقم ١

الوظائف العليا

الدرجة | المرتب الشهري | العلاوة السنوية | المدة اللازمة كحد ادنى للبقاء فيها

مدير عام | ٤٣٠٠ روبية | مرتب ثابت | غير مقيدة بقيد زمني

نائب مدير عام | ٤٠٠٠ روبية | مرتب ثابت | غير مقيدة بقيد زمني

الجدول رقم ٢

الوظائف العالية

الدرجة | الراتب الشهري | العلاوة السنوية | المدة اللازمة كحد ادنى للبقاء فيها

الاولى | من ٢٩٢٥ الى ٣٦٧٥ روبية | ١٥٠ روبية | سنتان

الثانية | من ٢٤٢٥ الى ٢٩٢٥ روبية | ١٠٠ روبية | سنتان

الثالثة | من ١٩٧٥ الى ٢٤٢٥ روبية | ٩٠ روبية | ثلاث سنوات

الرابعة | من ١٦٠٠ الى ١٩٧٥ روبية | ٧٥ روبية | ثلاث سنوات

الجدول رقم ٣

الوظائف المتوسطة

الدرجة | الراتب الشهري | العلاوة السنوية | المدة اللازمة كحد ادنى للبقاء فيها

الاولى | من ١١٦٥ الى ١٦٤٥ روبية | ٦٠ روبية |

الثانية | من ٩١٥ الى ١١٦٥ روبية | ٥٠ روبية | ثلاث سنوات

الثالثة | من ٦٩٠ الى ٩١٥ روبية | ٤٥ روبية | اربع سنوات

الرابعة | من ٤٥٠ الى ٦٩٠ روبية | ٤٠ روبية | خمس سنوات

الجدول رقم ٤

المستخدمون

الدرجة | المرتب الشهري | العلاوة السنوية | المدة اللازمة كحد ادنى للبقاء فيها

الاولى | من ٥٥٠ الى ٧٦٠ روبية | ٣٥ روبية |

الثانية | من ٤٠٠ الى ٥٥٠ روبية | ٣٠ روبية | أربع سنوات

الثالثة | من ٢٥٠ الى ٤٠٠ روبية | ٢٥ روبية | اربع سنوات

المذكرة التفسيرية

لقانون الوظائف العامة المدنية

شملت النهضة الحاضرة في الكويت كافة نواحي الاصلاح والتنظيم فيها . ولا ريب ان الدولة وهي مسئولة قبل كل شيء عن سير هذا الركب وتقدمه ، تعتمد في ذلك على دعامتين الاولى نظم حديثة طيعة والثانية موظفون يقومون على تنفيذ هذه النظم بنفس الروح التي وضعت بها .

وكلا الدعامتين مكمل للآخر فلا خير في نظام تنقصه الخبرة ولا فائدة من خبرة تقوم على فوضى لا يهذبها التنظيم .

والموظفون هم الاداة البشرية ليسير كل تنظيم نحو هدفه المرسوم . فاذا عرف كل منهم واجبه واطمأن الى حقه ومستقبله أمنت الدولة بذلك عثرات الطريق الطويل الشاق الذي تسير فيه لتؤدي واجبها نحو المواطنين .

لذلك كان قانون الوظائف العامة عصب الجهاز الاداري في الدولة فهو يضمن اختيار الموظف الصالح للعمل اللائق له ثم يؤمنه على مستقبله وخطواته ويحدد له واجبه قبل الدولة وحقه لديها . كما انه ينظم للدولة رقابتها على أعمال موظفيها وسلطتها في مكافأة المحسن منهم ومجازاة المسيء بحيث تصبح الخدمة العامة مجالا للتنافس الشريف بين الموظفين في سبيل ادائها على خير وجه .

وللكويت ظروف خاصة في هذا المجال ، فالموظفون المدنيون يمثلون فيها قرابة عشر عدد السكان وهي نسبة مرتفعة اذا قيست بالبلاد الاخرى واذا وضع في الاعتبار أن هذا العشر يمثل النخبة المختارة من المواطنين .

وقد قام القانون على أحدث النظم التي وصل اليها علم الادارة العامة بعد الخبرة والتجربة على الاسس الآتية ــ

أولا ) ان الوظائف العامة تكليف للقائمين بها وأن العلاقة بين الحكومة والموظف علاقة لائحية تحكمها القوانين والنظم التي تضعها الدولة طبقا لما يتضح لها من ممارسة سلطاتها العليا .

ثانيا ) ان تكون الميزانية هي المرجع في تحديد عدد الوظائف ونوعها وفئاتها في كل فرع من فروع الجهاز الحكومي طبقا لما تقتضيه ظروف العمل به . بحيث يتم بذلك معرفة ما تتكلفه كل خدمة من الخدمات العامة وما تفيد منها الدولة في النهاية .

ثالثا ) أن تنقسم الوظائف الى نوعيها الرئيسيين ، فهناك الوظائف الفنية التي تستدعي تخصصا مهنيا ، وهناك الوظائف الادارية في مستوياتها المختلفة من وظائف الارشاد والتوجيه والرقابة الى وظائف التنفيذ . ولا يصح أن يختلط كل نوع بالآخر .

رابعا ) ان توضع المواصفات اللازمة لشغل كل مستوى من مستويات هذه الوظائف وتحديد الاجر المناسب لها تبعا لما يتحمله شاغلها من مسئولية وما يحتاجه من خبرة في عمله وطبقا لقاعدة أن الأجر على قدر العمل .

خامسا ) أن يعهد بشئون الموظفين اليهم يباشرونها بأنفسهم ، فلا يبت في أمر من أمورهم الا بعد استطلاع رأي لجنة شئون الموظفين فيه ، وهي لجنة تشكل في كل دائرة أو فرع منها من الموظفين ذوي الخبرة لتمد الرئاسات العليا بمشورتها المبنية على المران والبحث .

سادسا ) أن يكون كل موظف على علم بخطواته المقبلة وما يجزى عنه وما يجازى عليه فلا يكون هناك سبيل لحرمان صاحب حق من حقه ، حتى يبتعد الموظفون عن التماس الشفاعات والوساطات ليغتصب أحدهم ما يستحقه سواه .

وفي سبيل تحقيق هذه الاهداف انقسم القانون الى أبواب أربعة ، أولها ما يتصل بالوظائف عامة والنظم المالية الخاصة بها . وثانيها ما يتصل بالموظفين وهم الذين يقومون على توجيه اداة الحكم وتنفيذ ما يرسم لها من الناحيتين الفنية والادارية .

ويتفرع هذا الباب الى تسعة فصول ، تبحث في تعيين الموظفين وفي لجان شئونهم وفي التقارير السنوية عنهم ، ثم في ترقياتهم وعلاواتهم ونقلهم وندبهم واعارتهم وتنظيم اجازاتهم واخيرا في الواجبات المفروضة عليهم والاعمال المحظورة عليهم وما يترتب على مخالفة ذلك من التحقيق معهم وتأديبهم وانتهاء خدمتهم . وثالث أبواب القانون خاص بالمستخدمين وهم طائفة القائمين بالخدمات البسيطة التي لا تقتضي تأهيلا علميا خاصا .

ويتفرع عن هذا الباب فصول تعالج نفس ما عالجه الباب الثاني بالنسبة للموظفين . أما الباب الرابع والاخير فقد تضمن الاحكام العامة والانتقالية التي يقتضيها الانتقال من النظام الحالي للتنظيم الجديد .

الباب الاول

الوظائف

تعرف المادة الاولى من هذا الباب الوظيفة العامة بأنها تكليف للقائمين بها ، وهو ما استقر عليه الفقه الاداري من أن الوظيفة العامة نوع من التجنيد يخضع فيه الموظف لما تضعه الحكومة من قواعد وأنظمة تهدف بها تحقيق الصالح العام .

وتقسم المادة الثانية الوظائف الى دائمة ومؤقتة ، فالوظائف الدائمة هي التي ينتظمها الجهاز الحكومي لعمل دائم غير محدود بزمن معين ، والوظائف المؤقتة هي التي يقتضيها القيام بعمل معين ينتهي في زمن محدود أو تكون لغرض مؤقت .

كما قسمت المادة الثالثة الوظائف طبقا لمستوياتها المختلفة الى اربع حلقات فالحلقة الاولى تشمل وظائف القيادة وهي الوظائف العليا والحلقة الثانية تشمل وظائف الاشراف والتوجيه وهي الوظائف العالية ، أما الحلقة الثالثة فتشمل وظائف التنفيذ وهي الوظائف المتوسطة .

كما قسمتها لنوع العمل المخصصة له الى وظائف فنية وأخرى ادارية ، والاولى هي التي تقتضي تأهيلا مهنيا خاصا .

ونصت على انه يجب أن تتضمن الميزانية بيانا بعدد وظائف كل حلقة وكل نوع ودرجة كل وظيفة منها احكاما للرقابة على ما تنفقه الدولة في هذا السبيل .

ولما كانت الوظيفة هي العمل والدرجة هي الاجر ، وجب أن يكون الاجر على قدر العمل .

ولذلك نصت الفقرة الاخيرة من هذه المادة على انه لا يجوز نقل وظيفة من مستوى الى مستوى آخر او من نوع من العمل الى نوع آخر الا بعد بحث يجريه ديوان الموظفين ويخضع لموافقة السلطة المختصة بالتصديق على الميزانية .

ولما كانت طبيعة العمل في الوظائف المؤقتة تختلف عنها في الوظائف الدائمة فقد نصت المادة الرابعة على ان يكون التعيين فيها بعقد خاص على أن تخضع هذه الوظائف لأحكام القانون فيما لم يتضمنه هذا العقد .

على انه اذا اقتضى الامر تحويل هذه الوظائف من مؤقتة الى دائمة جاز تعيين شاغليها في الوظائف الدائمة الجديدة متى كانوا مستوفين للشروط المقررة للتعيين فيها . وغني عن البيان أن مقتضى ذلك أن تحسب للموظف في هذه الحالة خدمته في الوظيفة المؤقتة ضمن أقدميته في الوظيفة الدائمة التي عين فيها بما يترتب على ذلك من آثار وهو ما عنته المادة الخامسة .

ولما كان القانون قد نص على بعض حالات يجوز فيها أن تشغل الوظيفة الدائمة بصفة مؤقتة ، لذلك نصت المادة السادسة على أن الموظف الذي يعين بصفة مؤقتة في احدى هذه الوظائف يخضع لجميع الاحكام الخاصة بالوظائف الدائمة على أن تنتهي خدمته بانتهاء السبب الذي عين من أجله .

وعالجت المواد ٧ و ٨ و ٩ و ١٠ النظم المالية الخاصة بالوظائف .

فقضت المادة السابعة بأن تحدد الميزانية عدد الوظائف في كل دائرة بحيث لا يزيد عدد الموظفين أو المستخدمين على عدد الوظائف في كل نوع أو درجة .

وغني عن البيان انه اذا استدعى الامر خلال السنة المالية انشاء وظائف جديدة لأعمال جدت بعد صدور الميزانية ، فانه يتعين الرجوع الى السلطات المختصة بالتصديق على الميزانية لاقرار ذلك .

وحظرت المادة الثامنة أن يعين موظف على وظيفة درجتها ادنى من درجته لكنها أباحت بعد موافقة ديوان الموظفين أن يكون التعيين أو الترقية على وظيفة درجتها أعلى بشرط أن تكون في نفس النوع والحلقة .

والحكمة في ذلك ألا يزيد المنصرف على الوظيفة على ما هو مقدر له في الميزانية .

ولما كان الاصل كما سبق البيان أن الأجر على قدر العمل ، لذلك نصت المادة التاسعة على انه لا يصح أن يزيد أجر الوظيفة الا اذا زادت أعباؤها وتقدير ذلك خاضع لما يسفر عنه بحث الجهة المسئولة وهي ديوان الموظفين وما تراه الجهة المختصة بالتصديق على الميزانية باعتبار هذا الاجراء تعديلا في أحكامها .

على أن ترقية الموظف الى الدرجة المرفوعة يجب أن يتم طبقا للشروط والأوضاع التي حددها القانون للترقية ، فلا يكون رفع درجة الوظيفة وحده مبررا لترقية شاغلها .

الباب الثاني

الموظفون

الفصل الاول ( التعيين ) .

نظم هذا الفصل الشروط الواجب توافرها في الموظف والسلطة التي تملك التعيين في الوظائف المختلفة .

فعرفت المادة الحادية عشرة الموظف بأنه من يعين في احدى وظائف الحلقات الاولى أو الثانية أو الثالثة ، سواء كانت دائمة أو مؤقتة .

وحددت المادة الثانية عشرة السلطة التي تملك التعيين في مختلف الوظائف تبعا لأهميتها واتصالها بسياسة الحكم في الدولة .

ووضعت المادة الثالثة عشرة الشروط الواجب توافرها فيمن يعين في احدى هذه الوظائف .

وخولت المادة الرابعة عشرة ديوان الموظفين ان يضع شروطا اخرى اذا اقتضت ظروف او طبيعة العمل في الوظيفة ذلك .

ثم فصلت المواد التالية هذه الشروط .

فوضعت المادة ١٥ طريقة اثبات سن الموظف عند التعيين بشهادة الميلاد أو بالشهادة المستخرجة من سجلات المواليد ، فاذا لم توجد احدى هاتين الشهادتين كان تقدير السن بمعرفة الهيئة الطبية المختصة .

وحتى لا يكون هناك مجال للمتلاعب نص على أن قرار الهيئة في هذه الحالة يكون غير قابل للطعن حتى لو قدمت بعد صدوره احدى الشهادتين المذكورتين . وحددت المادة ١٦ المؤهلات العلمية اللازمة للتعيين في الوظائف المختلفة ، فاقتضت شهادة جامعية أو عالية تتفق دراستها وطبيعة الوظيفة اذا كان التعيين في وظيفة من وظائف الحلقة الثانية .

واقتضت شهادة متوسطة تتفق دراستها وطبيعة الوظيفة اذا كان التعيين في وظيفة من وظائف الحلقة الثالثة .

وغني عن البيان أن اغفال اشتراط المؤهل العلمي في وظائف الحلقة الاولى قصد به أن تتاح الفرصة للسلطة العليا في البلاد لاختيار معاونيها الاقربين بغير أن يكون هناك أي قيد على هذا الاختيار .

وتركت المادة ١٧ تحديد المؤهلات العلمية المشار اليها في المادة السابقة لقرارات تصدر من ديوان الموظفين بعد الاتفاق مع دائرة المعارف .

كما تركت المادة ١٨ تحديد شروط اللياقة الصحية لمثل هذا القرار بعد الاتفاق مع دائرة الصحة العامة .

واجازت الفقرة الثانية من هذه المادة الاعفاء من كل أو بعض هذه الشروط في الحالات التي لا تستلزمها طبيعة عمل الوظيفة ، وذلك بعد أخذ رأي الهيئة الطبية المختصة وموافقة ديوان الموظفين .

ووضعت المادة ١٩ مبدأ أن التعيين لاول مرة يجب أن يكون في أدنى درجات الحلقتين الثانية والثالثة ، وبأول مربوط الدرجة ، غير أنها أجازت أن يكون التعيين في درجة أعلى واشترطت لذلك أن يكون المرشح قد امضى مدة لا تقل عن خمس سنوات بعد حصوله على المؤهل العلمي اللازم لشغل الوظيفة في عمل يفيد منه خبرة في الوظيفة المرشح لها ، وأن يتم ذلك بموافقة ديوان الموظفين . فاذا كان قد اكتسب خبرة لمدة تزيد على ذلك جاز أن تحسب له درجة لكل خمس سنوات منها . فاذا كان مؤهله العلمي يسمح له بالتعيين في الحلقة الثانية مثلا وكان قد مضى خمس سنوات في عمل تتفق الدائرة المختصة وديوان الموظفين على أنه يفيده خبرة في وظيفته أمكن تعيينه في الدرجة الثالثة مباشرة ، فاذا كان قضى في ذلك عشر سنوات أمكن تعيينه في الدرجة الثانية مباشرة وهكذا .

ونصت الفقرة الاخيرة من هذه المادة على ان الموظف لا يستحق مرتبه الا من تاريخ استلام العمل .

واستثنت المادة ٢٠ الحاصلين على شهادة اتمام الدراسة الثانوية أو ما يعادلها فأجازت تعيينهم في الدرجة الثالثة من الحلقة الثالثة مباشرة ، اذا كانت هناك وظائف شاغرة في هذه الدرجة .

وعالجت المادتان ٢١ و ٢٢ حالة الموظف السابق الذي يراد اعادته الى الخدمة فاشترطت المادة ٢١ لذلك ألا تزيد مدة تركه الخدمة على خمس سنوات حتى لا يطول انقطاعه عن الوظيفة وألا يكون سبب تركه الخدمة قرارا أو حكما قضى بعزله من الوظيفة كما اشترطت ألا يكون من بين التقريرين المقدمين عنه في السنتين الاخيرتين من خدمته السابقة تقرير بتقدير ( ضعيف ) .

فاذا توافرت هذه الشروط جازت اعادة الموظف السابق في نفس الدرجة وبنفس المرتب الذي وصل اليه من قبل .

على أن المادة ٢٢ أوردت استثناء لذلك اذا كان الموظف السابق الذي توافرت فيه الشروط المذكورة قد أمضى المدة التي قضاها خارج الحكومة مشتغلا بعمل يفيد منه خبرة في وظيفته الجديدة ، فأباحت أن تكون اعادته في درجة أعلى من درجته السابقة أو بمرتب أعلى مما وصل اليه بحيث لا يتجاوز ذلك الدرجة التالية لدرجته السابقة ولا أن يزيد مرتبه على مرتب من كانوا زملاء له في وظيفته السابقة أو أن يسبقهم في الاقدمية وذلك حتى لا يتخذ ترك الوظيفة والعودة اليها سبيلا للتخطي وبالتالي لمخالفة أحكام القانون فيما يختص بالترقيات والعلاوات وذلك خاضع بطبيعة الحال لموافقة ورقابة ديوان الموظفين .

ولما كان المجلس الاعلى هو السلطة العليا في الدولة ، فقد أجيز له في المادة ٢٣ الاستثناء من كل أو بعض الشروط الموضوعة للتعيين بصفة عامة تحقيقا لما يراه من مصلحة في ذلك .

وتنويرا للمجلس فيما يتصل بهذه الامور وجب أن يكون تحت نظره رأي الجهاز الاستشاري المتخصص فيها وهو ديوان الموظفين .

ثم انتقلت المادة ٢٤ الى ما بعد التعيين ، فقضت بأن يوضع الموظف المعين في أدنى درجتي الحلقتين الثانية والثالثة سنة تحت التجربة ، فاذا أثبت صلاحيته للعمل اعتبر مثبتا في وظيفته . أما اذا ثبت أنه غير صالح لها أمكن فصله في أي وقت الى نهاية الشهر التالي لانتهاء هذه السنة . وقد روعي في تحديد هذا الشهر أن تتجمع لدى جهة الادارة كافة التقارير التي تطلبها عن عمل الموظف خلال السنة حتى تبت في أمره .

وطبيعي ألا يترتب على فصل الموظف لهذا السبب أن يكون له حق في أية مكافأة عن خدمته وهو ما نصت عليه الفقرة الاخيرة من هذه المادة .

ولما كانت حاجة العمل في الدوائر المختلفة في الوقت الحاضر تقتضي الاستعانة بغير الكويتيين في الوظائف الدائمة . لذلك قضت المادة ٢٥ بأن يكون ذلك بصفة مؤقتة حتى يتوافر لهذه الوظائف من يشغلها من الكويتيين وأن يتم ذلك بعقد ينوب عن الحكومة في توقيعه رئيس الدائرة المختصة اذا كان التعيين في احدى وظائف الحلقتين الاولى أو الثانية ومديرها العام اذا كان التعيين في وظائف الحلقة الثالثة ( مادة ٢٦ ) .

وبثا لروح الطمأنينة والاستقرار بين الموظفين غير الكويتيين الموجودين وقت صدور هذا القانون وهم الذين عاونوا بجهودهم في سير الجهاز الحكومي فيما مضى رأى القانون أن يعتبر خدمتهم ممتدة الى حين انقضاء سنتين من تاريخ صدور القانون متى كانوا قد قضوا مدة التجربة التي عينوا على أساسها وهي ستة شهور أو أتموا هذه المدة بنجاح بعد ذلك .

وبعد انقضاء هاتين السنتين يخضعون لاحكام العقد الذي يبرم مع أمثالهم وهو ما قضت به المادة ٢٧ .

واحالت المادة ٢٨ قواعد التعيين في الوظائف المؤقتة الى مرسوم يصدر محددا لها .

الفصل الثاني ( في لجان شئون الموظفين )

نظام لجان شئون الموظفين من النظم الحديثة في الادارة العامة والمقصود به ان يكون امر الموظفين موكولا الى اكثرهم خبرة وارسخهم قدما وان يكون بجوار رئيس كل دائرة هيئة تمده بالرأي المبني على التجربة والعلم بأحوالهم وما يتصل بشئونهم ، وكلما استقرت قواعد القانون ورسخت احكامه كلما كان الانتفاع بآراء هذه اللجان ابعد مدى وكلما كان من الأوفق تبعا لذلك منحها سلطات اوسع .

وقد عالج الفصل الثاني طريقة تشكيل هذه اللجان واختصاصاتها وسبيلها في العمل وقد روعي في التشكيل ان يضم اكثر العناصر خبرة ( مادة ٢٩ ) كما روعي في انعقادها ان يحضره رئيس اللجنة ورئيس شئون الموظفين ( الذاتية ) واحد الاعضاء الآخرين كشرط اساسي ( مادة ٣١ ) .

اما اختصاصها فقد نص عليه القانون في مواضع متفرقة منه يضاف الى ذلك كل ما يرى رئيس الدائرة او مديرها العام اخذ رأيها فيه ( مادة ٣٠ ) .

ووضعت المادتان ٣٢ و ٣٣ بعض اجراءات اللجنة ونظام عملها .

الفصل الثالث ( في التقارير عن الموظفين ) .

لا ريب ان الموظفين كغيرهم من الافراد تتفاوت كفايتهم وقدرتهم على العمل ، ولا شك ان من مصلحة الدولة ان تفرق في المعاملة بين المحسن والمسيء تشجيعا للاول وتقويما للاخير وحثا للجميع على محاولة الوصول للكمال في سبيل اداء الخدمة العامة .

لذلك كان الغرض من نظام التقارير السنوية عن الموظفين هو جمع كل ما يمكن من معلومات عن كل ما يتصل بعملهم حتى يكون ذلك اساسا لتقدير كفايتهم ووضع كل منهم في المكان المناسب له .

والموظف يؤدي في كل يوم اختبارا عمليا فيما يقوم به من اعمال وظيفته ، ولا شك ان الرئيس المباشر له هو اقرب الناس اتصالا بهذا العمل واطلاعا على مقدار ما يبذله الموظف في ادائه من جهد واتقان .

لذلك خول القانون هذا الرئيس ان يبدي رأيه اولا في مرءوسيه على ان يعرض هذا الرأي بعد ذلك على من يليه في المسئولية لمراجعته وابداء ملاحظاته عليه حتى يكون من مجموع ذلك ما يهدي لجنة شئون الموظفين الى تقدير كفاية كل موظف تقديرا اقرب ما يكون الى العدالة .

وقسمت التقديرات التي تتضمنها هذه التقارير الى اربع فئات ( ممتاز وجيد ومقبول وضعيف ) .

وحدد القانون شهر يناير لتقديم التقرير عن السنة السابقة وشهر مارس لانتهاء لجنة شئون الموظفين من الفصل فيه حتى يعامل الموظفون الذين يستحقون علاواتهم الدورية في اول ابريل من كل عام على اساسه ( مادة ٣٤ و ٣٥ ) .

ولما كان التقرير يقدم عن مدى كفاية الموظف في القيام بعمله لذلك نصت المادة ٣٦ على ان يعد التقرير عن الموظف المنتدب لوظيفة غير وظيفته بمعرفة الجهة المنتدب لها اذا زادت مدة الندب على ستة شهور لانها في هذه الحالة اقدر على تبين كفايته خلال العام السابق ، اما اذا قلت مدة الندب على ذلك فان الحكمة تنتفي وتكون ادارته الاصلية اولى بوضع التقرير عنه .

على انه لما كان من اثر تقدير الكفاية ان يسبق الموظف زملاءه الذين يشترك معهم في كشف اقدمية واحد او يتخلف عنهم ، لذلك كان تقدير الكفاية النهائي من حق لجنة شئون الموظفين في الجهة التابع لها الموظف في جميع الاحوال حتى يتيسر لها ان تنسق بين تقديرات مختلف الموظفين التابعين لها .

فاذا تم وضع التقرير عن الموظف هل يظل ما ورد به سرا عليه فيتأثر به مستقبله دون ان يدري من امره شيئا ام ان من حقه ان يواجه به وتعطى له فرصة الدفاع عن نفسه والطعن فيما وضع له من تقدير .

لقد تنازع هذان الرأيان موضوع سرية التقرير او علنيته ، فأنصار السرية يقيمون رأيهم على ان اعلان رأي الرئيس في المرءوس مما قد يثير الخصومات والاحقاد بينهم فيدفع الرئيس في بعض الاحيان الى مجاملة المرءوس حتى يتفادى ما ينشأ عن ذلك من تجريح له او هجوم عليه ، ناهيك بما يضيع من وقت وجهد في تحقيق هذه الطعون والفصل فيها .

اما انصار العلنية فيذهبون الى ان السرية مفسدة لذوي النفوس الضعيفة يستغلونها للايقاع بمن يخالفونهم في الرأي او لا يميلون مع هواهم فضلا عن ان الموظف الذي لا يواجه بعيوبه لن تكون لديه فرصة للعلم بها والعمل على اصلاحها .

قد اختط القانون طريقا وسطا بين الرأيين ، فقضى في المادة ٣٧ بأن يعلن الموظف الضعيف وحده بتقديره حتى يستبين مواطن ضعفه وما يأخذه الرؤساء عليه ، واباح له ان يتظلم من هذا التقدير الى لجنة شئون الموظفين التي سبق لها ان وضعته في غيبته حتى اذا سمعت دفاعه وحققته ، فقد يبين لها ما يقنعها بالعدول عن رأيها السابق ( مادة ٣٨ ) اما غير الضعيف فلا حاجة الى اعلانه اذ انه لن يضار به ، وقد رتب القانون على تقديم تقرير عن الموظف بتقدير ضعيف ان يحرم من اول علاوة دورية تستحق له ( مادة ٣٩ ) حتى لا يثاب الموظف عن ضعفه .

وطبيعي ان يكون للتقرير اثره حتى يتم الفصل فيه ، لذلك رتبت المادة ٤٠ هذا الحرمان بمجرد تقديم التقرير حتى اذا فصلت لجنة شئون الموظفين في التظلم استرد الموظف حقه في العلاوة او استمر حرمانه منها تبعا لما ينتهي اليه قرارها .

ولما كان تكرار وصم الموظف بالضعف دليل على عدم جدارته للقيام بالعمل الذي كلف به ولم يقو عليه ، لذلك نصت المادة ٤١ على ان يكون لمجلس التأديب في هذه الحالة ان ينقل الموظف الى عمل آخر قد يكون أقدر على أدائه ولو ترتب على ذلك تخفيض درجته أو مرتبه أو نقله الى حلقة أدنى .

فاذا ثبت بعد كل ذلك أن الموظف لا يزال غير قادر على القيام بهذا العمل الجديد فلا مناص من فصله من الخدمة حتى لا تتعطل بذلك المصلحة التي أنشئت لها الوظيفة .

وعالجت المادتان ٤٢ ، ٤٣ طريقة معاملة الموظفين البعيدين عن العمل ، ففرقت بين الموظف المعار أو الغائب في اجازة مرضية طويلة وبين الغائب في بعثة أو اجازة دراسية . فقضت المادة ٤٢ بأن يسري في حق الأولين آخر تقرير سنوي قدم عنهم وأن يقدم التقرير عن الأخيرين من مكتب البعثات المختص .

ولما كان مما لا يتفق ومنطق الامور أن يترتب على تقرير واحد بتقدير ضعيف أن يفصل الموظف من عمله ، لذلك قضت المادة ٤٢ بأن يوقف أثر هذا التقرير بالنسبة للمعار أو الغائب في اجازة مرضية طويلة فيما يختص بتطبيق المادة ٤١ .

الفصل الرابع ( في ترقيات الموظفين وعلاواتهم )

يرقى الموظف سلم الوظائف درجة فدرجة بناء على ما يثبت من جدارته لتحمل مسئولية الوظيفة الاعلى .

ولا شك ان الخبرة والجدارة كما تكتسب بالمران تكتسب بالمواهب الذاتية للموظف لذلك كانت الاقدمية ( اي المران ) والكفاية ( اي المواهب الذاتية ) هما العنصران اللذان يقوم عليهما تقدير استعداد الموظف لتحمل اعباء الوظيفة الاعلى من وظيفته . والاقدمية في الدرجة او في الوظيفة هي المدة التي قضاها الموظف في العمل بها . لذلك وجب ان يكون ترتيب الموظفين اولا تبعا لما قضاه كل منهم في درجته وان يكون هناك حد ادنى لما يقضيه الموظف في كل درجة كشرط صلاحيته للترقي الى الدرجة التي تليها ارتفاعا في سلم الدرجات والمسئوليات وان تكون الترقية دائما الى نوع الوظيفة التي اثبت الموظف جدارته لشغلها فلا يرقى شاغل وظيفة فنية الى وظيفة ادارية اعلى ولا العكس بجائز بطبيعة الحال وهذا ما قضت به المواد ٤٤ و ٤٥ و ٤٦ .

ولما كانت الاقدمية هي اسلم الوسائل للتحقق من شرط الخبرة ، فقد رأى القانون ان تكون هي اساس الترقية في وظائف الحلقتين الثانية والثالثة على ان يكون للمتفوقين من الموظفين ــ والمرجع في ذلك للتقارير السرية ــ مجال التقدم في نسبة تزيد كلما ارتفعت الوظيفة وزادت اهميتها حتى تصل الى ان تصبح هي العنصر الوحيد في الترقية الى الوظائف العالية ذات المسئولية الكبرى في الدولة ( مادة ٤٧ ) .

وقد وضعت المادة ٤٨ شروط الترقية بالاختيار ، فقضت بان يكون ذلك حقا للكويتيين وحدهم تسهيلا للمبرزين منهم في تولي شئون بلادهم ، كما اشترطت فوق قضاء مدة الصلاحية للترقية ان يكون الموظف قد حصل في التقريرين المقدمين عنه في السنتين الاخيرتين على تقدير ممتاز .

فاذا توافرت هذه الشروط جميعا في عدد من الموظفين كان الاختيار فيما بينهم بالاقدمية رجوعا الى القاعدة الاساسية في الترقية .

ولما كان الاصل الا يولى الوظائف الا من يصلح لها ، لذلك فمن ثبت ضعفه في وظيفته لا يصح ان يعهد اليه بمسئوليات اكبر ( مادة ٤٩ ) اما من كان تقريره مقبولا وهو الذي يزيد قليلا على الضعيف فقد اجازت المادة ٥٠ تخطيه في الترقية بالاقدمية بشرط ان يكون المرقى بدلا منه حاصلا على تقرير ممتاز او جيد بمعنى انه لا يجوز تخطي المقبول الى مقبول آخر اذا كانا متواليين في الاقدمية واذا كان الاصل ان تكون الترقية في الاقدمية فقد نصت المادة ٥١ على ان يبدأ باستيفاء النسبة المخصصة لها عند وجود عدد من الوظائف تجري الترقية اليها ثم يكون استيفاء نسبة الاختيار بعد ذلك اذا رؤي استعمالها .

وتحديد هذه النسبة يجري في كل سنة مالية على حدة ، اذ ان الميزانية هي التي تحدد عدد الوظائف في كل دائرة ونوع كل منها وبانتهاء السنة المالية يسقط ما تخلف عنها وتبدأ نسبة جديدة بابتداء السنة المالية الجديدة .

ونظمت المادتان ٥٢ و ٥٣ طريقة بحث الترقيات ، فاذا كانت هناك وظائف شاغرة يراد الترقية اليها دعيت لجنة شئون الموظفين لابداء رأيها ثم ترسل اقتراحاتها لديوان الموظفين ليراقب تطبيق القانون تطبيقا صحيحا تبعا لمسئوليته عن ذلك ، فاذا اقر هذه الاقتراحات ردها للدائرة المختصة لتقوم بعرضها على رئيسها لاعتمادها .

وكما اجيز للمجلس الاعلى ان يستثني من قواعد التعيين ، ابيح له ان يستثني من الشروط الموضوعة للترقية على الا يكون ذلك الا لدرجة شاغرة من نوع الوظيفة التي يشغلها الموظف وتالية لها مباشرة ، وبعد ان يبدي ديوان الموظفين ملاحظاته على ما تعرضه الدائرة المختصة في هذا الشأن ( مادة ٥٤ ) .

وحددت المادة ٥٥ ما يفيده الموظف من الترقية بعلاوة واحدة من علاوات الدرجة المرقى اليها ، فاذا لم يصل بهذه العلاوة الى اول مربوط هذه الدرجة منحه ولو زاد بذلك ما يفيده على علاوة واحدة .

وحظرت هذه المادة ارجاع الترقية الى تاريخ سابق على اعتمادها من رئيس الدائرة ، اما اذا كانت الترقية بقرار من المجلس الاعلى ، فلا مانع من ذلك اذا لم يكن فيه بطبيعة الحال مخالفة لاحكام القانون الاخرى التي تحظر الا تكون الترقية الا الى وظيفة شاغرة ، فاذا شغرت الوظيفة في اول مارس مثلا وصدر قرار المجلس الاعلى في اول ابريل بالترقية اليها جاز له ان يرجع تاريخ هذه الترقية الى اول مارس فقط ولا يجوز له ان يرجعها الى ما قبل لذلك لما فيه من مخالفة لاحكام المادة السابقة ولقانون ربط الميزانية .

ونظمت المادة ٥٦ ميعاد منح العلاوة الدورية للموظفين وفئتها ، فأحالت فيما يختص بفئة العلاوة الى جدول المرتبات الملحق بالقانون ، اما فيما يختص بميعادها ، فقد رؤي تسهيلا للعمليات الحسابية وحتى لا تكون اقسام الحسابات في الدوائر المختلفة مشغولة طوال العام بتحضير قرارات علاوات الموظفين وعرضها على لجنة شئون الموظفين لاقرارها وقد لا يتيسر انعقادها في مواعيد متقاربة ، لكل هذه الاسباب رؤي ان يكون الموظفون فيما يختص باستحقاق علاواتهم الدورية فريقين ، فريق يستحق علاوته في اول ابريل من كل عام وهم الذين عينوا او استحقوا علاواتهم السابقة بعد اول اكتوبر وقبل اول أبريل ، والفريق الآخر يستحق علاوته في اول اكتوبر وهم الذين عينوا او استحقوا علاواتهم السابقة بعد اول ابريل وقبل اول اكتوبر من كل عام .

واتت الفقرة الثانية من هذه المادة بحكم جديد يقضي بأن الترقية لا تغير من ميعاد العلاوة الدورية ، واذا اتفق تاريخهما ــ كأن تتم الترقية في اول ابريل او اول اكتوبر ــ منحتا معا فتمنح اولا علاوة الترقية ثم تمنح العلاوة الدورية فوقها بفئة الدرجة المرقى لها الموظف .

واباحت المادة ٥٨ لرئيس الدائرة بناء على اقتراح لجنة شئون الموظفين بها منح الموظف علاوة استثنائية لا تحسب من علاواته الدورية ، واشترطت لذلك ان يكون التقريران المقدمان عنه في السنتين الاخيرتين بتقدير ممتاز والا يتجاوز بهذه العلاوة نهاية مربوط درجته .

وحتى لا تتعدد الاستثناءات لموظف واحد ، حظرت المادة ٥٩ الجمع بين العلاوة الاستثنائية والترقية بالاختيار في فترة تقل عن سنتين ، كما حظرت ان يمنح الموظف اكثر من علاوة استثنائية واحدة في درجة واحدة .

وتسهيلا لعمليات الصرف قضت المادة ٦٠ بأن يكون صرف علاوة الترقية والعلاوة الاستثنائية من اول الشهر التالي لتاريخ استحقاقها اي لتاريخ صدور القرار بها .

ولما كان من الاصول التي قام عليها القانون الفصل بين الحلقتين الثانية والثالثة تبعا للشروط اللازمة للتعيين في كل منهما .

ولما كانت الخبرة التي يكتسبها الموظف خلال خدمته في وظائف الحلقة الثالثة قد تغني عن المؤهل المشترط للتعيين في وظائف الحلقة الثانية .

لذلك جاءت المادة ٦١ بحكم يجيز الترقية من الدرجة الاولى في الحلقة الثالثة الى الدرجة الرابعة في الحلقة الثانية في حالتين ، الاولى اذا كان الموظف حاصلا وقت الترقية على المؤهل العلمي اللازم للتعيين في الوظيفة الشاغرة ويستوي في ذلك ان يكون حصوله على هذا المؤهل سابقا على تعيينه او تاليا له ، وكان قد حصل في التقريرين المقدمين عنه في السنتين الاخيرتين على تقدير ممتاز والحالة الثانية اذا كان قد حصل في السنوات الثلاث الاخيرة على تقدير ممتاز ولو لم يكن حاصلا على المؤهل العلمي اللازم وبشرط الا يزيد عدد المرقين في هذه الحالة الاخيرة على ثلث عدد الوظائف الخالية من الدرجة الرابعة في الحلقة الثانية خلال كل سنة مالية حتى يظل الجزء الاكبر من هذه الوظائف محجوزا لذوي المؤهلات العالية .

واجازت المادة ٦٢ منح الموظفين تعويضا عن الاعمال الاضافية التي يطلب اليهم تأديتها في غير اوقات العمل الرسمية ، كما اجازت منحهم مكافآت مالية عما يؤدونه من خدمات ممتازة واباحت تقرير بدلات اضافية ثابتة بسبب طبيعة اعمال الوظيفة أو لمواجهة اعباء خاصة كارتفاع اجور السكن او مواجهة نفقات الزواج او غير ذلك ، كما اجازت منحهم خدمات طبية او اجتماعية .

واحالت في تنظيم ذلك كله الى قرارات تصدر من رئيس المالية بعد بحث ديوان الموظفين حتى تكون قابلة للتطور تبعا لتطور الحالة المالية والاقتصادية للدولة .

واضافت المادة ٦٣ الى ذلك ما ينفقه الموظف في سبيل اداء وظيفته فنصت على حقه في استرداده طبقا لما يضعه القرار الخاص بذلك من شروط وأحكام .

واتت المادة ٦٤ بحكم قد يكون مكانه قانون المرافعات المدنية غير أنه نظرا لصلته بالموظفين بصفة خاصة ، رؤي أن يتضمنه قانون الوظائف العامة ، وهو يهدف الى أمرين أولهما تجنيب الحكومة أن تشغل نفسها بشئون الموظفين وعلاقاتهم ومعاملاتهم الخاصة وثانيهما أن تحفظ لموظفيها ما خصصته لهم لكي يقوم بضرورات معاشهم العادية .

ويقضي هذا الحكم بعدم جواز الحجز أو الخصم من المبالغ الواجبة الاداء من الحكومة للموظف بأية صفة كانت ، واستثنى من ذلك حالتان ، الاولى النفقة المحكوم بها من القضاء وهي لا تقل أهمية وانسانية عن معاش الموظف والثانية ما يكون مطلوبا للحكومة من الموظف بسبب يتعلق بأداء وظيفته او لاسترداد ما صرف له بغير وجه حق . وذلك حتى لا تضطر الحكومة في سبيل الحصول على حقها الى مقاضاة موظفيها .

وحتى يتحقق ما هدفت اليه هذه المادة في شطرها الثاني قصرت الفقرة الاخيرة منها ما يجوز حرمان الموظف منه لاحد هذين السببين على نصف ما هو مستحق له . فاذا تزاحم الدينان كانت الاولوية للنفقة .

الفصل الخامس ( في النقل والندب والاعارة ) .

يقتضي تنظيم العمل الحكومي نقل بعض الموظفين الى وظائف غير التي يشغلونها اما داخل الدائرة أو الى دائرة أخرى ، كما قد يقتضي الامر أن يكون هذا النقل لمدة مؤقتة فيسمى ندبا أو يكون الندب لجهة غير حكومية فيسمى اعارة .

وقد نظم هذا الفصل قواعد النقل والندب والاعارة ، فقضى بأن يكون النقل أو الندب داخل الدائرة بقرار من مديرها العام أما اذا كان النقل لدائرة أخرى فيجب أن يتم بموافقة لجنة شئون الموظفين في الدائرتين واعتماد هذه الموافقة من رئيس كل منهما . فاذا كان ندبا فيكفي فيه موافقة لجنة شؤون الموظفين في الدائرة التي يتبعها الموظف ( مادة ٦٥ و ٦٦ ) لان عمله بها هو الذي يتأثر بندبه لعمل آخر .

واشترط ألا يكون النقل الا لوظيفة خالية من نوع ودرجة الوظيفة التي يشغلها الموظف ( مادة ٦٧ ) .

أما الندب فكما يمكن أن يكون تفرغا لعمل الوظيفة المنتدب لها الموظف يجوز ان يكون بالاضافة الى عمله الاصلي ( مادة ٦٨ ) ويجب في الحالتين ألا يكون الندب لوظيفة درجتها أدنى من درجة الموظف حتى لا يتخذ الندب وسيلة للتنكيل به ، وحتى لا يتخذ الندب سبيلا الى الاخلال بالتوزيع الذي وضعته الميزانية لعدد الوظائف في كل دائرة ، قضت المادة ٦٩ بألا يتجاوز الندب خارج الدائرة نهاية السنة المالية التي تم فيها ، فاذا كان العمل الذي ندب الموظف من خارج الدائرة للقيام به مما يستدعي استمراره كان على قانون الميزانية أن يدبر أمر القيام به ولا يكون الاستثناء من ذلك الا بموافقة ديوان الموظفين ولاسباب ضرورية تقتضيها المصلحة العامة وتسمح بها ظروف العمل في الوظيفة الاصلية .

وأباحت المادة ٧١ شغل الوظائف الدائمة والمؤقتة بطريق الاستعارة من الحكومات الاجنبية ، كما أباحت اعارة الموظفين الى الحكومات والهيئات الاجنبية والدولية فقط بشرط موافقة الموظف المعار كتابة ، وتركت للائحة التنفيذية تنظيم قواعد ذلك .

ونصت المادتان ٧٢ و ٧٣ على أن تكون الاعارة لسنة واحدة وبغير مرتب ، فاذا زادت على ذلك أو كانت بمرتب كامل أو مخفض يتقاضاه الموظف من حكومة الكويت ، وجب أن يوافق المجلس الاعلى عليها .

الفصل السادس ( في الاجازات ) .

الاصل في الاجازة أنها حق للموظف ، لكنه لا يجوز له استعماله الا بموافقة الادارة وطبقا لما تسمح به ظروف العمل ( مادة ٧٤ ) .

وقد عددت المادة ٧٥ انواع الاجازات وفصلت المواد التالية لها من هذا الباب أحكام كل نوع منها .

فعرفت المادة ٧٦ الاجازة الطارئة وحددت المادة ٧٧ مدتها ، فاذا زادت على هذه المدة او كانت لغير الغرض المنصوص عليه اعتبرت اجازة دورية .

وحتى لا يكون غياب الموظف فجأة وبغير اخطار سابق سببا لتعطيل العمل ألزمت المادة ٧٨ الموظف في هذه الحالة بأن يقدم لرئيسه عند عودته من الاجازة الطارئة بيانا بالاسباب التي اقتضت غيابه وحالت دون تمكنه من الاستئذان فيه . حتى اذا لم ير الرئيس مقنعا في هذه الاسباب جاز له أن يخصم الغياب من الاجازة الدورية المستحقة للموظف كما كان له ان يؤآخذه تأديبيا على غيابه .

وحددت المادة ٧٩ مدة الاجازة الدورية .

وتركت المادة ٨٠ لدائرة المعارف أن تضع نظام الاجازات لموظفي معاهدها ومدارسها أثناء العطلة الصيفية بما يتفق وطبيعة العمل بها .

وتفريعا على حق الادارة في تحديد موعد الاجازة حظرت المادة ٨١ على الموظف أن يقوم بها الا بعد أن يصرح له بذلك ، فاذا اقتضت مصلحة العمل ان يعود قبل نهايتها كان ذلك مفضلا على حق الموظف في الانتفاع باجازته .

وحددت المادتان ٨٢ و ٨٣ المدة التي يحتفظ للموظف برصيد اجازاته الدورية خلالها بخمس سنوات هي السنة الجارية والسنوات الاربع السابقة عليها ، فاذا كان طلب الاجازة في سنة ١٩٦٢ مثلا جاز للموظف ان ينتفع برصيده من الاجازات في هذه السنة وفي سنوات ٦١ و ٦٠ و ٥٩ و ١٩٥٨ فقط وهكذا، بحيث لا يزيد ما يمنح للموظف على ثلاثة اشهر وذلك وفقا لما تسمح به ظروف العمل بطبيعة الحال .

واستنزلت المادة ٨٤ المدد التي يقضيها الموظف غائبا في اجازة دراسية أو بعثة علمية أو معارا مما يستحق عنه اجازة دورية نظرا لانه يحصل على اجازاته خلال هذه المدد من الجهة التي يعمل بها .

ونظمت المواد من ٨٥ الى ٩٠ الاجازة المرضية فحددت المادة ٨٥ مدتها ، وأباحت المادة ٨٦ للموظف أن ينتفع في حالة المرض برصيده من الاجازات الدورية في حدود ستة شهور .

ولذلك أعطته المادة ٨٧ الحق في أن يطلب تحويل الاجازة المرضية الى دورية في حدود رصيده منها تفاديا من دخوله في اجازات بمرتب مخفض .

واشترطت المادة ٨٨ أن يكون التصريح بالاجازة المرضية بعد موافقة الهيئة الطبية المختصة اذا زادت على سبعة أيام .

أما اذا قلت عن ذلك فيجوز الاكتفاء بشهادة صادرة من طبيب أو دار من دور العلاج تؤيد المرض ، فاذا لم تقتنع جهة الادارة بهذه الشهادة كان من حقها أن تحسب الاجازة دورية وأن تحاسب الموظف على غيابه .

وحتى تكون الجهة التابع لها الموظف على علم بسبب غيابه ألزمته المادة ٨٩ أن يبلغ بمرضه في اليوم الاول منه .

ومنحت المادة ٩٠ الموظف الذي يصاب بمرض أو بجرح بسبب تأدية وظيفته وبغير خطأ او تقصير منه ــ والمرجع في ذلك للتحقيقات التي تجريها السلطات القضائية او الادارية ــ ميزة على غيره فجعلت انقطاعه عن العمل بمرتب كامل لمدة سنتين ، فاذا لم يعد صالحا للقيام بعمله بعد ذلك ، فلا مناص من فصله من وظيفته حتى لا تتعطل اعمالها باستمرار غيابه .

ووضعت المادة ٩١ نظام الاجازات الدراسية ، فقصرته على الكويتيين وحددت مدته وأجازت شغل الوظيفة بالتعيين بصفة مؤقتة ، اذا كانت الاجازة بغير مرتب .

ومعنى شغل الوظيفة بالتعيين فقط ألا يباح شغلها بطريقة الترقية اذ ان ذلك يصعب معه اخلاؤها عند عودة صاحبها .

وحددت المواد ٩٢ و ٩٣ و ٩٤ و ٩٥ أنواع الاجازات الخاصة ومدة كل منها ، وهي اجازة الحج واجازة الوضع والاجازة الاستثنائية واجازة الزوجة الموظفة التي يغيب زوجها الموظف خارج البلاد بموافقة الحكومة .

وتعرضت المادة ٩٦ لغياب الموظف عن عمله بناء على طلب جهة تملك ذلك قانونا كالمحاكم مثلا فاعتبرته كأنه يؤدي عمله الرسمي خلال ذلك .

وعالجت المادتان ٩٧ و ٩٨ حالة الموظف الذي ينقطع عن عمله أو لا يعود اليه عقب انتهاء اجازته مباشرة ، فقضت المادة ٩٧ بحرمانه من مرتبه عن مدة الغياب وأجازت لمدير عام الدائرة أن يعفيه من ذلك ويقرر حساب انقطاعه من اجازاته المستحقة له بشروط ثلاثة ، الاول أن يكون له رصيد من الاجازات يسمح بذلك والثاني أن يقدم عذرا مقبولا لهذا الغياب والثالث ألا يتجاوز الغياب خمسة عشر يوما .

فاذا تخلف أحد الشرطين الاول أو الثاني وجب حرمانه من مرتبه واذا تخلف الشرط الثالث جاز اعتبار الموظف مستقيلا من تاريخ انتهاء اجازته ، اذا لم تبلغ مدة الغياب ثلاثين يوما ، أما اذا وصلت الى هذا الحد فان الموظف يعتبر مستقيلا بحكم القانون .

الفصل السابع ( في واجبات الموظفين والاعمال المحظورة عليهم ) .

لم يقصد القانون بهذا الفصل منه أن يحصر ما يتعين على الموظفين أن يكونوا عليه أو ما يمتنع عليهم أن يقوموا به ولا أن يضع لكل مخالفة جزاؤها كما هو الحال في القوانين الجزائية بوجه عام . وانما عني بما ضمنه من أوامر ونواه أن يضع الحدود للقائمين على الخدمة العامة ليسيروا في ادائها على الدرب الذي يحقق التفرغ لها بقدر الامكان والابتعاد بها عن الشبهات ومواطن الزلل .

لذلك كان أهم ما تضمنه هذا الفصل تحريم الاشتغال بالمسائل الحزبية على الموظفين وحظر قيامهم بأي عمل للغير بمرتب أو أجر ، ومنعهم من أن تكون لهم أية مصلحة سواء بالذات أو بالواسطة فيما يتصل بأعمال الدوائر التابعين لها ولو كانت هذه الاعمال لا تتصل بوظائفهم شخصيا ، وذلك ابعادا لشبهة استغلال النفوذ ، ولا ريب ان اشتغال الموظفين بالسياسة الحزبية أو قيامهم بأعمال خارج وظائفهم مما يعوقهم عن اداء اعمال وظائفهم الاصلية على الوجه المرضي .

أما ما عدا ذلك مما نصت عليه باقي المواد ، فقد ورد على سبيل التمثيل لا على سبيل الحصر .

الفصل الثامن ( في التحقيق مع الموظفين وتأديبهم ) .

ولعل المعنى الذي تضمنته عبارة المادة ١١٠ يجمع بين كل ما هدف اليه القانون بصفة عامة وهو أن يسير الموظف على مقتضى الواجب في أداء أعمال وظيفته وأن يظهر بمظهر يتفق وشرف هذه الخدمة العامة .

وقد تضمنت مواد هذا الفصل الضمانات التي وضعها القانون لمؤاخذة الموظف على ما يرتكبه من أخطاء والسلطات المختلفة التي تملك هذه المؤاخذة والآثار التي تترتب عليها .

فقضى ألا يكون توقيع العقوبة الا بعد مواجهة الموظف كتابة بما هو منسوب اليه وسماع دفاعه فيه وتحقيقه ( مادة ١١١ ) .

وخول مدير عام الدائرة أن يوقف الموظف عن عمله احتياطيا اذا اقتضت مصلحة التحقيق ذلك على ألا يطول الوقف على ثلاثة اشهر ، اما اذا انتهى التحقيق قبل ذلك فيتعين ان يأذن به مجلس التأديب اذا أحيل الموظف اليه ( مادة ١١٢ ) .

ويترتب على وقف الموظف عن العمل وقف صرف مرتبه ، فاذا انتهى التحقيق او انتهت المحاكمة الى براءته وجب صرف ما حرم منه كاملا ، وكذلك اذا وقعت عليه عقوبة الانذار او الخصم من المرتب سواء عن طريق مجلس التأديب أو الجهة الادارية ، لان في حرمانه من مرتبه عن مدة الوقف، في هاتين الحالتين توقيع لعقوبتين عن جرم غير جسيم ( مادة ١١٣ ) .

والحال كذلك اذا كان وقف الموظف عن عمله بسبب حبسه احتياطيا او تنفيذا لحكم قضائي مع فارق واحد هو ان يكون حرمانه من مرتبه عن مدة الوقف مهما كانت العقوبة التي توقع عليه وذلك بسبب عدم ارتباطها بعمله ( مادة ١١٤ و ١١٥ ) .

وعددت المادة ١١٦ العقوبات التي يجوز توقيعها على الموظفين وقد روعي ان تتدرج في الشدة من مجرد الانذار الى العزل من الوظيفة مع الحرمان من معاش التقاعد او المكافأة .

وخول مدير عام الدائرة توقيع احدى عقوبتي الانذار وهي لا تتكرر خلال اثني عشر شهرا شمسيا او الخصم من المرتب الذي روعي فيه ألا يزيد في المرة الواحدة على خمسة عشر يوما ولا في فترة اثني عشر شهرا على شهرين ، فاذا رؤي تجاوز احد هذين الحدين وجب رفع الامر لمجلس التأديب ( مادة ١١٧ ) .

ونظرا لان الجهة التي يؤدي الموظف فيها عمله اقدر على تقدير ما يقع فيه من مخالفات في هذا العمل، لذلك قضت المادتان ١١٨ و ١٢٥ على ان تكون السلطة التي تتولى تأديبه في هذه الحالة هي السلطة المختصة في الجهة التي وقعت فيها المخالفة ، ولو كان منتدبا للعمل بها من جهة اخرى . ثم تولت المواد ١١٩ و ١٢٠ و ١٢١ تشكيل مجالس التأديب بالنسبة لمختلف الحلقات ، فراعت في ذلك ان تمثل فيها الدائرة المختصة والسلطة القضائية والهيئة المشرفة على تطبيق قوانين التوظف وهي ديوان الموظفين . وذلك فيما عدا موظفو الحلقة الاولى الذين ترك تأديبهم للسلطة القضائية وحدها .

وحددت المادة ١٢٢ السلطة التي تتولى رفع الدعوى التأديبية وارست مبدأ من مبادىء القانون العام وهو ألا يشترك في المحاكمة من سبق أن أبدى رأيا في التحقيق .

وحتى لا يكون الموظف مضطرا الى الاحتفاظ بأدلة براءته الى ما شاء الله قضت المادة ١٢٣ بسقوط الدعوى التأديبية بمضي خمس سنوات من وقوع المخالفة او من تاريخ آخر اجراء من اجراءات التحقيق او الاتهام او المحاكمة .

ونصت المادة ١٢٤ على تحديد الاختصاص اذا تعدد الموظفون المتهمون واختلفت درجاتهم . كما نصت المواد ١٢٦ و ١٢٧ و ١٢٨ و ١٢٩ و ١٣٠ و ١٣١ على اجراءات اقامة الدعوى التأديبية والمحاكمة امام مجلس التأديب الى وقت اصدار الحكم في الدعوى .

ورغبة في أن يكون لاحكام هذه المجالس اثرها الرادع السريع نصت المادة ١٣٢ على انها نهائية فيما عدا ما يمس منها تطبيق القانون تطبيقا سليما فقد رؤي ان يكون لمحكمة الاستئناف العليا الرقابة على ذلك استثناء مما قضت به المادة الثانية من المرسوم الاميري رقم ١٩ لسنة ١٩٥٩ الخاص بتنظيم القضاء من امتناعها عن الغاء الاوامر الادارية او تأويلها .

ورتبت المادة ١٣٣ الآثار التي تنجم عن توقيع عقوبة تأديبية على موظف فلا يقبل عقلا ان يجازى الموظف على مخالفة ما قضى به القانون او الواجب ثم يجزى عقب ذلك مباشرة بترقيته او يعهد اليه بمسئوليات اكبر .

ولذلك حددت هذه المادة فترات لا يجوز ترقية الموظف خلالها اذا وقعت عليه احدى العقوبات المذكورة فيها ، فاذا حل دور الموظف في الترقية خلال سريان هذه الفترات وجب تخطيه .

والشأن كذلك اذا كان الموظف موقوفا عن العمل بسبب التحقيق معه او بسبب حبسه احتياطيا او كان مقدما للمحاكمة التأديبية ، لذلك نصت المادة ١٣٤ على انتظار ما يسفر عنه التحقيق او المحاكمة ، فاذا ثبتت براءته او وقعت عليه عقوبة خفيفة وجب رد ترقيته الى التاريخ الذي استحقها فيه . اما اذا وقعت عليه عقوبة اشد من ذلك طبقت عليه احكام المادة ١٣٣ السابقة .

والحال كذلك اذا كان الموظف مقدما للمحاكمة الجنائية عن جريمة مخلة بالشرف او الامانة اما اذا لم تكن الجريمة مما ينطبق عليه هذا الوصف فانه يستحق الترقية في ميعادها بغير تأخير ( مادة ١٣٥ ) .

والموظف الذي يقضي مدة العقوبة لجريمة من هذا النوع يسري عليه نفس الحكم أي يتخطى في الترقية ( مادة ١٣٦ ) .

وحددت المادة ١٣٧ أقدمية الموظف، الذي يحكم بخفض درجته طبقا لمدة خدمته السابقة فيها ، فان لم تكن له خدمة سابقة في الدرجة التي خفض اليها حسبت لها فيها اقدمية تعادل الحد الادنى المقرر في جدول الدرجات والمرتبات للترقية منها، وذلك مع عدم الاخلال بطبيعة الحال بما قضت به المادة ١٣٣ من عدم جواز ترقيته قبل مضي سنتين .

وحساب المدد والفترات المذكورة يكون من تاريخ القرار او الحكم الصادر بالعقوبة بغير نظر الى اي تاريخ آخر ( مادة ١٣٨ ) .

ولما كان الموظف قد يرتكب في السنوات الاخيرة من خدمته مخالفات لم تمض على وقوعها المدة المسقطة للدعوى التأديبية ، لذلك نصت المادة ١٣٩ على جواز التحقيق معه ومحاكمته ، ولو كان قد ترك الخدمة وعينت المادة ١٤٠ مجلس التأديب المختص بمحاكمته في هذه الحالة والعقوبات التي يجوز توقيعها عليه .

الفصل التاسع ( في انتهاء الخدمة ) .

والفصل الاخير من هذا الباب خاص بأسباب انتهاء الخدمة وقد سردتها المادة ١٤١ ثم فصلت أحكامها المواد التالية :

فالمادة ١٤٣ اجازت مد خدمة الموظف بعد بلوغ السن المقررة في الفقرة الاولى من المادة ١٤١ بقرار من المجلس الاعلى على ألا يتجاوز ذلك خمس سنوات بعد بلوغه هذه السن ، وان يكون ذلك بناء على اقتراح ديوان الموظفين ، واعطت الموظف خلال هذا الامتداد كافة الحقوق والزمته جميع الواجبات الخاصة بالموظفين الدائمين ، عدا ما نص عليه بصفة خاصة ، ولو كان ذلك في قانون آخر كقانون التقاعد مثلا .

وحددت المادة ١٤٣ كيفية انتهاء خدمة الموظف لعدم اللياقة الصحية واشترطت لذلك ان يكون الموظف قد استنفذ كل ما يستحقه قانونا من الاجازات حتى يمكن ان يقال عندئذ انه غير لائق للخدمة صحيا الا اذا وافق الموظف على انهاء خدمته قبل ذلك .

وأعطت المادة ١٤٤ الموظف الحق في ان يترك الخدمة بالاستقالة على ان يظل قائما بعمله الى ان يبلغ قرار قبول الاستقالة او تمضي ثلاثون يوما من تاريخ تقديمها ( مادة ١٤٦ ) واشترطت ان تكون الاستقالة مكتوبة وخالية من اي قيد او شرط والا اعتبرت كأن لم تكن وذلك ما لم تر الدائرة قبولها مع اجابة الموظف الى ما طلبه فيها ( مادة ١٤٥ ) وهناك غير الاستقالة المكتوبة ، استقالة ضمنية نصت عليها المادتان ٩٧ و ٩٨ في فصل الاجازات واخرى نصت عليها المادة ١٤٧ وهي حالة الموظف الذي يلتحق بالخدمة في حكومة اجنبية بغير ترخيص من حكومة الكويت .

وقد تضطر الحكومة لاسباب تتصل بالمصلحة العامة الى الغاء الوظيفة التي يشغلها الموظف وعندئذ اما ان تكون هناك وظيفة اخرى شاغرة يلزم لشغلها توافر نفس المؤهلات التي يتطلبها التعيين في الوظيفة الملغاة فيتعين نقله اليها ولو كان الموظف نفسه لا يحمل تلك المؤهلات فان لم توجد مثل هذه الوظيفة فلا مناص من فصل الموظف ( مادة ١٤٨ ) .

ولما كان المجلس الاعلى هو المهيمن على سياسة الدولة ، فقد خول ان يعزل الموظف من وظيفته اذا كانت هناك اسباب تتصل بالمصلحة العامة تستدعي ذلك ، وامر ذلك متروك لتقديره بطبيعة الحكمة من تخويله هذا الحق ( مادة ١٤٩ ) .

والموظف الذي يعين على انه كويتي الجنسية ثم تسقط عنه هذه الصفة أو تسحب منه يعتبر مفصولا من تاريخ تخلف هذا الشرط لديه ( مادة ١٥٠ ) .

والاصل ان نشوء أي سبب من أسباب انتهاء الخدمة يقطع الصلة بين الموظف والوظيفة الا اذا اقتضى الامر صدور قرار خاص بذلك ، فان هذه الصلة وان انقطعت بصدور القرار الا ان الموظف يستحق مرتبه في هذه الحالة الى ان يبلغ به ( مادة ١٥١ ) .

فاذا كان الموظف موقوفا عن العمل ثم حكم بعزله ارجع تاريخ انتهاء الخدمة الى تاريخ ابعاده عن العمل .

فاذا لم يكن موقوفا استحق مرتبه الى يوم علمه بالحكم ( مادة ١٥٢ )

الباب الثالث

المستخدمون

المستخدمون هم الذين يعينون لاداء الاعمال البسيطة التي لا تتطلب تأهيلا علميا خاصا .

وقد كان يطلق عليهم في نظام الموظفين والتقاعد لعام ١٩٥٥ (الموظفون غير المصنفين) الا ان هذه الصفة قد زالت عنهم بخضوعهم لنظام التقاعد وقد تضمن هذا الباب ستة فصول تعالج احكام تعيينهم وترقياتهم وعلاواتهم ونقلهم وندبهم واجازاتهم والتحقيق معهم وتأديبهم وانتهاء خدمتهم ، وقد أحالت في كثير من نصوصها الى مثيلاتها بالنسبة للموظفين مع ما يقتضيه اختلاف طبيعة العمل والمسؤولية .

الباب الرابع

أحكام عامة وانتقالية

تضمنت المواد ١٨٠ و ١٨١ و ١٨٣ الاحكام العامة وهي التي تبيح لرئيس الدائرة ان يعهد ببعض اختصاصاته لمديرها العام ، ولهذا ان يعهد لنائبه ببعض ما خول له ( مادة ١٨٠ ) وذلك تسهيلا للعمل وتخفيفا عن كاهل الرؤساء اذا اقتضى الامر ذلك . كما قضت المادة ١٨١ بأن يكون حساب المدد المنصوص عليها في القانون بالتقويم الميلادي .

وقد نظمت طريقة اعلان القرارات التي تصدر في شئون الموظفين حتى تسري في شأن هذه القرارات المواعيد التي نص عليها القانون في خصوصها ( مادة ١٨٢ ) .

وتضمنت المواد الاخرى الاحكام التي يستدعيها الانتقال من النظام الحالي الى النظام الجديد . وقد روعي فيها الا يمس حق الموظف في مرتب او خدمة سابقة .

على أنه لما كانت هناك بعض نظم مستحدثة في القانون مثل نظام لجان شئون الموظفين ونظام التقارير السرية . لذلك اشارت المادة ١٨٧ الى ضرورة تشكيل هذه اللجان فور صدور القانون حتى تتمكن بذلك من اعداد التقارير عن الموظفين عن عام ١٩٥٩.

وطبيعي ان النتائج التي يشترط لترتبها تقديم تقريرين أو أكثر لا يمكن اعمالها في عام ١٩٦٠ نظرا لعدم وجود أكثر من تقرير واحد ويمكن عند وضع التقارير عن هذا العام في يناير سنة ١٩٦١ طبقا لما تقضي به المادة ٣٤ وما بعدها ان تنتج أثرها بعد ذلك .

ونظرا لان ميعاد العلاوة قد وحد لفريقي الموظفين الذين سوف يستحقون علاواتهم الدورية في اول ابريل او اول اكتوبر من كل عام ، لهذا فقد نقل موعد العلاوة الحالي الى ما يليه من احد هذين التاريخين ( مادة ١٨٩ ) .

وبهذا القانون تكون الحكومة قد اوفت بعهدها لابنائها من الموظفين وهي واثقة بأنهم سوف يقومون من جانبهم بالواجب عليهم بما يحقق ما تصبو اليه من تقدم البلاد ورخائها .

واني اتشرف برفع المشروع الى سموكم حتى اذا حاز موافقتكم تفضلتم باصدار الامر باقراره .

رئيس ديوان الموظفين