موظف عام

تعيين الموظف تقدير كفاءته ترقيته ندبـه نقلـه التحقيق مع الموظف تأديبه إجازاته تسكين الموظف وتسوية حالته الحقوق المالية للموظف استرداد المبالغ المدفوعة للموظف بغير حق تقادم الحقوق المالية للموظف غياب الموظف وانقطاعه عن العمل التعويض عن إصابة العمل حماية الموظف العام مسئولية الموظف إجازاته انتهاء خدمة الموظف: - بالإحالة إلى التقاعد بالاستقالة بالإقالـة

موجز القواعد

تعيين الموظف
- 1 - قواعد وأحكام التعيين بصفة مؤقتة. تفويض مجلس الخدمة المدنية في سنها وتعتبر آمرة وملزمة لجميع الجهات عدا تلك التي تنظم شئون الخدمة فيها قوانين خاصة. مؤدى ذلك. عدم جواز الاتفاق على ما يخالفها أو تعديلها إلا بعد موافقة ديوان الموظفين. - عقود استخدام الموظفين العموميين. إندارجها ضمن العقود الإدارية. - التعاقد مع غير الكويتيين على الوظائف التي لا تتطلب مؤهلاً تخصصياً والوظائف الفنية البسيطة والوظائف المعاونة ووظائف الطباعة. وجوب أن يكون بموجب عقد الراتب المقطوع. عدا تلك الوظائف. شغلها يكون بموجب العقدين الثاني والثالث المرافقين لقرار مجلس الخدمة المدنية رقم 6 لسنة 1979.
  
  القواعد القانونية
  
  مفاد نصوص المواد الثانية والخامسة عشرة من المرسوم بقانون رقم 15لسنة 1979 في شأن الخدمة المدنية، والأولي والثالثة من قرار مجلس الخدمة المدنية رقم 16لسنة 1981 والذي صدر تنفيذا لأحكام القانون المذكور، والمادة الأولى من قرار مجلس الخدمة المدنية رقم 2 لسنة 1990 والمعدل بالقرار رقم 1 لسنة 1992 بشأن تعيين غير الكويتيين في الجهات الحكومية في بعض الوظائف بمرتب مقطوع والبندين الثاني والسادس من تعميم ديوان الموظفين رقم 2 لسنة 1991 والمعدل بالتعميم رقم 6 لسنة 1992 بشأن قواعد وأحكام التعاقد مع غير الكويتيين- وعلى ما جري به قضاء هذه المحكمة- أن القانون فوض مجلس الخدمة المدنية في سن قواعد وأحكام التعيين بصفة مؤقتة بطريق التعاقد وأفرغها في صيغ يتعين على الجهات الحكومية مراعاتها والالتزام بها، ومن ثم فإن هذه الأحكام والقواعد والصيغ تعتبر آمرة ملزمة لجمع الجهات المخاطبة بها- أياً كان الغرض الذي تضطلع به هذه الجهة ومدي استمراريته، وأياً كان مصرفها المالي -عدا تلك التي تنتظم شئون الخدمة فيها قوانين خاصة- وتبعا لذلك فإنه لا يجوز الاتفاق على خلاف هذه الأحكام وتلك القواعد أو إجراء أي تعديل بها إلا بعد موافقة ديوان الموظفين، لما هو مقرر من أن عقود استخدام الموظفين العموميين تندرج في عداد العقود الإدارية التي تعتبر إحدى وسائل الإدارة في تسييرها للمرافق العامة لضمان حُسن سيرها، وتمثل القواعد والأحكام السابقة الجانب اللائحي في تلك العقود والتي لا يجوز للإدارة أن تخرج على مقتضاها في تعاقدها مع الأفراد، ويكون الموظف المتعاقد حيالها في مركز تنظيمي يخوله الإفادة مما يرتبه هذا المركز من حقوق وامتيازات ويلتزم بما يفرضه عليه من التزامات، وقد أوجب المشرع إلا يتم التعاقد مع غير الكويتيين على الوظائف التي لا تتطلب مؤهلاً تخصصياً والوظائف الفنية البسيطة والوظائف المعاونة ووظائف الطباعة إلا بموجب عقد الراتب المقطوع، أما ما عداها من الوظائف التي يشترط للتعيين فيها مؤهلاً تخصصياً فتشغل بموجب أحد العقدين الثاني والثالث المرافقين لقرار مجلس الخدمة المدنية رقم 6 لسنة 1979.
  
  (الطعن 519/2001 إداري جلسة 11/2/2002)
- 2 - التعيين في إحدى الوظائف العامة. شرطه. الحصول على المؤهل المطلوب لشغلها والذي يتفق وطبيعتها. مجلس الخدمة المدنية هو الذي يحدد مستويات المؤهلات الدراسية اللازمة للتعيين. - تقييم ومعادلة المؤهلات الدراسية. من اختصاص لجنة يشكلها مجلس الخدمة المدنية من وزارة التربية والتعليم وجامعة الكويت وديوان الموظفين. - منح الدرجات العلمية والدبلومات والشهادات العلمية وتقرير معادلة الشهادات الأجنبية لها. اختصاص المجلس الأعلى للتعليم العالي به. - التزام الإدارة باتباع قاعدة المساواة في مجال القرارات الإدارية والتي تفترض التماثل في المراكز القانونية. لا يجوز التحدي به لإلزام الإدارة باتخاذ قرار معين قياساً على قرار خاطئ أصدرته. علة ذلك. أن صدور قرار معيب لا يسبغ عليه المشروعية ولا يطهره من العيوب التي شابته ولا يجوز الاعتداد به عند إصدار قرار آخر. مثال.
  
  القواعد القانونية
  
  مفاد نص المواد 1، 4، 5 من نظام الخدمة المدنية والمادة 14/4 من القانون رقم 29 لسنة 1996 أنه يشترط فيمن يعين في إحدى الوظائف العامة أن يكون حاصلاً على المؤهل المطلوب لشغل الوظيفة والذي يتفق وطبيعتها وأن مجلس الخدمة المدنية هو الذي يحدد مستويات المؤهلات الدراسية اللازمة للتعيين، وأن تقييم ومعادلة المؤهلات الدراسية هو من اختصاص لجنة يشكلها مجلس الخدمة المدنية من وزارة التربية والتعليم وجامعة الكويت وديوان الموظفين، وأن منح الدرجات العلمية والدبلومات والشهادات العلمية وتقرير معادلة الشهادات الأجنبية لها يختص به المجلس الأعلى للتعليم العالي (مجلس الجامعة) ومفاد نص المادة (21) من قرار مجلس الخدمة المدنية رقم 7 لسنة 1993 بشأن وظائف ومرتبات الأطباء البشريين والأسنان الكويتيين بوزارة الصحة، والجدول رقم (3) الملحق به هو نقل أطباء الأسنان الموجودين بالخدمة في 1/1/1994 شاغلي الدرجة (أ) "وظائف عامة" الحاصلين على شهادة الدكتوراه أو ما يعادلها إلى وظيفة "استشاري أو اختصاصي أول" ونقل الحاصل منهم على درجة الماجستير أو ما يعادلها إلى وظيفة "اختصاصي". لما كان ذلك، وكان الثابت من مدونات الحكم المطعون فيه أن الطاعن حاصل على شهادة الماجستير في جراحة الفم والأسنان من جامعة لندن عام 1982، وخلت الأوراق مما يفيد صدور قرار من الجهة المختصة بمعادلة هذا المؤهل بشهادة الدكتوراه، فإن نقله إلى وظيفة "اختصاصي" إعمالاً لنص المادة (21) من قرار مجلس الخدمة المدنية رقم 7 لسنة 1993 يكون قد تم بالتطبيق الصحيح لحكم القانون باعتباره حاصلاً على شهادة الماجستير في جراحة الفم والأسنان ولا وجه لما يثيره الطاعن من وجوب معاملته عند تطبيقه القرار المشار إليه على أساس أن شهادة الماجستير الحاصل عليها من جامعة لندن تعادل شهادة الدكتوراه، أسوة بما تم بالنسبة لزملائه أطباء الأسنان الحاصلين على شهادة الماجستير في طب الأسنان من الجامعات الأمريكية أو بمن حصل منهم على أحكام قضائية باعتبار شهادة الماجستير في طب الأسنان من الجامعات المصرية- عند تطبيق القرار المشار إليه- معادلة لشهادة الدكتوراه ومساواتهم بزملائهم الحاصلين على ماجستير طب الأسنان من الجامعات الأمريكية لا وجه لذلك لأن الثابت من مدونات الحكم المطعون فيه أنه لم يثبت صدور قرار من الجهة المختصة وفقاً للمادة الخامسة من نظام الخدمة المدنية والمادة 14/4 من القانون 29/1996 بشأن التعليم العالي، بمعادلة تلك الشهادة بالدكتوراه، ومن ثم فإن اعتبارها كذلك وتسكين الحاصلين عليها على هذا الأساس عند تطبيق القرار رقم 7 لسنة 1993 المشار إليه- يكون قد تم بالمخالفة للقانون- وأنه وإن كانت الإدارة ملزمة باتباع قاعدة المساواة في مجال القرارات الإدارية والتي تفترض التماثل في المراكز القانونية باعتبار أن الأفراد متساوون أمام القانون إلا أنه لا يجوز التحدي بهذه القاعدة لإلزام الإدارة باتخاذ قرار معين، قياساً على قرار خاطئ أصدرته، ذلك أن صدور قرار معيب لا يسبغ عليه المشروعية ولا يطهره من العيوب التي شابته ولا يجوز الاعتداد به عند إصدار قرار آخر أو إدخاله كعنصر من عناصره، فمخالفة القانون لا تبرر التمادي في مخالفته لمنافاة ذلك لمبدأ المشروعية، وإذ التزم الحكم المطعون هذا النظر وقضى بإلغاء الحكم المستأنف وبرفض الدعوى فإنه يكون قد أصاب صحيح حكم القانون ويكون النعي عليه بأسباب الطعن على غير أساس.
  
  (الطعن 217/2003 إداري جلسة 19/1/2004)
- 3 - القواعد والأحكام المتعلقة بالتعيين بصفة مؤقتة بطرق التعاقد والصيغ التي يتعين على الجهات الحكومية الالتزام بها عند هذا التعاقد. عهد القانون بها إلى مجلس الخدمة المدنية. وجوب التزام جميع الجهات المخاطبة بها ولا يجوز الاتفاق على خلافها أو إجراء أي تعديل عليها إلا بذات الأداة التي صدرت بها. - علاقة الموظف العام بجهة الإدارة. علاقة تنظيمية تحكمها القوانين واللوائح بغض النظر عن تعدد الوسائل القانونية لشغل الوظيفة. - الوظائف التي لا تتطلب مؤهلا تخصصياً أو الوظائف الفنية البسيطة والوظائف المعاونة ووظائف الطباعة. تعيين غير الكويتيين. العقد الذي يعينون به فيها. ما عدا تلك الوظائف. نوع العقد الخاص بها.
  
  القواعد القانونية
  
  مفاد نصوص المادتين 2- و (15) من المرسوم بقانون رقم 15 لسنة 1979 في شأن الخدمة المدنية، والمادتين الأولى والثالثة من قرار مجلس الخدمة المدنية رقم 6 لسنة 1979 بشأن قواعد وأحكام التعيين بصفة مؤقتة المعدل بالقرار رقم 2 لسنة 1981 الذي صدر تنفيذاً لأحكام القانون سالف الذكر، والمادة الأولى من قرار مجلس الخدمة المدنية رقم 2 لسنة 1990 المعدل بالتعميم رقم 6 لسنة 1992 بشأن قواعد وأحكام التعاقد مع غير الكويتيين، أن القانون قد عهد إلى مجلس الخدمة المدنية وضع قواعد وأحكام التعيين بصفة مؤقتة بطريق التعاقد، افراغها في صيغ يتعين على الجهات الحكومية الالتزام بها عند تعاقدها مع الموظفين، وأن هذه الأحكام والقواعد وصيغ تلك العقود ملزمة لجميع الجهات المخاطبة بها سواء كانت تلك الجهات من الوزارات أو من تفريعاتها أو إداراتها أو غيرها من التقسيمات الملحقة بها أو من المصالح التابعة لها، أو من الهيئات أو المؤسساًت العامة، - وذلك فيما عدا تلك التي تنظم شئون الخدمة فيها قوانين خاصة- وأياً كان الغرض العام الذي تضطلع به الجهة ومدى استمراريته، وأياً كان المصرف المالي سواء كان داخلاً ضمن الميزانية العامة للدولة أو ملحقاً بها، بحسبان أن النصوص سالفة البيان جاءت في هذا الشأن عامة ومطلقة فلا يجوز تخصيصها بغير مخصص أو تقييدها بغير مقيد، وأن مؤدي ذلك ولازمه أنه لا يجوز الاتفاق على خلاف هذه الأحكام أو تلك القواعد أو إجراء أي تعديل عليها إلا بذات الأداة التي صدرت بها، كما لا يجوز لجهة الإدارة الخروج على مقتضاها أياً كانت الاعتبارات التي تحدو إلى ذلك، لما تتسم به تلك القواعد من العمومية والتجريد، والتي لا معدى من وجوب التزام جهة الإدارة بها عند تطبيقها في الحالات الفردية، فضلاً عن أن علاقة الموظف العام بجهة الإدارة هي- في الأساس- علاقة تنظيمية تحكمها القوانين واللوائح، وأنه لا يغير من طبيعة تلك العلاقة تعدد الوسائل القانونية لشغل الوظيفة لا سيما أن الموظف بهذه المثابة وهو في مركز تنظيمي مخاطب بما رتبه له هذا المركز من حقوق وامتيازات وما يفرضه عليه من واجبات والتزامات. لما كان ذلك، وكانت تلك النصوص قد أوجبت ألا يتم تعيين غير الكويتيين على الوظائف التي لا تتطلب مؤهلاً تخصصياً أو الوظائف الفنية البسيطة والوظائف المعاونة، ووظائف الطباعة إلا بموجب عقد الراتب المقطوع أما ما عداها من الوظائف التي يشترط للتعيين فيها مؤهلاً تخصصياً فيتم شغلها إما بموجب العقد الثاني أو العقد الثالث المرافقين لقرار مجلس الخدمة المدنية رقم 6 لسنة 1979 سالف البيان. وكان الحكم المطعون فيه المؤيد للحكم الابتدائي والمكمل به قد خلص إلى أن تعيين المطعون ضده في الفترة من 1/7/1991 إلى 18/10/2000 كان على بند المكافآت وأن ذلك لا يعدو أن يكون تحديداً للمصرف المالي الوارد ببنود الميزانية، دون أن ينصرف ذلك إلى تحديد نوع العقد الواجب انطباقه عليه، وهو العقد الثاني طبقاً لما حدده مجلس الخدمة المدنية في هذا المقام، وإذ كان البند السابع الوارد بصيغة هذا العقد يقضى باستحقاق الموظف مكافأة نهاية خدمة بواقع نصف ما يتقاضاه من راتب شهري وصل إليه وذلك عن كل سنة من سنوات خدمته الفعلية الخمس الأولى، ثم بواقع الراتب الشهري كاملاً عن كل سنة مما زاد على ذلك، وكان الثابت من كتاب الجهة الإدارية (وزارة الصحة) وكذلك من الشهادة الصادرة منها أن مرتب (المطعون ضده) خـلال الفتــرة المشـار إليها كـان (1100 د.ك)، وأن تلك الفترة تبلغ تسع سنوات وثلاثة أشهر وسبعة عشر يوماً فمن ثم فإن المطعون ضده يستحق مكافـأة نهايـة خدمــة مقدارهــا (7476 د.ك)، وإذ كان (المطعون ضده) قد قصر طلبه في هذا الشأن على مبلغ (4000 د.ك)، فإنه يتعين الالتزام بحدود طلبه، حيث انتهى الحكم المطعون فيه إلى إلزام جهـة الإدارة (وزارة الصحة) بأداء المبلغ المطالب به إلى (المطعون ضده)، وكان ما خلص إليه الحكم المطعون فيه وما انتهى إليه في هذا الصدد سائغاً لا مخالفة فيه للقانون، فإن النعي عليه بهذا الوجه يكون على غير أساس.
  
  (الطعنان 57، 84/2004 إداري جلسة 3/1/2005)
- 4 - عقد التوظيف. عقد إداري يتولى بموجبه الموظف تحت إشراف الإدارة القيام بمسئوليات وأعباء وظيفته مقابل الحصول على عدد من الحقوق. - عقد تطوع غير الكويتيين بوزارة الدفاع الكويتية. عقد إداري. اختصاص الدائرة الإدارية بنظر المنازعات الناشئة عنه.
  
  القواعد القانونية
  
  مؤدى نصوص المواد 1 و2 و5 و10 و11 و12 و13 من القانون رقم 20 لسنة 1981 بإنشاء الدائرة الإدارية أن من بين ما تختص به هذه الدائرة دون غيرها، نظر المنازعات الناشئة بين الجهة الإدارية والمتعاقد الآخر في عموم العقود الإدارية، ولها فيها ولاية القضاء الكامل، ولما كان من المقرر أن عقد التوظيف هو عقد إداري يتولى بمقتضاه الموظف تحت إشراف جهة الإدارة القيام بمسئوليات وأعباء وظيفته مقابل الحصول على عدد من الحقوق، ويكون في مركز تعاقدي ولائحي، وتنبسط على هذا القدر رقابة القضاء الإداري إلغاءً وتعويضاً، ولما كان الحكم الابتدائي مؤيداً بالحكم المطعون فيه قد أقام قضاءه برفض الدفع بعدم الاختصاص، تأسيساً على أن المطعون ضده قد التحق بخدمة وزارة الدفاع بموجب عقد تطوع غير الكويتيين، وهو من العقود الإدارية التي تختص بنظر المنازعات الناشئة عنها الدائرة الإدارية، فإنه يكون قد طبق القانون تطبيقاً صحيحاً ويعتبر النعي عليه بهذا الوجه من أوجه الطعن على غير أساس.
  
  (الطعنان 955، 959/2004 إداري جلسة 30/5/2005)
- 5 - الموظفون الفنيون بديوان المحاسبة. قرر لهم المشرع تنظيماً قانونياً خاصاً يشمل أوضاع تعيينهم وتأديبهم وإنهاء خدماتهم. مؤدى ذلك. عدم سريان الأحكام التي تضمنتها الشريعة العامة وانتظمتها قوانين شئون العاملين المدنيين بالدولة عليهم ومنها المادة 15 مكرر المضافة بالمرسوم بالقانون رقم 2 لسنة 1989 بتعديل بعض أحكام القانون 15 لسنة 1979 في شأن الخدمة المدنية فيما تضمنته من مدة التعيين والتجديد. علة ذلك. أن هؤلاء الفنيين في مركز قانوني لا ينكفل إلا بديمومة العلاقة الوظيفية إذ في شأن تأقيت مدة التعيين النيل من استقلال الديوان وإخضاع موظفيه الفنيين لأهواء التجديد ويضحى عدم التجديد لهم عزلاً مقنعاً وهو ما يتناقض مع ما قرره الدستور وقانون ديوان المحاسبة من كفالة استقلاله ويمس بحيدته ويتعارض مع الأسس والأغراض التي أنشئ من أجلها. - صدور تفسير من مجلس الخدمة المدنية- والذي له الاختصاص بإصدار تفسيرات ملزمة للجهات الإدارية- للمادة 15 مكرر من المرسوم بقانون رقم 15 لسنة 1979 في شأن الخدمة المدنية بما يفيد انطباق أحكام الفقرة الأخيرة منها على تجديد التعيين في وظائف الوكلاء والوكلاء المساعدين بديوان المحاسبة. انطواؤه على تعديل لأحكام قانون ديوان المحاسبة بغير الأداة المقررة وتجاوز وظيفة التفسير إلى وظيفة التشريع بما يخل بضوابط السلطة وقواعد الاختصاص ويمس بمبدأ الفصل بين السلطات وباستقلال ديوان المحاسبة ويثير شبهة عدم دستورية هذا القرار.
  
  القواعد القانونية
  
  إذ كان مبنى الطعن أنه طبقاً لما نص عليه الدستور في المادة (151) منه بأن ينشأ بقانون ديوان للمراقبة المالية يكفل القانون استقلاله صدر قانون ديوان المحاسبة رقم 30 لسنة 1964 ونص في المادة (1) منه على أن "تنشأ هيئة مستقلة للمراقبة المالية تسمى "ديوان المحاسبة" وتلحق بمجلس الأمة"، كما نصت المادة (2) من ذات القانون على أنه "يهدف الديوان أساساً إلى تحقيق رقابة فعالة على الأموال العامة وذلك عن طريق ممارسة الاختصاصات المخولة له بمقتضى هذا القانون وعلى الوجه المبين فيه" ونصت المادة (3) على أن "يشكل الديوان من رئيس ووكيل ووكيل مساعد، وعدد كاف من الموظفين الفنيين وفقاً لأحكام هذا القانون، ويجوز تعيين نائب للرئيس، كما يجوز تعيين أكثر من وكيل ووكيل مساعد للديوان تبعاً لحاجة العمل ومقتضياته، ويلحق بالديوان العدد اللازم من الموظفين غير الفنيين، في تطبيق أحكام القانون، والمستخدمين من مختلف الطبقات والدرجات"، كما نصت المادة (38) على أن "يعين كل من وكيل الديوان، والوكيل المساعد بمرسوم أميري بناء على ترشيح رئيس الديوان، وبموافقة رئيس مجلس الأمة ومجلس الوزراء، ويعامل الوكيل معاملة وكيل الوزارة، والوكيل المساعد معاملة وكيل الوزارة المساعد، وذلك من حيث الراتب والمعاش وسائر البدلات والمزايا المالية وتسري عليهما من حيث نظام الاتهام والمحاكمة والإحالة إلى المعاش، الأحكام التي تسري على الموظفين الفنيين بالديوان في هذا الشأن، والمبينة بهذا القانون"، ونصت المادة (47) على أن تنشأ لجنة عليا بالديوان يكون لها في شئون موظفي الديوان الصلاحيات التي تخولها القوانين واللوائح لمجلس الوزراء ولديوان الموظفين في شئون التوظف بالنسبة لسائر موظفي الدولة المدنيين، وأبانت تلك المادة كيفية تشكيل هذه اللجنة وإصدار قراراتها، كما جرى نص تلك المادة على أن "لا يعزل موظفو الديوان الفنيون بغير الطريق التأديبي إلا بعد موافقة اللجنة المشار إليها في هذه المادة"، وقد أوردت المذكرة الإيضاحية لهذا القانون في هذا الشأن أن "مؤدى حكم ذلك النص أنه عدا حالة عزل الموظف الفني بقرار من السلطة التأديبية المختصة، لا يجوز إحالة هذا الموظف إلى التقاعد قبل بلوغه السن المقررة لذلك، إلا بموافقة اللجنة العليا آنفة الذكر، ولا شك في أن ما تقرره أحكام كل من هذه المادة، والمادة السابقة لها، ليعد من الضمانات الأساسية والجوهرية التي تكفل استقلال الديوان، والنأي بموظفيه الفنيين- الذين يتركز فيهم قيام الديوان بمهمته كما سلف- عن كافة المؤثرات، ووسائل الترهيب، وبذلك يتوافر لهم جو من الاستقرار والطمأنينة يمكنهم من تأدية أعمال وظائفهم على خير وجه." وأن البين مما تقدم أنه نزولاً على حكم الدستور صدر قانون ديوان المحاسبة حيث قرر المشرع للموظفين الفنيين به تنظيماً قانونياً خاصاً شمل أوضاع تعيينهم وتأديبهم وانتهاء خدمتهم بأحكام متميزة نأى بها عن الأحكام التي تضمنتها الشريعة العامة وانتظمتها قوانين شئون العاملين المدنيين بالدولة، وهو الأمر الذي يتعين معه الوقوف عند إرادة المشرع في هذا الصدد، وبالتالي ينحسر عنهم مجال انطباق حكم المادة (15 مكرراً) المضافة بالمرسوم بالقانون رقم 2 لسنة 1989 بتعديل بعض أحكام القانون رقم 15 لسنة 1979 في شأن الخدمة المدنية الذي يقضي بأن "تكون مدة التعيين في أية وظيفة من مجموعة الوظائف القيادية لمدة أربع سنوات قابلة للتجديد، ويكون تجديد التعيين في الوظائف القيادية ونقل وندب المعينين في هذه الوظائف بمرسوم بناء على عرض الوزير المختص". ولا يسري حكم هذا النص على الموظفين الفنيين بديوان المحاسبة ممن يشغلون الوظائف القيادية به، أخذاً بعين الاعتبار أن القانون العام اللاحق لا ينسخ أحكام القانون الخاص السابق لعدم اشتمال دائرة العموم لذلك المجال المخصص، وأن تأقيت مدة تعيين هؤلاء في هذه الوظائف لا تحتمله نصوص قانون إنشاء الديوان، ولا معانيها، ولا يتسع تفسيرها لشمول هذا المفاد، وأن من يشغلون هذه الوظائف هم في مركز قانوني لا ينكفل إلا بديمومة جريان العلاقة الوظيفية في الإطار الآمر من الأحكام القانونية التي تناولها قانون ديوان المحاسبة وفي حدودها، فضلاً عن أن من شأن تأقيت مدة التعيين النيل من استقلال الديوان وذلك بإخضاع موظفيه الفنيين إلى أهواء التجديد، ويضحى عدم التجديد لهم- في واقع الأمر- عزلاً مقنعاً، وإنهاءً مبتسراً لخدمتهم بالمخالفة للأوضاع والإجراءات المقررة قانوناً في هذا الشأن، وهو ما يتناقض مع ما وفره الدستور ونصوص قانون ديوان المحاسبة الصريحة من كفالة استقلاله، وينطوي ذلك على المساس بحيدته بصفته رقيباً على الدورة المحاسبية للدولة وحكماً- من حيث تلك الصفة- بين سلطاتها المختلفة، كما يتعارض مع الأسس والأغراض التي أنشئ من أجلها. كما أنه من ناحية أخرى، فإنه ولئن كان نص البند (6) من المادة (5) من المرسوم بالقانون رقم 15 لسنة 1979 في شأن الخدمة المدنية قد عهد إلى مجلس الخدمة المدنية الاختصاص بإصدار التفسيرات الملزمة للجهات الحكومية فيما يتعلق بتشريعات الخدمة المدنية، وكان الأصل في التفسيرات التشريعية إنما تصدر لتكشف عن غموض النص وإزالة الإبهام الذي قد يلابسه إلا أنه ليس من شأن ذلك الخروج عن النص أو تعطيل حكمه أو استحداث أحكام لم يتناولها النص لخروج ذلك عن وظيفة التفسير، إذ لا يجوز تعديل القانون إلا بإصدار قانون معدل له، وأن سن التشريعات هي مهمة المشرع، وإذ كان الأمر كذلك، وكان مجلس الخدمة المدنية قد أصدر قراره رقم (5) لسنة 2003 بشأن التفسير التشريعي للمادة (15 مكرراً) من المرسوم بقانون رقم 15 لسنة 1979 في شأن الخدمة المدنية متضمناً في المادة الأولى منه النص على انطباق أحكام الفقرة الأخيرة من المادة (15 مكرراً) على تجديد التعيين في وظائف الوكلاء والوكلاء المساعدين بديوان المحاسبة، وعلى أن يكون تجديد التعيين وفقاً للإجراءات المنصوص عليها في المادة (38) من قانون ديوان المحاسبة باعتبار هذه الإجراءات حكماً خاصاً يقيد الحكم الوارد في الفقرة المذكورة، فبالتالي فإن قرار مجلس الخدمة المدنية سالف الذكر يكون قد صدر منطوياً على تعديل لأحكام قانون ديوان المحاسبة بغير الأداة المقررة، مجاوزاً بذلك وظيفة التفسير إلى وظيفة التشريع بما من شأنه الإخلال بضوابط السلطة وقواعد الاختصاص، إلا أن الحكم المطعون فيه لم يفطن إلى ما تقدم واعتد بالرغم من ذلك بقرار مجلس الخدمة سالف البيان وجعله أساساً لقضائه.
  
  (الطعن 529/2004 إداري جلسة 26/9/2005)
  
  وراجع: القاعدة رقم 12.
تقدير كفاءته
- 1 - تقييم كفاءة الموظف عدا شاغلي الوظائف العليا. كيفيته: بتقرير يقدمه رئيسه إلى من يليه في المسئولية لإبداء رأيه ثم عرضه علي لجنة شئون الموظفين لاعتماده بقرار إداري نهائي مستوفيا أركانه ومقومات نفاذه. لا يغير من ذلك إجازة المشرع للموظف أن يتظلم من هذا القرار أمام ذات اللجنة. علة ذلك.
  
  القواعد القانونية
  
  مفاد نصوص المواد 14، 15، 16، 27 من المرسوم بشأن نظام الخدمة المدنية(*) أن المشرع استن لتقارير تقييم كفاءة الموظف عدا شاغلي الوظائف القيادية – الذي يلمس فيه رئيسه المباشر مظاهر الامتياز أو يري فيه علامات الضعف مراحل معينة تبدأ بتقرير يقدمه عنه هذا الرئيس ثم يعرض علي من يليه في المسئولية لإبداء رأيه وتنتهي بعرضه علي لجنة شئون الموظفين بوصفها السلطة الإدارية التي ناط بها المشرع اعتماد هذا التقرير دون حاجة إلى تصديق من جهة أعلي فإذا ما اعتمدت اللجنة التقرير فإنه ومن هذا التاريخ يصبح قراراً إدارياً نهائياً مستوفياً أركانه ومقومات نفاذه لا يغير من ذلك أن المشرع أجاز للموظف أن يتظلم من هذا القرار إلى ذات اللجنة إذ أن هذا التظلم وعلي ما سلف لا ينال من استكمال القرار موجبات قيامه ولا ينزع عنه صفته القائمة به.
  
  (الطعن 572/2001 إداري جلسة 20/5/2002)
  
  (*) بتاريخ 16/11/2008 نشر بالعدد 897 س 54 ب من الكويت اليوم المرسوم رقم 332 لسنة 2008 بتعديل الفقرة الثانية من المادة 14 من المرسوم الصادر في 4/4/1979 في شأن نظام الخدمة المدنية.
- 2 - عدم وجود عمل للموظف بسبب قيامه بإجازة مصرح بها. أثره. تقدر كفاءته خلال فترة الإجازة باستصحاب آخر تقرير حصل عليه قبل الإجازة. لا يغير من ذلك تعميم ديوان الموظفين بأن تقييم الكفاءة يكون بعد العودة ومباشرة العمل. علة ذلك. أن مجلس الخدمة المدنية هو المختص وحده بإصدار التفسيرات الملزمة للجهات ومن ثم لا يكون لهذا التقييم أي إلزام. - الموظف الذي يحرم من العلاوة الدورية أو الترقية. هو الذي يحصل على تقرير نهائي بأنه ضعيف.
  
  القواعد القانونية
  
  من الأصول المقررة في القانون تقرير ثبوت أمر في الزمان الراهن بناء على ثبوته في الزمان السابق بما يقتضي مصاحبة وملازمة هذا الأمر للمدة اللاحقة، ما دام لم يثبت ما يغيره بدليل إنشائي حادث لواقع جديد أو لوضع تشريعي جديد، ومن ثم فإنه إذا لم يوجد للموظف عمل بسبب قيامه بإجازة مصرح بها فإن تقدير كفاءته خلال فترة الإجازة يكون باصطحاب آخر تقرير كفاءة حصل عليه سابقاً على الحصول على الإجازة، ولا يغير من ذلك ما يقضى به تعميم ديوان الموظفين رقم 6/81 المعدل بالتعميم رقم 2/1996 بشأن تقييم كفاءة الموظفين غير القائمين بأعمال وظائفهم لمدة تجاوزت سنة من أن تقرير الكفاءة في مثل هذه الحالة يكون بعد العودة ومباشرة العمل، ذلك لان قضاء هذه المحكمة قد جرى على أن مجلس الخدمة المدنية هو المختص وحده بإصدار التفسيرات الملزمة للجهات الحكومية فيما يتعلق بتشريعات الخدمة المدنية، وكان التعميم سالف البيان فضلا عن أنه لم يصدر من مجلس الخدمة المدنية فإن ما انتهى إليه لا يستقيم مع القواعد الأصولية القائمة والتي تحكم نظام الخدمة المدنية، ومن ثم فإنه ليس له وجه إلزام في هذا الشأن. لما كان ذلك، وكان مفاد المادة 18 من المرسوم في شأن نظام الخدمة المدنية أن الموظف الذي يحرم من العلاوة الدورية أو الترقية هو الذي يحصل على تقرير نهائي بأنه (ضعيف).
  
  (الطعن 612/2001 إداري جلسة 28/10/2002)
- 3 - تقدير كفاية الموظفين. لا رقابة للقضاء عليها. علة ذلك. تعلقها بصحيح اختصاص الإدارة التي ليس للقضاء أن ينُصّب نفسه مكانها فيه. شرط ذلك. أن تمر على النسق والمراحل التي استنها ورسمها ونظمها القانون وأن تقوم على وقائع صحيحة تؤدي إليها. - تعاقب الجزاءات يخدش حسن قيام الموظف بعمله. - لا تثريب على لجنة شئون الموظفين إن هي أدخلت في اعتبارها عند تقدير كفاية الموظف الجزاءات السابقة. شرط ذلك. أن يثبت توقيع جزاء عليه في نفس السنة التي وضع فيها التقرير. علة ذلك. مبدأ سنوية التقرير. - الجدل الموضوعي فيما تستقل بتقديره محكمة الموضوع. لا يجوز أمام محكمة التمييز. مثال بشأن تقدير كفاية.
  
  القواعد القانونية
  
  تقديرات كفاية الموظفين لا رقابة للقضاء عليها ولا سبيل له إلى مناقشتها لتعلقها بصحيح اختصاص الإدارة الذي ليس للقضاء أن ينصب نفسه مكانها فيه إلا أن شرط ذلك أن تمر تلك التقارير على السنن والمراحل التي استنها ورسمها ونظمها القانون وأن تقوم على وقائع صحيحة تؤدي إليها، كما أنه من المقرر أنه وإن كان تعاقب الجزاءات يخدش حسن قيام الموظف بعمله، وأنه لا تثريب على لجنة شئون الموظفين إن هى أدخلت في اعتبارها عند تقدير كفاية الموظف الجزاءات السابقة إلا أن شرط ذلك أن يثبت توقيع جزاء عليه في نفس السنة التي وضع فيها التقرير أخذاً بمبدأ سنوية التقرير. لما كان ذلك، وكان الحكم الابتدائي المؤيد لأسبابه والمكمل بالحكم المطعون فيه قد خلص في نطاق سلطة محكمة الموضوع في استخلاص فهم الواقع في الدعوى إلى أن تقدير كفاية المطعون ضده بدرجة ضعيف لم يستمد من وقائع ثابتة في الأوراق ولا يظاهره دليل يبرر تقدير كفاية الأخير على هذا النحو، وأن ما ورد به هي أقوال مرسلة لم يقدم من ذكروها ووصفوا بها المطعون ضده أي دليل عليها أو واقعة محددة تثبت مـا ورد في التقرير، وأن الثابت من المستندات المقدمة من الجهة الإدارية أن المذكور طلب في 26/5/97 التحقيق مع مسئول قسم الصيانة لمنعه من ممارسة عمله، وأضاف الحكم المطعون فيه إلى ذلك القول بأن المحكمة قد أعطت الجهة الإدارية الفرصة لتقدم الأدلة على صحة ما نسب للمطعون ضده في تقدير الكفاءة المطعون فيه وهى أمور لا يمكـن أن تمر دون إثبات أو تدوين، متى كانت قد صدرت عنه أثناء العمل فعلا لكن الجهة الإدارية لم تقدم الدليل على ذلك.. وإذ كان الثابت من المستندات المقدمة من الطاعن بصفته أمام محكمة الاستئناف بتاريخ 4/6/2000 أنها تتعلق بوقائع سابقة على السنة التي وضع فيها التقرير المطعون فيه وأن ما حوته من مستندات تتعلق بالفترة الأخيرة هى صور تحقيقات تمت بناء على طلب وشكوى المطعون ضده لمنعه من العمل وليست عن وقائع منسوبة إليه، ومن ثم فإن ما خلص إليه الحكم المطعون فيه من عدم قيام تقرير كفاية المطعون ضده على وقائع تؤدي إليه هو استخلاص سائغ لا مخالفة فيه للثابت بالأوراق ويؤدي إلى ما رتبه عليه، ويكون النعي عليه بهذين السببين لا يعدو وأن يكون جدلاً فيما تستقل محكمة الموضوع بتقديره لا يجوز إثارته أمام محكمة التمييز.
  
  (الطعن 52/2001 إداري جلسة 22/3/2004)
- 4 - الموظف العام. تقييم كفاءته مرة على الأقل في السنة ويعرض التقرير المقدم عنه على لجنة شئون الموظفين لاعتماده. وجوب إبلاغ الموظف الذي قدم تقرير بأنه ضعيف بصورة منه بعد اعتماده. جواز تظلم الموظف من هذا التقرير. - حصول الموظف خلال السنة على تقريرين نهائيين بأنه ضعيف. أثره. النظر في توقيع أي من العقوبات المنصوص عليها في المادة 60 من نظام الخدمة المدنية. حصوله على تقرير ثالث خلال ذات السنة بأنه ضعيف. مؤداه. اعتباره مفصولاً من الخدمة من تاريخ اعتبار هذا التقرير نهائياً. - التقرير النهائي الذي يوضع للموظف بمرتبة ضعيف. له كيان مستقل وللموظف الطعن عليه على استقلال بشروطه وإجراءاته ومواعيده. مؤدى ذلك: أن كل قرار نهائي يصدر من الجهة الإدارية في هذا الشأن هو قرار قائم بذاته له تبعاته وأثاره ويكون للموظف مصلحة قائمة في الاستمرار في دعواه التي يقيمها توصلاً إلى القضاء بإلغائه.
  
  القواعد القانونية
  
  النص في المادة (14) من نظام الخدمة المدنية(*) على أن يجرى تقييم كفاءة الموظف مرة على الأقل في السنة، وقد نظمت المادة (15) إجراءات عرض التقرير المقدم عنه على لجنة شئون الموظفين لاعتماده، كما نصت المادة (16) على إبلاغ الموظف الذي قدم عنه تقرير بأنه ضعيف بصورة من هذا التقرير بعد اعتماده، وأجازت له التظلم منه، وأبانت المادة (17) أثر حصول الموظف خلال سنة على تقريرين نهائيين بأنه ضعيف، وانصراف هذا الأثر إلى النظر في توقيع أي من العقوبات المنصوص عليها في المادة (60) من هذا النظام، وفى حالة حصول الموظف على تقرير ثالث بأنه ضعيف خلال سنة من حصوله على التقرير السابق اعتبر مفصولاً من الخدمة من تاريخ اعتبار هذا التقرير نهائياً، كما نصت المادة (18) على حرمان الموظف الذي يحصل على تقدير نهائي بأنه ضعيف من أول علاوة دورية أو ترقية تستحق له. ومؤدى ذلك ولازمه أن كل تقرير نهائي يوضع عن الموظف بمرتبة ضعيف له كيان مستقل من شأنه أن يؤثر في المركز القانوني للموظف مما يسوغ معه التظلم منه والطعن عليه على استقلال بشروطه وإجراءاته ومواعيده، وإذ كان الثابت من الأوراق أن المطعون ضدها قد قدرت كفاءتها بمرتبة ضعيف عن الفترة من 1/4/2002 حتى 1/10/2002، حيث اعتمدت لجنة شئون الموظفين هذا التقرير بتاريخ 26/11/2002 فتظلمت منه، وأبلغت بتاريخ 17/2/2003 برفض تظلمها فأقامت دعواها الماثلة طعناً على هذا القرار، فمن ثم تكون لها مصلحة في إلغاء هذا القرار، ولا ينال من ذلك ومن استمرار مصلحتها صدور حكم في دعوى أخرى أقامتها طعناًَ على قرار تقدير كفايتها بمرتبة ضعيف عن المدة من 1/4/2002 حتى 1/4/2003 قضى فيها لصالحها بإلغاء هذا القرار، بما ينسحب أثره على الفترة موضوع الحكم المطعون فيه، إذ أنه ليس من شأن صدور هذا الحكم أن ينهى الخصومة في الدعوى الماثلة بحسبان أن كل قرار نهائي يصدر عن الجهة الإدارية في هذا الشأن هو قرار قائم بذاته له تبعاته وآثاره، وبالتالي تكون مصلحتها ما فتئت قائمة في الاستمرار في دعواها طعناً على القرار محل الدعوى الماثلة، وذلك توصلاً إلى القضاء بإلغائه وما عسى أن يرتبه هذا القرار من آثار، وإذ انتهى الحكم المطعون فيه إلى هذه النتيجة الصحيحة فمن ثم يغدو النعي عليه بهذا السبب على غير أساس.
  
  (الطعن 1122/2004 إداري جلسة 21/3/2006)
  
  (*) راجع هامش القاعدة 6.
- 5 - التحقق من صحة الأسباب التي بنى عليها تقدير كفاية الموظف. واقع لمحكمة الموضوع. شرطه. إقامة الحكم قضاءه بإلغاء قرار تقدير الكفاية للمطعون ضده على سند من أن الأسباب التي وردت به جاءت في صيغة عامة غير محددة ولا تجد لها سنداً من عيون الأوراق وتخلو من دليل يؤيدها وأن جهة الإدارة لم تقدم مستندات تفيد صحة الأسباب التي بنى عليها قرار تقدير الكفاية وانتهاء الحكم إلى أن القرار معيب في ركن السبب مما يبطله وقضى بإلغائه وما يترتب عليه من آثار. لا عيب.
  
  القواعد القانونية
  
  من المقرر -في قضاء هذه المحكمة- من أن التحقق من صحة الأسباب التي بنى عليها تقدير كفاية الموظف وما إذا كانت قد بنيت على وقائع صحيحة تؤدى إلى النتيجة التي انتهى إليها القرار تعد من مسائل الواقع التي تستقل بها محكمة الموضوع متى كان استخلاصها سائغاً له أصله الثابت بالأوراق. متى كان ذلك، وكان الثابت من الحكم المطعون فيه المؤيد للحكم الابتدائي لأسبابه، والمكمل له، قد أقام قضاءه بإلغاء قرار تقدير كفاية المطعون ضدها عن المدة من 1/4/2002 حتى 1/10/2004 على ما خلص إليه من اطلاعه على التقرير محل النزاع والمرفق بالأوراق من أن الأسباب التي وردت به جاءت في صيغة عامة غير محددة، ولا تجد لها سنداً من عيون الأوراق، وإنها خلت من دليل يؤيد ما أثبته الرئيس المباشر من أوجه الضعف وأن ما ذكره جاء قولاً مرسلاً دون تحديد لواقعة معينة أو للأعمال التي أُسندت إليها ولم تؤدها بدقة أو في الميعاد المحدد لها حتى يثبت تدنى مستوى أدائها على النحو الذي أثبته بالتقرير، ولم يبين أساس عدم انتظامها في العمل وبيان الأيام التي انقطعت فيها عن العمل أو انصرفت عنه دون التزام بالقواعد أو غيرها من الوقائع التي تفيد عدم انتظامها في العمل أو التعليمات التي وجهت إليها وموضوعها وثبت عدم التزامها بها، وخلص الحكم من ذلك إلى أن جهة الإدارة الطاعنة لم تقدم من المستندات ما يثبت صحة الأسباب التي بنى عليها قرار تقدير كفاية المطعون ضدها بمرتبة ضعيف، وإلى أن هذا التقرير غير مستخلص من أصول تؤدى إلى النتيجة التي انتهى إليها بما يعيب القرار في ركن السبب ويبطله، ورتب الحكم على ذلك قضاءه بإلغاء القرار المطعون فيه بتقدير كفاية المطعون ضدها وما يترتب على ذلك من آثار هو من الحكم استخلاص سائغ له سنده من الأوراق ويؤدى إلى النتيجة التي خلص إليها، وفى حدود سلطة محكمة الموضوع التقديرية، ومن ثم يضحي النعي عليه بهذا السبب على غير أساس.
  
  (الطعن 1122/2004 إداري جلسة 21/3/2006)
ترقيته
- 1 - الترقية بالاختيار رخصة للإدارة. مناطها. أن يكون تقديرها غير مشوب بسوء استعمال السلطة وأن تستمد اختيارها من عناصر صحيحة مؤدية إلى النتيجة التي انتهت إليها. حد ذلك. عدم جواز تخطي الأقدم إلى الأحدث إلا إذا كان الأخير أكفأ أما عند التساوي في الكفاية فيرقى الأقدم. علة ذلك.
  
  القواعد القانونية
  
  الأصل في الترقية بالاختيار أنها من الملائمات التي تترخص فيها الإدارة إلا أن مناط ذلك أن يكون تقديرها غير مشوب بسوء استعمال السلطة وأن تكون قد استمدت اختيارها من عناصر صحيحة مؤدية إلى النتيجة التي انتهت إليها فإذا لم يتم الأمر على هذا الوجه فسد الاختيار وفسد القرار الذي أتخذ على أساسه والترقية بالاختيار تجد حدها الطبيعي في هذا المبدأ العادل وهو أنه لا يجوز تخطي الأقدم إلى الأحدث إلا إذا كان الأخير أكفأ أما عند التساوي في الكفاية فيجب ترقية الأقدم وبغير ذلك تكون الترقية عرضة للتحكم والأهواء.
  
  (الطعن 73/2000 إداري جلسة 21/1/2002)
- 2 - سلطة جهة الإدارة في التعيين أو الترقية في الوظائف الخالية. شرطها. ما ينص عليه القانون من قيود وما تقيد به الإدارة نفسها من قواعد تنظيمية معينة. - الترقية التي يجوز الطعن في القرارات الصادرة بها. انصرافها إلى تعيين الموظف في درجة مالية أعلى من درجته وكذلك تعيين الموظف في وظيفة تعلو بحكم طبيعتها الوظيفة التي يشغلها في مدارج السلم الإداري ولو لم يصاحب ذلك نفع مادي. - الترقية بالاختيار. سلطة الإدارة فيها ليست طليقة بل قيدها المشرع بعدة قيود تتمثل في أن يكون منبعها لجنة شئون الموظفين والتي ترفع اقتراحها في هذا الشأن إلى السلطة المختصة لاعتمادها أو تعديلها أو رفضها وأسبغ النهائية على قراراتها. لازم ذلك. أنه إن لم تتم الترقية بالاختيار مروراً بهذه اللجنة وبالإجراءات المنصوص عليها قانوناً فسد الاختيار وفسد من ثم القرار الذي اتخذ على أساسه. - إلباس الوزارة الترقية ثوب النقل. لا ينال من حقيقة كونه قراراً بالترقية. عدم صدور الاقتراح بالترقية من لجنة شئون الموظفين وعرضها على السلطة المختصة لاعتمادها أو تعديلها أو رفضها. أثره. أن قرارها حابط الأثر لصدوره مخالفاً للضوابط التي وضعها المشرع. انتهاء الحكم المطعون فيه إلى أن القرار المطعون فيه هو ترقية وأن المطعون في ترقيته أحق من الطاعن رغم عدم مرور القرار بلجنة شئون الموظفين. خطأ يُوجب تمييزه.
  
  القواعد القانونية
  
  من المقرر أن سلطة الجهة الإدارية في التعيين أو الترقية في الوظائف الخالية مشروطة بأمرين، أحدهما ما ينص عليه القانون من قيود، والآخر هو ما تقيد به الإدارة نفسها من قواعد تنظيمية معينة، وقد جرى قضاء هذه المحكمة، على أنه وإن كانت الترقية التي أجاز القانون الطعن في القرارات الصادرة بها تنصرف أساساً إلى تعيين الموظف في درجة مالية أعلى من درجته، إلاّ أنه يندرج في مدلولها وينطوى على معناها أيضاً تعيين الموظف في وظيفة تعلو بحكم طبيعتها الوظيفة التي يشغلها في مدارج السلم الإداري، إذ أن الترقية بمعناها الأعم هى ما يطرأ على الموظف من تغيير في مركزه القانوني يكون من شأنه تقدمه على غيره في مدارج السلم الوظيفي والإداري، كما يتحقق ذلك بتعيين الموظف في وظيفة تعلو وظيفته في مجال الاختصاص وأن لم يصاحب ذلك نفع مادي. ولما كان النص في المادة 22 من مرسوم نظام الخدمة المدنية على أنه (تكون الترقية في درجات مجموعات الوظائف العامة والفنية المساعدة والمعاونة بالأقدمية والاختيار وذلك وفقاً لأحكام المادتين التاليتين..) وفى المادة 24 على أنه (يجوز ترقية الموظف بالاختيار بقرار من الوزير بناء على اقتراح لجنة شئون العاملين وذلك بالشروط التالية..) وفى المادة 27 على أنه (تشكل بقرار من الوزير لجنة أو أكثر لشئون الموظفين حسب نوع العمل أو حجم الجهة الحكومية من أربعة أعضاء على الأقل من كبار موظفيها ورئيس وحدة شئون الموظفين.. وتختص هذه اللجنة بالآتي: 1-... 2-... 3- اقتراح ترقية الموظفين بالاختيار... 4-... 5-... وترفع اللجنة اقتراحاتها فيما يتعلق باختصاصاتها المنصوص عليها في البنود 3و4و5 إلى السلطة المختصة لاعتمادها أو تعديلها أو رفضها ويكون قرارها نهائياً) - مؤداه أن المشرع لم يجعل سلطة الإدارة طليقة عند إجرائها الترقية بالاختيار، بل قيدها بعدة قيود تمثلت في اشتراط أن يكون منبع هذا النوع من الترقية هو اقتراحها من جهة محددة، هى لجنة شئون الموظفين والتي راعى في تشكليها عناصر خاصة، وألزمها أن ترفع اقتراحاتها في هذا الشأن إلى السلطة المختصة لاعتمادها أو تعديلها أو رفضها، وأسبغ النهائية على قراراتها، وبما لازمه أنه أن لم تتم الترقية بالاختيار مروراً من هذه اللجنة، وبالإجراءات المنصوص عليها في المادة 27 المشار إليها، فسد الاختيار وفسد من ثم القرار الذي اتخذ على أساسه. لما كان ذلك، وكان البيّن من مسودة الهيكل التنظيمي لوظائف وزارة التربية أن وظيفة (مدير إدارة الموارد البشرية) التي نقل إليها المطعون على ترقيته إنما تعلو وظيفة (مراقب) التي كان يشغلها، وأن الوزارة المطعون ضدها ألبست هذه الترقية ثوب النقل بموجب قرار الإدارة المطعون فيه رقم 135 لسنة 1999 مما لا ينال من حقيقة الواقع بحسبانه قراراً بالترقية حقيقةً، وإذ لم تتخذ الإدارة بشأنه ما قضت به المادة 27 من نظام الخدمة المدنية المشار إليها من استلزام صدور الاقتراح بالترقية من لجنة شئون الموظفين المنصوص عليها فيها وعرضها بعد ذلك على السلطة المختصة لاعتمادها أو تعديلها أو رفضها بقرار نهائي في هذا الشأن، تحقيقاً للغاية التي تغياها المشرع من ذلك وصولاً إلى صدور قرار الترقية على سننه القويم، فإن قرارها المطعون فيه يكون حابط الأثر لصدوره بالمخالفة لما وضعه المشرع من ضوابط. وكان الحكم المطعون فيه، رغم تسليمه بأن ما تم بموجب القرار المطعون فيه هو ترقية، قد خلص إلى أن المطعون في ترقيته بالاختيار أحق من الطاعن، رغم عدم مرور القرار بلجنة شئون الموظفين لمباشرة اختصاصها بشأنه بالمخالفة لما تقضى به المادة 27 من نظام الخدمة المدنية، فإنه يكون معيباً بما يُوجب تمييزه.
  
  (الطعن 201/2002 إداري جلسة 10/3/2003)
- 3 - المجند أو المكلف الاحتياطي. احتفاظه بعمله أو وظيفته وما يستحقه من علاوات وترقيات طوال مدة خدمته. استفادة المجند من هذا الحكم سواء كان يعمل في جهة حكومية أو خاصة. عدم جواز التذرع بعدم حصوله على التدريب اللازم أو الخبرة التي حصل عليها زملائه. علة ذلك. م23 من المرسوم بقانون 102 لسنة 1980 في شأن الخدمة الإلزامية والاحتياطية. - الترقية. ماهيتها.
  
  القواعد القانونية
  
  النص في المادة 23 من المرسوم بقانون رقم 102 لسنه 1980 في شأن الخدمة الإلزامية والاحتياطية على أن ".... يحتفظ للمجند أو الاحتياطي بوظيفته أو عمله طوال مدة وجوده في الخدمة الفعلية، كما يحتفظ بما يستحقه من علاوات وترقيات وتدخل هذه المدة في حساب المعاش أو المكافأة " مؤداه - وعلى ما جاء بالمذكرة الإيضاحية لهذا القانون -وعلى ما جرى به قضاء هذه المحكمة- أن المشرع أوجد حقوقاً وضمانات للمجندين والاحتياطيين، تكفل الموازنة والمقابلة بين حق المجتمع على الفرد متمثلا في أدائه لواجب الدفاع عن أمنه وسلامته وبين حق الفرد على المجتمع في أن يوفر له الضمانات لمستقبله وحياته، وانطلاقا من هذا الفهم نصت المادة 23 سالفة البيان على وجوب الاحتفاظ للمجند أو المكلف الاحتياطي بوظيفته أو عمله وما يستحقه من علاوات وترقيات طوال مدة خدمته، ويستفيد المجند من هذا الحكم سواء كان يعمل في جهة حكومية أو غيرها من أشخاص القانون العام، أو في جهة خاصة تستوي أن تكون من المنشآت الجماعية كالشركات باختلاف أنواعها أو الجمعيات التعاونية أو من المنشآت المملوكة ملكية فردية، وعملاً بهذا النص فإنه يتعين على جهة العمل مساواته بأقرانه دون التذرع بعدم حصوله على التدريب اللازم للترقية أو الخبرة التي حصل عليها زملائه لأن ذلك يؤدى إلى تعطيل النص المذكور وخروجاً على الحكمة منه، حتى لا يضار المجند بتجنيده، وتصبح الخدمة الإلزامية والتي هي واجباً وطنياً عليه، أن يتحمل وحده تبعاتها ومنها حرمانه من حقوق أتيح لأقرانه فرصه الحصول عليها، ومن المقرر أيضاً أن الترقية ما هي إلا تعيين الموظف في درجة أعلى من درجته، أي أن ما يطرأ عليه من تغيير في مركزه القانوني يكون من شأنه تقدمه على غيره في مدارج السلم الوظيفي.
  
  (الطعن 140/2002 عمالي جلسة 1/12/2003)
- 4 - صدور حكم بإلغاء قرار إداري فيما تضمنه من تخطى المطعون ضدها في الترقية على أساس أنه يتعين ترقية الأقدم وأن المطعون ضدها أقدم من المطعون على ترقيته وقت صدور القرار وتأييد الحكم استئنافياً وبحكم محكمة التمييز. مؤداه. وجوب ترقية المطعون ضدها باعتبارها الأقدم من المطعون على ترقيته وقت صدور القرار واعتبار الأخير كأنه لم يرق. لا يكفى تنفيذاً لهذا الحكم الاقتصار على إلغاء ترقية المرقى بالقرار المحكوم بإلغائه. علة ذلك.
  
  القواعد القانونية
  
  إذ كان مقتضى تنفيذ حكم الإلغاء هو إعدام القرار الملغي ومحو آثاره من وقت صدوره وبالمدى الذي حدده الحكم، ويجب تنفيذ الحكم تنفيذاً كاملاً غير منقوص على الأساس الذي قام عليه قضاءه وما استهدفه وفى الخصوص الذي عناه وموزونا بميزان القانون في جميع النواحي والآثار لعدم الإخلال بالحقوق والمراكز القانونية بين ذوي الشأن. لما كان ذلك، وكان الحكم الصادر في الدعوى رقم 67 لسنة 2000 إداري القاضي بإلغاء القرار رقم 323 لسنة 2000 المؤرخ 24/7/2000 فيما تضمنه من تخطي المطعون ضدها إلى وظيفة رئيس قسم التقييم والقياس بإدارة التوثيق والمعلومات على أساس أنه يتعين ترقية الأقدم وأن المطعون ضدها أقدم من المطعون على ترقيته وقت صدور القرار المطعون فيه والذي تأيد بحكم محكمة الاستئناف الصادر بتاريخ 14/9/2002 في الاستئناف رقم 55 لسنة 2002 وبحكم محكمة التمييز في الطعن رقم 688 لسنة 2002 الصادر في 21/4/2003 وكان إعمال مقتضى هذا الحكم هو وجوب ترقية المطعون ضدها باعتبارها هي الأقدم من المطعون على ترقيته وقت صدور القرار المطعون فيه، وبذلك يكون حق المطعون ضدها قد تحدد على أساس إلغاء ترقية من هو الأحدث منها في الأقدمية والأقل في الدرجة بما مؤداه ترقيتها إلى وظيفة رئيس قسم التقييم والقياس بإدارة التوثيق والمعلومات بدلاً ممن ألغيت ترقيته الذي يعتبر وكأنه لم يرق بالقرار الملغي إذ أن ذلك هو ما استهدفه الحكم المطلوب تنفيذه، ومن ثم فلا يكفي تنفيذاً له أن يقتصر الأمر على مجرد إلغاء ترقية المرقى بالقرار المحكوم بإلغائه بعد أن أفصحت جهة الإدارة عن نيتها في إجراء الترقية إلى هذه الوظيفة في وقت معين ومن ثم فليس لها أن تعود بعد إلغائها وتتمسك بما لها من ولاية اختيارية في هذا الشأن. لما كان ذلك، وكان الثابت من الأوراق وعلى ما سجله الحكم المطعون فيه، أن جهة الإدارة عند تنفيذها للحكم الصادر في الدعوى رقم 67 لسنة 2004 سالفة البيان، الذي صار باتاً على ما سلف، اقتصرت في ذلك على إصدار القرار رقم 51 لسنة 2003 المتضمن إلغاء القرار رقم 323 لسنة 2000 في شقه الخاص بتكليف السيد/.....، رئيساً لقسم التقييم والقياس بإدارة البحوث والدراسات، ولم تصدر قراراً بترقية المطعون ضدها- الصادر لصالحها الحكم المشار إليه، فإن تنفيذ الحكم يكون مبتوراً غير كامل ولم يتم على النحو الذي استهدفه أو الأساس الذي أقام عليه قضاءه، وإذ التزم الحكم المطعون فيه هذا النظر، واعتبر أن القرار رقم 51 لسنة 2003 الصادر عن الطاعن الأول بصفته، لم يكن كافياً لتنفيذ الحكم تنفيذاً كاملاً وكان يتعين عليه إصدار قراراً بترقية المطعون ضدها إعمالاً لمقتضاه، وأن عدم إصدار هذا القرار يشكل قراراً إدارياً سلبياً ثم قضى بإلغائه فإنه يكون قد أصاب صحيح القانون.
  
  (الطعن 931/2004 إداري جلسة 9/5/2005)
- 5 - الترقية بالاختيار. الأصل فيها أنها من الملائمات التي تترخص فيها الإدارة. شرط ذلك. أن يكون تقديرها غير مشوب بسوء استعمال السلطة وأن تكون استمدت اختيارها من عناصر صحيحة مؤدية إلى صحة النتيجة التي انتهت إليها. مخالفة ذلك. أثره. فساد الاختيار وبالتالي فساد القرار الذي اتخذ على أساسه. - الترقية بالاختيار. حدها الطبيعي هو المبدأ العادل بعدم جواز تخطي الأقدم إلى الأحدث إلا إذا كان الأخير أكفأ وعند التساوي في الكفاءة يرقى الأقدم وإلا كان القرار مخالفاً للقانون. مثال.
  
  القواعد القانونية
  
  من المقرر -في قضاء هذه المحكمة- أنه وإن كان الأصل في الترقية بالاختيار أنها من الملاءمات التي تترخص فيها الإدارة إلا أن شرط ذلك أن يكون تقديرها غير مشوب بسوء استعمال السلطة وأن تكون قد استمدت اختيارها من عناصر صحيحة مؤدية إلى صحة النتيجة التي انتهت إليها، فإذا لم يقع الأمر على هذا الوجه فسد الاختيار وفسد بالتالي القرار الذي اتخذ على أساسه، والترقية بالاختيار تجد حدها الطبيعي في هذا المبدأ العادل وهو ألا يجوز تخطى الأقدم إلى الأحدث إلا إذا كان هذا الأخير أكفأ، أما عند التساوي في الكفاءة فيجب ترقية الأقدم وبغير ذلك تكون الترقية عرضة للتحكم والأهواء، فإذا خالف القرار الإداري ذلك كان مخالفاً للقانون. لما كان ذلك، وكان الحكم المطعون فيه قد أقام قضاءه بتأييد الحكم الابتدائي بإلغائه القرار المطعون فيه فيما تضمنه من تخطى المطعون ضدها بتعيين فهد..... رئيس القسم السجل العام بإدارة الشئون الإدارية وما ترتب على ذلك من آثار على أن الثابت أن المطعون في ترقيته يحمل مؤهلا مساويا لمؤهل المطعون ضدها وهو دبلوم العلوم التجارية والتطبيقية ولا يوجد مبرر لمفاضلته على ترقيتها في وظيفة رئيس قسم السجل العام حيث إن الثابت أن المطعون ضدها مفضلة عليه سواء في الخبرة أو الدرجة ورتب على ذلك أن قرار تخطيها في الترقية إلى هذه الوظيفة لا يستند إلى سند يبرره من الواقع أو القانون، ولم يعتد بما تتزرع به الجهة الإدارية من أن الشروط المطلوبة لعمل رئيس قسم السجل العام متوافرة في حق المطعون على ترقيته دون المطعون ضدها استناداً إلى أن تلك الجهة لم تقدم مواصفات هذه الوظيفة ولم تثبت أنها غير متوافرة في حق المطعون ضدها ويضحي قولها بمثابة القول المرسل الذي يفتقد إلى دليل يؤيده. لما كان ذلك فإن ما أورده الحكم المطعون فيه يكون سائغاً وله أصله الثابت بالأوراق ولا مخالفة فيه للقانون ويكون النعي عليه لذلك بهذا السبب على غير أساس.
  
  (الطعنان 584، 610/2004 إداري جلسة 13/6/2005)
- 6 - الترقية بالاختيار. الأصل أنها من الملاءمات المتروكة لتقدير جهة الإدارة طالما كان تقديرها بريئا من إساءة استعمال السلطة والتزم حده الطبيعي بعدم جواز تخطى الأقدم إلى الأحدث إلا إذا كان الأخير هو الأصلح.
  
  القواعد القانونية
  
  من المقرر -في قضاء هذه المحكمة- أن الترقية بالاختيار هى في الأصل من الملاءمات المتروكة لتقدير جهة الإدارة طالما تقديرها بريئا من إساءة استعمال السلطة وهذا الاختيار يجد حده الطبيعي في أنه لا يجوز تخطى الأقدم إلى الأحدث إلا إذا كان هذا الأخير هو الأصلح، غير أن من الوظائف ما يعتبر متميزا بطبيعته حيث يقتضى لشغله تأهيلا خاصاً وصلاحية معينة ولا يقوم إقرار المرشحين إليها بعضهم مقام البعض الآخر إلا إذا توافرت الاعتبارات المشار إليها فيهم جميعاً، وأن تخصيص الوظائف وتمييزها إنما يقع على أساس من المصلحة العامة لكفالة سير المرافق العامة على الوجه الأمثل. لما كان ذلك، وكان الحكم المطعون فيه قد خلص في نطاق سلطة محكمة الموضوع التقديرية في استخلاص فهم الواقع في الدعوى إلى "أن الثابت من الأوراق أن الطاعنة حاصلة على دبلوم العلوم التجارية التطبيقية وهو مؤهل غير جامعي بينما المطعون على ترقيته فالح..... والذي رقى بالقرار المطعون عليه إلى درجة رئيس قسم الحسابات العامة والميزانية بإدارة الشئون المالية حاصل على بكالوريوس تجارة/ تخصص محاسبة وأنه من المسلم به أن يكون شاغل وظيفة رئيس قسم الحسابات العامة والميزانية حاصلا على بكالوريوس تجارة، وأنه لما كانت الطاعنة تفتقر على المؤهل العلمي اللازم لشغل هذه الوظيفة التخصصية الهامة وبالتالي لا تستحق الترقية إليها، ورتب عليه اعتبار قرار تخطيها إلى هذه الدرجة محمولاً على أسباب تبرره بحسبان أن المؤهل العلمي يعد من العناصر الهامة بجانب الخبرة والكفاءة التي تجيز لجهة الإدارة تخطى الأقدم إلى الأحدث، وكانت هذه الأسباب سائغة ولها أصلها الثابت بالأوراق وتكفى لحمل قضاء الحكم، فإن النعي عليه بهذا السبب يكون على غير أساس.
  
  (الطعنان 584، 610/2004 إداري جلسة 13/6/2005)
  
  وراجع: القاعدة رقم 12.
ندبـه
- 1 - ندب الموظف للقيام مؤقتا بأعباء وظيفة أخرى في الجهة الحكومية التي يعمل بها. شرطه: ألا يكون لدرجة أقل من وظيفته الأصلية وألا تتجاوز مدة الندب سنة قابلة للتجديد لمدة ثلاث سنوات. - ندب الموظف للقيام مؤقتا بأعباء وظيفة في جهة حكومية أخرى. كيفيته: بقرار من الجهة المنتدب إليها وموافقة الجهة المختصة بالتعيين في الجهة التي يتبعها أصلاً حتى يسري القرار في مواجهتها.
  
  القواعد القانونية
  
  النص في المادة 32 من المرسوم في شأن نظام الخدمة المدنية(*) على أن "يجوز بقرار من السلطة المختصة بالتعيين ندب الموظف للقيام مؤقتا بأعباء وظيفة أخرى في الجهة الحكومية التي يعمل بها، ويجوز أن يكون الندب بالإضافة إلى عمله الأصلي وذلك بالشرطين الآتيين: 1- إلا يكون الندب إلى وظيفة درجتها أدنى من درجة وظيفته الأصلية 2- إلا تتجاوز مدة الندب سنة قابلة للتجديد مدة ثلاث سنوات، كما يجوز ندبه إلى وظيفة في جهة حكومية أخرى- بمراعاة الشرطين السابقين- ويكون الندب في هذه الحالة بقرار من الجهة المختصة بالتعيين في هذه الجهة بعد موافقة نفس السلطة في الجهة الحكومية التي يتبعها الموظف" يدل على أن قرار ندب الموظف للقيام مؤقتا بأعباء وظيفة في جهة حكومية أخرى يكون بقرار الجهة المنتدب إليها بعد موافقة السلطة المختصة بالتعيين في الجهة التي يتبعها أصلاً، ويترتب على تخلف موافقة تلك الجهة على الندب عدم نفاذ قرار الندب في مواجهتها..
  
  (الطعن 241/2001 إداري جلسة 25/3/2002)
  
  (*) تم استبدال نصوص المواد 14، 16، 17، 18، 21، 24، 27/3 بندي 1، 2، 31، 32، 52، 82 بنصوص أخرى كما تم إلغاء المادتين 15، 19 من المرسوم الصادر في 4/4/1979 في شأن نظام الخدمة المدنية وذلك بموجب المرسوم رقم 235 لسنة 2005 – الكويت اليوم العدد 733 سنة 51/د. ثم عدلت المادة 14 مرة أخرى بالمرسوم 332 لسنة 2008 – راجع هامش القاعدة 6.
- 2 - ندب الموظف. ماهيته: تكليفه بمباشرة أعباء وظيفة أخرى بصفة مؤقتة. عدم اكتسابه حقاً في تلك الوظيفة أو الترقية إليها ولو توافرت فيه شروط شغلها
  
  القواعد القانونية
  
  من المقرر –في قضاء هذه المحكمة- أن الندب تكليف للموظف بمباشرة أعباء وظيفة أخرى بصفة مؤقتة ومن ثم فإنه لا يكسب الموظف حقاً في البقاء في تلك الوظيفة أو الترقية إليها ولو توافرت فيه شروط شغلها، ومن ثم فإن ندب المطعون في ترقيته لوظيفة نائب مدير إدارة العلاقات العامة بالبلدية لا يكسبه حقاً في البقاء في تلك الوظيفة أو الترقية إليها كما أنه ليس من شأنه أن يجعله أكثر تميزاً من الموظف الذي لم ينتدب إلى تلك الوظيفة.
  
  (الطعن 346/2001 إداري جلسة 3/6/2002)
نقلـه
- 1 - اختصاص الدائرة الإدارية في مجال طلبات إلغاء القرارات الإدارية المتعلقة بالموظفين المدنيين. قصره على طلبات إلغاء القرارات المتعلقة بالتعيين أو الترقية أو إنهاء الخدمة أو توقيع الجزاءات التأديبية. - طلبات إلغاء قرارات ندب ونقل الموظفين. عدم اختصاص الدائرة الإدارية بها إلا إذا كانت منطوية على عقوبة مقنعة فيما تختص به هذه الدائرة. - الموظف لا ينهض له حق في القرار في موقع عمل وظيفي معين ولو زعم أنه يفيد منه خبرة معينة لا تتوافر في الوظيفة التي سينتقل إليها. علة ذلك. أنه مركز قانوني عام يجوز تغييره في أي وقت وللإدارة سلطة تقديرية في تقرير ذلك دون معقب عليها طالما النقل يحقق مصلحة عامة ولا يشوبه إساءة استعمال السلطة أو الانحراف بها أو ينطوي على تنزيل الموظف إلى وظيفة أقل درجة أو مرتبة وغير ذلك مما يكون معه النقل ساتراً لعقوبة تأديبية ولا يغير من طبيعة قرار النقل أن يكون قد جاء عقب تحقيق عن أخطاء نسبت إلى الموظف سواء دين بها أم لا. - استخلاص ما إذا كان قرار النقل يتضمن جزاءً من عدمه. لمحكمة الموضوع. شرطه. تبينها أنه ليس عقوبة تأديبية. أثره. وجوب أن تقضي بعدم اختصاصها.
  
  القواعد القانونية
  
  من المقرر أن لمحكمة الموضوع توصلا إلى تحديد اختصاصها بالفصل في النزاع سلطة تكييف الطلبات في الدعوى وفهمها على حقيقتها حسبما تدل عليه وقائعها وتنزل عليها وصفها الحق دون تقيد بتكييف الخصوم لها طالما لم تخرج عن هذه الوقائع ولم تغير من مضمون طلبات الخصوم ولم تستحدث طلبات جديدة لم تعرض عليها، وأن اختصاص الدائرة الإدارية بالمحكمة الكلية في مجال طلبات إلغاء القرارات الإدارية المتعلقة بالموظفين المدنيين طبقاً لما تنص عليه المادة الأولى من القانون رقم 20 لسنة 1981 بإنشاء دائرة بالمحكمة الكلية لنظر المنازعات الإدارية المعدل بالقانون رقم 61 لسنة 1982 يقتصر -وعلى ما جرى به قضاء محكمة التمييز -على طلبات إلغاء القرارات الخاصة بالتعيين أو الترقية أو إنهاء الخدمة أو توقيع الجزاءات التأديبية ومن ثم ينأي عن اختصاص تلك الدائرة طلبات إلغاء قرارات ندب ونقل الموظفين إلا أن تكون منطوية على عقوبة مقنعة مما تختص الدائرة أصلا بنظره لأن الموظف بحسب الأصل لا ينهض له حق في القرار في موقع عمل وظيفي معين ولو زعم أنه يفيد منه خبرة معينة لا تتوافر في الوظيفة التي سينقل إليها ذلك أنه مركز قانوني عام يجوز تغييره في أي وقت فللإدارة سلطة تقديرية في إخلائه من موقعه والاستفادة منه في المكان الذي تريده والعمل الذي تعينه ولا معقب للقضاء على الإدارة في هذا الشأن مادام أن النقل يهدف إلى تحقيق المصلحة العامة ولا يشوبه إساءة استعمال السلطة أو الانحراف بها ولم ينطو على تنزيل الموظف إلى وظيفة أقل درجة أو مرتبه في مدارج السلم الإداري من تلك التي يشغلها أو إلى وظيفة تتدنى في طبيعتها أو مجموعة الوظائف الرئيسية التي تنتمي إليها أو نظام التوظف الذي يحكمها وغير ذلك مما يكون معه النقل ساترا العقوبة تأديبية قصدت إليها الإدارة على خلاف أحكام القانون، ولا يغير من طبيعة قرار النقل أن يكون قد جاء في أعقاب تحقيق عن أخطاء نسبت إلى الموظف ويستوي في ذلك أن يكون التحقيق قد انتهى إلى ثبوت إدانة الموظف ومجازاته أم لا فالنقل مكنة للإدارة في وضع الموظف في المكان الذي ترى أنه يحقق المصلحة العامة بل إن واقعة التحقيق قد تستوي بذاتها سنداً صحيحاً للنقل وباعثا مشروعا على إجرائه حرصا على حسن سير العمل وانتظامه، هذا وليس كل قرار تصدره الإدارة ويكون من شأنه النيل من مزايا الموظف يعتبر بالضرورة قراراً تأديبياً، واستخلاص ما إذا كان قرار النقل يتضمن جزاءً تغيت به جهة الإدارة الكيد للموظف والانتقام منه أم أن تصرفها يستهدف المصلحة العامة متروك تقديره لمحكمة الموضوع تستخلصه من ظروف الدعوى وملابساتها بغير معقب عليها مادامت قد أقامت قضاءها على أسباب سائغة تكفي لحمله، وإذ ما تبينت أن قرار النقل لم يتوسل به في ذاته بديلا للعقوبة التأديبية فعليها أن تقضي بعدم اختصاصها تأسيساً على أن الطعن وجه إلى قرار لا يندرج ضمن النصوص القانونية التي حددت اختصاصها. لما كان ذلك، وكان الحكم الابتدائي المؤيد والمكمل بالحكم المطعون فيه قد خلص في حدود سلطته في فهم الواقع في الدعوى وتقدير الأدلة إلى أن الطاعن كان يشغل وظيفة طبيب "مسجل ب" بقسم أمراض النساء والولادة بمستشفى الفروانية وأن نقله إلى قسم الرعاية الصحية بمركز الجليب الجنوبي لرعاية الأمومة والطفولة تم بذات الدرجة والوظيفة وأنه ليس هناك تغاير قانوني بين الوظيفتين مما لا يعدو معه النقل أن يكون نقلا مكانيا ليس من شأنه إلحاق أذى أو ضرر بالطاعن، وهو أمر اقتضته اعتبارات صالح العمل وأنه لا ينال من ذلك تعاصر النقل وما أجرته جهة الإدارة من تحقيق في الشكوى المقدمة ضده من إحدى الممرضات والتي نسبت إليه فيها محاولة الاعتداء عليها، وهو استخلاص سائغ يكفي لحمل ما انتهى إليه الحكم المطعون فيه من قضاء بعدم الاختصاص، يظاهر ذلك ما أشار إليه كتاب مدير منطقة الفروانية الصحية والذي اقترح فيه نقل الطاعن - والمذيل بموافقة وكيل وزارة الصحة - من أن استمرار الطاعن في عمله بمستشفى الفروانية سيسبب مشاكل أخرى بما يعني أن الإدارة لم تلجأ إلى هذا الإجراء إلا في مناسبة تملى اعتبارات المصلحة العامة اتخاذه بغض النظر عما يثيره الطاعن من أن النقل سيحرمه من بعض المزايا الوظيفية لأن هذا الحرمان لو صح ليس مقصودا لذاته ومن ثم فإن النعي بهذه الأسباب في جملتها لا يعدو أن يكون جدلاً في سلطة محكمة الموضوع في فهم الواقع في الدعوى وتقدير الأدلة مما لا يجوز إثارته لدى محكمة التمييز.
  
  (الطعنان 805، 817/2001 إداري جلسة 5/5/2003)
- 2 - قرارات نقل الموظفين المدنيين. خروجها عن اختصاص الدائرة الإدارية مادامت لا تحمل في طياتها قراراً بما تختص به تلك الدائرة. علة ذلك. أن للإدارة سلطة تقديرية في نقل الموظف والاستفادة منه في المكان الذي تريده ولا ولاية للقضاء على قرارها هذا طالما لم تكشف الإجراءات اتجاه الإدارة بهذا النقل إلى عقاب الموظف بغير اتباع الإجراءات والأوضاع المقررة.
  
  القواعد القانونية
  
  من المقرر في قضاء التمييز أنه وفقاً لما تقضى به المادة الأولى من القانون رقم 20 لسنة 1981 المعدل بالقانون رقم 61 لسنة 1982 بإنشاء دائرة بالمحكمة الكلية لنظر المنازعات الإدارية أن قرارات نقل الموظفين المدنيين تخرج عن اختصاص الدائرة الإدارية مادامت لا تحمل في طياتها قراراً مما تختص به تلك الدائرة ذلك أن الأصل أن للإدارة سلطة تقديرية في نقل الموظف والاستفادة منه في المكان الذي تريده والعمل الذي تعينه، ولا ولاية للقضاء على هذا النوع من القرارات طالما لم تكشف الأوراق عن أن جهة الإدارة اتجهت بهذا النقل إلى عقاب الموظف بغير اتباع الإجراءات والأوضاع المقررة وفي هذه الحالة تقضى المحكمة بعدم اختصاصها ولائياً بنظر دعوى إلغاء هذا القرار تأسيساً على أن الدعوى وجهت إلى قرار لا يندرج ضمن النصوص القانونية التي حددت اختصاصها وأن المشرع لم يعقد للقضاء ولاية الإلغاء بالنسبة للقرارات الإدارية الخاصة بالموظفين المدنيين إلا في حدود ما أوردته هذه النصوص وما عداها تنحسر عنه هذه الولاية، وإذ كان الثابت من الأوراق أن المستأنف وقد نقل من مركز طب الأسنان "وحدة جراحة الفم والفكين" إلى مستشفي الجهراء التي كان يعمل بها كطبيب بشرى منذ تعيينه بها حتى إلحاقه بالمركز المذكور، وأنه غير متخصص في مجال هذا المركز ولذا طلب ابتعاثه لدراسة هذا التخصص، وأن قرار النقل محل التداعي لم يتضمن تنزيلاً له إلى وظيفة أدنى درجة أو مرتبة في مدارج السلم الإداري من تلك التي يشغلها بما يضحى معه هذا القرار مبرئاً من مظنة العقوبة المقّنعة ويكون من ملاءمات جهة الإدارة فتنحسر عنه ولاية الإلغاء، وإذ لم يلتزم الحكم المستأنف هذا النظر فإنه يكون حقيقاً بالإلغاء وتقضى المحكمة بعدم اختصاصها ولائياً بنظر الدعوى.
  
  (الطعن 493/2003 إداري جلسة 15/3/2004)
  
  وراجع: القاعدة رقم 12.
التحقيق مع الموظف
- 1 - إنهاء التحقيق الإداري خلال أجل محدد. لا تلتزم به الإدارة ولا تسأل عما يلحق الموظف من ضرر نتيجة لإجراءات التحقيق.
  
  القواعد القانونية
  
  من المستقر عليه أن العبرة في تقدير مدى سلامة القرار الإداري وما إذا كان صحيحاً أو غير صحيح هى بالظروف الواقعية التي كانت قائمة وقت صدوره، لا بما يجد بعد ذلك من أحداث من شأنها أن تغير وجه الحكم عليه، إذ لا يسوغ في مقام الحكم على مشروعية القرار وسلامته جعل أثر الظروف اللاحقة ينعطف على الماضي. وإذ كان الثابت من الأوراق أن القرار المطعون فيه بوقف المستأنف عن الطيران، وما استتبعه ذلك من وقف إجازة الطيران الممنوحة له، كان قد صدر بناء على ما أبلغت به المؤسسة من مساعد طيار ..... من قيام المستأنف بترك كابينة القيادة خالية عندما كان هو خارج الكابينة بإذن مسبق منه أثناء الرحلة رقم(KU- 101) وهى مخالفة جسيمة إن صحت لكان من شأنها أن تستثير مسئولية مرتكبها، وهو الأمر الذي يقع على المؤسسة - بحكم اللزوم حفاظاً على أرواح الركاب وسلامتهم وعدم تعريضهم للخطر واجب تقصى الحقيقة حول هذه الواقعة، وإجراء التحقيق في خصوصها، استجلاءً لصحيح الأمر في شأنها وإذ صدر القرار المطعون فيه من رئيس الطيارين بوقف الطاعن عن الطيران كإجراء احترازي وليس كإجراء تأديبي إلى أن ينجلي التحقيق في شأن هذه الواقعة الذي أُحيل إلى لجنة شكلت لهذا الغرض، وذلك في حدود الصلاحيات المخولة له طبقاً للوائح المطبقة بالمؤسسة في مثل هذه الأمور، وعلى سبب يبرره واقعاً وقانوناً فمن ثم يغدو القرار والحال كذلك صحيحاً ولا مطعن عليه. ولا يغير من ذلك انتهاء التحقيق إلى تبرئة ساحة الطاعن، إذ لايجوز مساءلة الجهة الإدارية عن تصرفاتها في مجال التقصي والتحري والكشف عن مثل هذه المخالفات وإلا أدى الأمر إلى تحمل الجهة الإدارية مسئولية كاملة عن قرارات إحالتها إلى التحقيق الأمر الذي يغل يدها عن اتخاذ مثل هذه القرارات والتصرفات في مثل هذه الحالات التي تقتضى تدخلها، كما أنه لا يقع عليها التزام قانوني بوجوب إنهاء التحقيق خلال أجل محدد طالما أن ظروف الحال تتطلبه توصلاًَ إلى الحقيقة في مثل هذه المخالفات، وإنه بفرض أن ثمة ضرر حاق بالطاعن فإن ذلك لم ينشأ عن خطأ الجهة الإدارية ولكنه ضرر نشأ عن فعل الغير وهو مقدم البلاغ أو الشكوى، ومن الطبيعي أن يتعرض أي فرد لمثل هذه الشكاوى والاتهامات التي لا بد من التحقيق فيها وبخاصة إذا ما كانت تشكل شبهة المخالفة الجسيمة على مثل الأمر الماثل وبالتالي فإن أي إجراء يتم اتخاذه في مثل هذه الحالة من جانب الجهة الإدارية هو إجراء صحيح رغم الضرر الذي قد يلحق بالمشكو في حقه، وإذ انتفى ركن الخطأ في جانب الإدارة فإن مسئوليتها تنتفي تبعاً لذلك لتخلف أحد عناصرها القانونية، ولا يكون ثمة محل للحكم بالتعويض عن هذا القرار، وإذ أخذ الحكم المستأنف بهذا النظر وانتهى إلى رفض الدعوى فإنه يكون صحيح النتيجة قانوناً ويضحي النعي عليه على غير أساس.
  
  (الطعن 951/2004 إداري جلسة 7/3/2006)
تأديبه
- 1 - التحقيق الذي تجريه جهة الإدارة مع الموظف في مجال التأديب. وجوب أن تتوافر فيه كافة المقومات الأساسية للتحقيق القانوني السليم. مخالفة ذلك. يبطل القرارات التأديبية الصادرة بناء عليه.
  
  القواعد القانونية
  
  إذ كان المشرع لم يستلزم إتباع إجراءات محددة أو شكل معين في التحقيق الذي تجريه جهة الإدارة، إلا أنه يشترط أن تتوافر كافة المقومات الأساسية للتحقيق القانوني السليم باعتباره من أهم الضمانات في مجال التأديب، فإذا افتقدها أضحى الأمر وكأنه لم يتم ذلك التحقيق ما يؤثر على القرار أو القرارات التأديبية الصادرة بناء عليه ويصمها بالبطلان لصدورها غير مستخلصة استخلاصا سائغاً من الأوراق، فالتحقيق بصفة عامة يعنى الفحص والبحث والتقصي الموضوعي والمحايد والنزيه لاستبيانه وجه الحقيقة واستجلائها فيما يتعلق بصحة حدوث وقائع محددة ونسبتها إلى أشخاص محددين وذلك لوجه الحق والصدق والعدالة، واستظهار وجه الحقيقة في أمر اتهام موجه إلى إنسان لا يتسنى إلا لمن تجرد من أية ميول شخصية إزاء من يجرى التحقيق معهم سواء كانت هذه الميول لجانبهم أو كانت في مواجهتهم، إذ أن هذا التجرد هو الذي يحقق الحيدة والنزاهة والموضوعية التي تقود مسار التحقيق في مجرى غايته الحق والحقيقة والصالح العام الذي لا يتحقق إلا إذا ثبت لكل من يميل للحقيقة أنه تجرد لوجه الحق والعدل والقانون في حماية ضمير يحكم سلوك المحقق بأن يكون موجها في اتجاه استظهار الحقيقة أياً كان موقعها، فإذا ما أفتقد التحقيق أياً من تلك القواعد والضمانات الأساسية الواجب توافرها فيمن يقوم بإجرائه، بات التحقيق باطلاً وغير منتج لآثاره القانونية، وتضحي جميع التصرفات والقرارات التأديبية الصادرة بناء عليه باطلة كذلك.
  
  (الطعن 623/2001 إداري جلسة 8/4/2002)
- 2 - إحالة شاغلي الوظائف القيادية والعامة إلى التحقيق لا يكون إلا بقرار من الوزير المختص. اضطلاع غيره بهذا الاختصاص. عدم جوازه إلا بتفويض صريح منه. - خلو الأوراق مما يفيد تفويض مدير المستشفى أو نائبه في اختصاص إحالة الموظفين شاغلي مجموعة الوظائف العامة إلى التحقيق. أثره. بطلان القرار لعدم الاختصاص وبطلان الإجراءات التي صدرت بناء عليه بما فيه قرار المجازاة. مثال.
  
  القواعد القانونية
  
  من المقرر أنه إذا ناط التشريع بسلطة من السلطات الإدارية اختصاصاً معيناً بنص صريح فلا يجوز لغيرها أن تتصدى لهذا الاختصاص وتحل فيه محل صاحبة الاختصاص إلا بناء على حكم القانون أحالة أو تفويضا وإلا كان المتصدي مغتصباً للسلطة، ذلك أن الأصل أن يباشر صاحب الاختصاص المهام المخولة له قانوناً ما لم يبح له القانون لاعتبارات معينة أن يفوض غيره في مباشرتها، وفي هذه الحالة فإن التفويض- وهو استثناء من الأصل العام- يجب أن يكون صريحا واضحا ولا يجوز افتراضه ضمناً. لما كان ذلك، وكان النص في المادة 56 من المرسوم في شأن نظام الخدمة المدنية على أن " تكون إحالة الموظفين من شاغلي مجموعة الوظائف القيادية والعامة إلى التحقيق بقرار من الوزير...." والمادة الخامسة من المرسوم بالقانون رقم 116 لسنة 1992 في شأن التنظيم الإداري وتحديد الاختصاصات والتفويض فيها على أن " للوزير أن يعهد ببعض اختصاصاته المخولة له بمقتضى القوانين واللوائح إلى المحافظين.....كما يجوز للوزير أن يعهد ببعض هذه الاختصاصات إلى: أ- وكيل الوزارة أو وكيل الوزارة المساعد..: والمادة السابعة منه على أن " يجوز لوكيل الوزارة أن يعهد ببعض اختصاصاته إلى وكيل الوزارة المساعد وللوكيل المساعد أن يفوض بعض اختصاصاته المخولة له بالقوانين واللوائح إلى مديري الإدارات " والمادة الثامنة من ذات القانون على أن " يكون للجهة التي فوض إليها الاختصاص وفقاً للبندين أ و ب من المادة 5 أو المادة 7 من هذا القانون أن تفوض الجهة الأدنى منها في مباشرته إذا أذنت لها الجهة التي فوضتها في ذلك وعلى أن يكون هذا التفويض في الحدود التي يقررها الوزير المختص وفقاً لمقتضيات مصلحة العمل " والمادة التاسعة من القانون على أن " يصدر التفويض ويلغى بقرار كتابي من الجهة المفوضة....." يدل على أن إحالة شاغل مجموعة الوظائف العامة- كشأن المطعون ضدها- لا يكون في الأصل إلا بقرار من الوزير المختص ولا يجوز أن يضطلع بهذا الاختصاص أي من وكيل الوزارة أو وكيل الوزارة المساعد أو مديري الإدارات أو من في حكمهم إلا إذا صدر بذلك قرار كتابي صريح من الجهة المفوضة وفي الحدود التي يقررها الوزير وفقاً لمقتضيات مصلحة العمل، وكانت الأوراق قد خلت مما يفيد تفويض مدير مستشفى الصباح أو نائبه في اختصاص إحالة الموظفين شاغلي مجموعة الوظائف العامة إلى التحقيق من الجهة التي تملك التفويض قانوناً، لا يغير من ذلك النص في البند سابعا من الهيكل التنظيمي لمستشفى المنطقة الصادر بقرار وزير الصحة رقم 146 لسنة 1980 على اختصاص مدير المستشفى ومساعده في حالة غيابه بإحالة العاملين بالمستشفى للتحقيق في المخالفات الفنية والإدارية التي قد تقع منهم أثناء العمل واقتراح الجزاء الذي يراه مناسبا، ذلك أن البين من صريح نص المادة الأولى من هذا القرار أنه يسرى على مستشفيات معينة هى مستشفيات الفروانية والعدان والجهراء فحسب ولم يشمل القرار مستشفى الصباح فتكون خارجة عن نطاق سريانه ومن ثم فإن قرار إحالة المطعون ضدها إلى التحقيق من مدير مستشفى الصباح أو نائبه يكون قد صدر ممن لا يملك إصداره فيلحقه عيب عدم الاختصاص مما يترتب عليه بطلانه وبطلان كل الإجراءات التي صدرت بناء عليه بما فيها قرار مجازاتها المطعون عليه، لأن ما بنى على باطل فهو باطل، وإذ انتهى الحكم المطعون فيه إلى هذه النتيجة الصحيحة فإنه يكون بمنجاة من البطلان.
  
  (الطعن 238/2001 إداري جلسة 29/4/2002)
- 3 - استخلاص ثبوت الذنب الإداري الموجب لمسئولية الموظف التأديبية. واقع لمحكمة الموضوع. شرطه. مثال لاستخلاص سائغ.
  
  القواعد القانونية
  
  من المقرر -في قضاء هذه المحكمة- أن استخلاص ثبوت الذنب الإداري الموجب لمسئولية الموظف التأديبية هو من مسائل الواقع في الدعوى الذي يدخل في سلطة محكمة الموضوع دون معقب عليها متى كان استخلاصها سائغاً له أصله الثابت بالأوراق ويؤدي إلى النتيجة التي انتهت إليها. لما كان ذلك، وكان الحكم المطعون فيه قد أقام قضاءه بإلغاء ما قضى به حكم محكمة أول درجة من إلغاء القرار المطعون فيه بشأن خصم بدل أيام الخفارة الخمس وبرفض الدعوى في هذا الخصوص، على ما استخلصه من أن مؤدى القرار الوزاري رقم 356 لسنة 1995 في شأن "توصيف وظائف الأطباء بوزارة الصحة والشروط الإضافية لشغلها "أن من بين واجبات وظيفة "طبيب مسجل أول "قيامه بأعمال الخفارة في تخصصه، وأن الخفارة تقتضي بطبيعتها ضرورة مبيت الطبيب بالمستشفى تحسبا لأي طارئ، وأن هذا الأمر قد حسم بالتعميم رقم 44 لسنة 1996 الصادر من وكيل وزارة الصحة المساعد لشئون الرعاية الصحية بتاريخ 18/5/1996، وأن امتناع الطاعن عن المبيت في المستشفى أيام خفارته ثابت في حقه من تقارير الخفارة ورتب على ذلك عدم استحقاقه مقابلا عن أيام خفارته تلك، وهو من الحكم استخلاص سائغ كاف لحمل قضائه ولا مخالفة فيه للقانون أو للثابت بالأوراق ومن ثم فإن النعي عليه بسببي الطعن يكون على غير أساس.
  
  (الطعنان 427، 476/2003 إداري جلسة 31/5/2004)
إجازاته
- 1 - طلب إلغاء القرار الصادر برفض منح الإجازة الخاصة وما يترتب عليه من آثار أخصها قبول الاستقالة التي اضطرت الموظفة إلي طلبها بعد صدوره. مؤداه. أن لها مصلحة قائمة يقرها القانون في طلب إلغائه. التفات الحكم عن الدفع بعدم قبول هذا الطلب لانتفاء المصلحة. لا يعيبه.
  
  القواعد القانونية
  
  من المقرر -في قضاء هذه المحكمة- أنه لا تثريب على محكمة الموضوع إن هى التفتت عن الدفع إذا كان ظاهر البطلان ولا يستند إلى أساس صحيح من الواقع أو القانون. لما كان ذلك، وكان الثابت في الأوراق أن المطعون ضدها طلبت إلغاء القرار الصادر برفض منحها أجازة خاصة وما ترتب عليه من آثار وأخصها قبول الاستقالة التي اضطرت إلى تقديمها بعد صدور ذلك القرار، وهو ما يجعل لها مصلحة قائمة يقرها القانون في طلب إلغائه، فإنه لا يعيب الحكم المطعون فيه إغفاله الرد عل الدفع الذي أبدته الطاعنة بعدم قبول هذا الطلب لانتفاء المصلحة، ويكون النعي بهذا السبب في غير محله.
  
  (الطعن 39/2004 مدني جلسة 1/11/2004)
- 2 - منح إجازة رعاية الأمومة. رخصة للوزير المختص. شرط ذلك: أن يكون تصرفه غير مشوب بعيب إساءة استعمال السلطة. م51 من مرسوم 4/4/1979 في شأن نظام الخدمة المدنية، م1 من قرار مجلس الخدمة المدنية رقم 1 لسنة 1993. - إساءة استعمال السلطة. عيب قصدي. وجوب إقامة الدليل عليه بإثبات أن الباعث على إصدار القرار الإداري هو التحكم أو التعدي أو الهوى. - منح إجازة رعاية الأمومة بوزارة الصحة. شرطه. توافر الضوابط الموضوعية العامة التي تضمنها التعميمان 73، 78 لسنة 1998. ماهيتها. ثبوت عدم توافرها في الأم. أثره: القرار الصادر برفض طلب منحها تلك الإجازة يكون مبرءاً من كل عيب. لا يغير منه ما قد يثار من أن منح الأم إجازة خاصة لرعاية وليدها يجعل لها حقاً في الحصول عليها ولو لم تتوافر فيها تلك الشروط لأنها أم ومن حق ولدها عليها أن تتوفر على رعايته خلال المدة التي حددها القانون. علة ذلك.
  
  القواعد القانونية
  
  النص في المادة 51 من المرسوم الصادر في 4/4/1979 في شأن الخدمة المدنية على أن: (يجوز منح الموظف – بناء على طلبه – أجازة خاصة بمرتب كامل أو نصف مرتب أو بدون مرتب خلال الأجازات الخاصة المنصوص عليها في هذا النظام، وذلك وفقاً للقواعد والأحكام التي يقررها مجلس الخدمة المدنية) وفي المادة الأولى من قرار مجلس الخدمة المدنية رقم (1) لسنة 1993 بشأن بعض الأجازات الخاصة بمرتب كامل أو بنصف مرتب على أن: (يجوز بقرار من الوزير – بناء على طلب الموظفة – منحها أجازة خاصـة لرعاية الأسرة أو الأمومة أو الطفولة وذلك على النحو التالي: (أ)..... (ب) أجاز لرعاية الأمومة بنصف مرتب لمدة أربعة أشهر تالية لأجازة الوضع مباشرة) وفي المادة الثانية من تعميم ديوان الموظفين رقم 15/1993 على مراعاة ما ورد في قرار مجلـس الخدمة المدنية المشار إليه بأن (تكون الأجازة بناء على طلب الموظفة، وموافقة الوزير المختص) – يدل على أن القانون خول الوزير المختص سلطة منح أجازة رعاية الأمومة يترخص في استخدامها بغير معقب طالما كان تصرفه غير مشوب بعيب إساءة استعمال السلطة، وهو عيب قصدي يتعين إقامة الدليل عليه بإثبات أن الباعث على إصدار القرار الإداري هو التحكم أو التعدي أو الهوى. لما كان ذلك، وكان الثابت في الأوراق ولا تمارى فيه المطعون ضدها أن القرار المطعون فيه صدر وفقاً للضوابط والشروط الموضوعية العامة التي تضمنها التعميمان 73، 78/1998 وهى بلوغ مدة خدمة الموظفة ثلاث سنوات، وحصولها على تقدير ممتاز، وعدم توقيع عقوبة تأديبية عليها، وهى شروط لم يتوفر أي منها في المطعون ضدها، فإن القرار الصادر برفض طلب منحها تلك الأجازة يكون مبرءاً من كل عيب. لا يغير من ذلك ما قد يثار من أن منح الأم أجازة خاصة لرعاية وليدها يجعل لها حقا في الحصول عليها توافرت فيها تلك الشروط أو لم تتوافر لأنها في كل الحالات أم ومن حق ولدها عليها أن تتوفر على رعايته خلال المدة التي حددها القانـون، لأن ذلك مردود عليه بما هو مقرر -في قضاء هذه المحكمة- من أن علاقة الموظف بالدولة علاقة تنظيمية تحكمها القوانين واللوائح، وأن إفادته من مزايا الوظيفة العامة ليست حقا يقاس على الحقوق الخاصة. وإذ خالف الحكم المطعون هذا النظر وأقام قضاءه بإلغاء القرار المطعون فيه على ما أورده دون دليل من أن " جهة الإدارة تنكبت وجه المصلحة العامة التي تغياها المشرع من القرار رقم (1) لسنة 1993 وهى رعاية الأمومة ودعم الأسرة التي هى أساس المجتمع، بإصدارها التعميمين رقمي 73، 78 لسنة 1998 بباعث لا يمت لتلك المصلحة بصلة، ومن ثم لا يصح التعويل عليهما والأخذ بهما " فإنه يكون معيباً بما يُوجب تمييزه.
  
  (الطعن 39/2004 مدني جلسة 1/11/2004)
- 3 - الموظفة المتزوجة بموظف يعمل بوزارة الخارجية أو بأحد الذين توفدهم الجهات الحكومية الأخرى في البعثات التمثيلية. لها الحق في إجازة خاصة بنصف مرتب لمرافقة الزوج طيلة عمله بالخارج وفي احتساب فترة الإجازة مدة خدمة لها. - المرسوم بقانون رقم 15 لسنة 1979 بشأن الخدمة المدنية. سريان أحكامه على الجهات الحكومية والجهات التي تنظم شئون الخدمة فيها قوانين خاصة فيما لم يرد بشأنه نص خاص في هذه القوانين عدا العسكريين من رجال الجيش والشرطة والحرس الوطني. - الجهة الحكومية في مفهوم الخدمة المدنية. المقصود بها. هي كل وزارة أو إدارة أو وحدة إدارية تكون ميزانيتها ضمن الميزانية العامة للدولة أو ملحقة بها. مؤدى ذلك. أن الهيئة العامة للاستثمار هي وحدة إدارية من وحدات الدولة الملحقة بوزارة المالية وأن ميزانيتها ملحقة بميزانية الدولة وتعتبر إحدى الجهات الحكومية في مفهوم القانون رقم 21 لسنة 1992 بنظام السلكين الدبلوماسي والقنصلي ولزوجات الموظفين العاملين بأحد مكاتبها بالخارج الحصول على إجازة بنصف راتب لمرافقتهم.
  
  القواعد القانونية
  
  النص في الفقرة الثانية من المادة 28 من القانون رقم 21/ 1964 في شأن السلكين الدبلوماسي والقنصلي معدلاً بالقانونين رقمي 73/1983و6 لسنة 1985 على أنه "يعامل موظفو السلكين الدبلوماسي والقنصلي فيما يتعلق بالإجازات بالأحكام الواردة بالمرسوم بقانون رقم 15 لسنة 1979 في شأن الخدمة المدنية والمرسوم الصادر بنظام الخدمة المدنية والقرارات الصادرة لهما واستثناء من الأحكام المقررة في شأن الإجازات تمنح الموظفة المتزوجة بموظف يعمل بوزارة الخارجية أو بأحد الذين توفدهم الجهات الحكومية الأخرى في البعثات التمثيلية أو توفدهم الهيئة العامة للجنوب والخليج.. إجازة خاصة بنصف مرتب لمرافقة الزوج طيلة مدة عمله بالخارج وتحسب فترة الإجازة مدة خدمة لها.. "يدل أن مناط الاستفادة من حكم هذا النص أن تكون الموظفة متزوجة بأحد العاملين بوزارة الخارجية أو بأحد الذين توفدهم الجهات الحكومية الأخرى للعمل في البعثات التمثيلية لها في الخارج، فلم يقتصر سريان حكم هذه المادة على العاملين بوزارة الخارجية وحدها وإنما يمتد سريانه ليشمل الجهات الحكومية التي لها مكاتب دائمة خارج الكويت وكان مفاد نص المادة "3 "من المرسوم بقانون رقم 15/1979 في شأن الخدمة المدنية هو سريان أحكامه على الجهات الحكومية والجهات التي تنظم شئون الخدمة فيها قوانين خاصة فيما لم يرد بشأنه نص خاص في هذه القوانين، فيما عدا العسكريين من رجال الجيش والشرطة والحرس الوطني، وكان المقصود بالجهة الحكومية في مفهوم الخدمة المدنية وعلى ما ورد في المادة "2 "من ذات القانون هو كل وزارة أو إدارة أو وحدة إدارية تكون ميزانيتها ضمن الميزانية العامة للدولة أو ملحقه بها وإذ كان مفاد المواد 1، 2، 10 من القانون رقم 47/1982 بإنشاء الهيئة العامة للاستثمار هو أن تنشأ هيئة عامة ذات شخصية اعتبارية مستقلة تسمى الهيئة العامة للاستثمار وتلحق بوزارة المالية ويكون مقرها دولة الكويت ويجوز لها أن تنشئ مكاتب في خارج دولة الكويت، وتتولى الهيئة باسم حكومة الكويت ولحسابها إدارة استثمار المال الاحتياطي للدولة والأموال المخصصة لاحتياطي الأجيال القادمة وغير ذلك من الأموال التي يعهد بها وزير المالية إلى الهيئة لإدارتها، ويكون للهيئة ميزانية ملحقة بميزانية الدولة تتكون مواردها من المبالغ التي تخصصها لها الدولة في الميزانية العامة فإن مؤدى ذلك أن الهيئة العامة للاستثمار هى وحدة إدارية من وحدات الدولة الملحقة بوزير المالية وأن ميزانيتها ملحقة بميزانية الدولة وبذلك تعتبر إحدى الجهات الحكومية في مفهوم نص الفقرة الثانية من المادة 28 من القانون رقم 21 لسنة 1962 بنظام السلكين الدبلوماسي والقنصلي سالفة البيان ويسري حكمها على الموظفين العاملين بأحد مكاتبها بالخارج وبذلك يكون لزوجاتهم الحق في الحصول من جهات عملهم على إجازة خاصة بنصف مرتب لمرافقتهم بمقر عملهم طوال مدة عملهم بالخارج. لما كان ذلك، وكان الثابت من أوراق الدعوى أن زوج المطعون ضدها كان يعمل خلال فترة الإجازة الخاصة محل النزاع- بمكتب الهيئة العامة للاستثمار بلندن، وهى إحدى الجهات الحكومية على ماسبق ويعتبر هذا المكتب من مكاتب الوفود الدائمة للكويت بالخارج ويدخل في عداد بعثات التمثيل الدبلوماسي وفقاً لحكم المادة "1 "من القانون رقم 21/1962، بشأن السلكين الدبلوماسي والقنصلي الذي اعتبر هذه المكاتب ضمن بعثات التمثيل الدبلوماسي كما أن وزارة الخارجية وعلى ما ورد بكتابها المؤرخ في 24/1/1996 المرفق بالأوراق اعتبرت مكتب الهيئة العامة للاستثمار في لندن ملحقيه دبلوماسية تابعة لسفارة دولة الكويت في المملكة المتحدة الذي يعمل به زوج المطعون ضدها بوظيفة ملحق مالي وحصل هو وأسرته على جوازات سفر دبلوماسية وأدرج اسمه ضمن قائمة الدبلوماسيين الكويتيين العاملين بلندن، فإنها تكون من المخاطبين بحكم الفقرة الثانية من المادة "28 "من القانون رقم 21 لسنة 1962 المشار إليه ويكون لها الحق في الحصول من جهة عملها على إجازة خاصة بنصف مرتب لمرافقة زوجها وأن تحسب هذه الإجازة ضمن مدة خدمتها، وإذ التزم الحكم المطعون فيه هذا النظر وقضى بتأييد حكم أول درجة بأحقيتها في ضم مدة إجازتها الخاصة لمرافقة زوجها من 15/3/1994 وحتى 31/8/1996 ضمن مدة خدمتها فإنه يكون قد أصاب صحيح القانون ويكون النعي عليه في هذا الشأن على غير أساس.
  
  (الطعن 397/1999 إداري جلسة 22/11/2005)
  
  وراجع: القاعدة رقم 43.
تسكين الموظف وتسوية حالته
- 1 - رئيس ديوان المحاسبة. صلاحياته بالنسبة لموظفي الديوان هي ذات صلاحيات الوزير بالنسبة لموظفي وزارته وله سلطة وزير المالية والصناعة فيما يتعلق بتنظيمه وإدارة أعماله وكافة شئون التوظيف. مؤدي ذلك. التحدي بمبدأ المساواة وقواعد العدالة بغية الخروج عن أصل قرره المشرع. لا يجوز. مثال بشأن قرار رئيس الديوان برواتب ومزايا موظفي الديوان. - التسكين. المقصود به. قرار رئيس ديوان المحاسبة بشأن نظام التسكين بالديوان.
  
  القواعد القانونية
  
  وفقاً للمادتين 41، 47 من القانون رقم 30 لسنة 1964 بإنشاء ديوان المحاسبة المعدل بالمرسوم بالقانون رقم 4 لسنة 1977 والقانون رقم 43 لسنـة 1994 يكون لرئيس هذا الديوان، بالنسبة إلى موظفي الديوان عامة، الصلاحيات التي تخولها القوانين واللوائح للوزير بالنسبة إلى موظفي وزارته، كما يكون له السلطة المخولة لوزير المالية والصناعة وذلك فيما يتعلق بتنظيمه وإدارة أعماله وكافة شئون التوظف التي يكون لوزير المالية والصناعة بالنسبة إليها صلاحيات أكبر من صلاحيات غيره من الوزراء، وأن تنشأ بالديوان لجنة عليا يكون لها في شئون موظفي الديوان الصلاحيات التي تخولها القوانين واللوائح لمجلس الوزراء ولديوان الموظفين في شئون التوظف بالنسبة لسائر موظفي الدولة المدنيين، وعهد برئاسة هذه اللجنة إلى رئيس ديوان المحاسبة، وأنه نفاذاً لذلك أصدر رئيس الديوان قراره رقم 5 لسنة 1996 بنظام الرواتب ومزايا العاملين الكويتيين بالديوان بدءاً من 1/4/1996 وجاء بمقدمته أنه أعطيت الأفضلية للعاملين في مجال التدقيق والتفتيش علي بقية العاملين في المجالات الأخرى المساندة، وأنه تم ربط جدول المرتبات بالهيكل التنظيمي عن طريق الوصف الوظيفي كما تم ربط الوصف الوظيفي بقانون الديوان، كما تضمن جدول تعريفاته أن التسكين يقصد به تحديد المسمي والدرجة والمرتب بناء علي المسؤوليات والواجبات ومؤهلات الموظف من الخبرة والتعليم والمهارات، وأورد تعريفاً لكل من الوظائف المهنية والمساعدة والوظائف الإدارية والسكرتارية ووظائف الخدمات المعاونة، وتضمنت المذكرة المرفقة به ترتيباً للوظائف الإشرافية ومنها مراقـب فئة أ ويدخل فيها الدرجات 16، 17، 18 ومراقب فئة (ب) ويدخل فيها الدرجات 15، 16، 17 واشتراطات كل منها، ونص علي أن الوظائف الإشرافية بالمجال الرقابي يتم تسكينها علي فئة (أ)، كما تضمنت المذكرة ترتيباً لوظائف المراقبين بالديوان، وهما نوعين، الأول مراقب فئة (أ) وتشمل (مراقبي القطاع الرقابي، مراقب شئون الموظفين، مراقب التدريب) بالدرجات 16، 17، 18 والنوع الثاني مراقب فئة (ب) وتشمل (مراقب الشئون المالية، مراقب الخدمات الإدارية) بالدرجات 15، 16، 17. ثم صدور قرار رئيس الديوان رقم 12 م لسنة 1996 بشأن نظام تسكين الموظفين بالديوان المعمول به أيضاً من 1/4/1996 وجاء بالبند رقم (هـ) منه والخاص بتحديد الدرجة أنه بالنسبة للوظائف ذات الدرجات المتعددة (ثلاث درجات فأكثر) يتم التسكين علي بداية مربوط (الدرجة الدنيا)- ولما كان مفاد النصوص والقواعد المتقدمة أن رئيس ديوان المحاسبة قد اصدر قراريه رقمي 5، 12 م لسنة 1996 بعد اجتماع اللجنة العليا لشئون موظفي الديوان، وفقاً للمادتين 41، 47 من القانون رقم 30 لسنة 1964 بإنشاء ديوان المحاسبة المشار إليه، متضمنين وصف وظائف الديوان وتحديد واجباتها ومسئولياتها والاشتراطات الواجب توافرها فيمن يشغلها وتقييمها وتصنيفها وإن تسوي حالات العاملين به ويتم تسكينهم طبقاً لهذا التعادل في 1/4/1996، بما مقتضاه أنه لا يجوز تسكين موظف علي وظيفة لم يستوف شروط شغلها في التاريخ المشار إليه، وأن هذه التسوية لا تقوم أساساً علي الحالة الشخصية للموظف، وإنما تقتضي الربط بين الوظيفة التي يشغلها في ذلك التاريخ وبين الوظيفة المعادلة لها بقواعد التسكين المشار إليها، حتى إذا ما توافرت فيه هذه الاشتراطات أصبح مستحقاً لشغلها، وبما لا وجه معه للتحدي، في هذا الصدد، بمبدأ المساواة أو بقواعد العدالة بغية الخروج علي الأصل الذي قرره المشرع بهذه النصوص الصريحة.
  
  (الطعن 595/2000 إداري جلسة 27/5/2002)
  
  وراجع: القاعدة رقم 5 وتسكين.
الحقوق المالية للموظف
- 1 - مكافأة نهاية الخدمة المستحقة للموظفين الذين كانوا بالخدمة في 1/8/1990 وتم التعاقد معهم بموجب التعليمات الواردة بالتعميم 2 لسنة 1991. إرجاء صرفها إلى حين انتهاء الخدمة الجديدة. اعتبار هذا الإرجاء مانعاً قانونياً لمطالبة الموظف بها عن المدة السابقة على 2/8/1990. أثر ذلك: وقف التقادم بالنسبة لها لحين انتهاء الخدمة الجديدة.
  
  القواعد القانونية
  
  مفاد المادة التاسعة من تعميم ديوان الموظفين رقم 2 لسنة 1991 بشأن قواعد وأحكام التعاقد مع غير الكويتيين- وعلى ما جرى به قضاء هذه المحكمة- أن مكافأة نهاية الخدمة المستحقة للموظفين الذين كانوا بالخدمة في 1/8/1990 وتم التعاقد معهم بموجب التعليمات الواردة في هذا التعميم يرجأ صرفها إلى حين انتهاء الخدمة الجديدة وذلك بسواء أكانت المكافأة مستحقة عن مدة الخدمة السابقة على 2/8/90 أو عن المدة الجديدة بما يعتبر معه هذا الإرجاء مانعاً قانونياً يحول بين الموظف والمطالبة بتلك المكافأة عن المدة السابقة على 2/8/1990 ويترتب عليه وقف سريان التقادم بالنسبة لها إلى حين انتهاء الخدمة الجديدة.
  
  (الطعن 519/2001 إداري جلسة 11/2/2002)
- 2 - تغيير فئة العلاوة الاجتماعية المستحقة للموظف المتزوج من زوجة وحيدة إلى فئة أعزب في حالة طلاق الزوجة أو وفاتها. ميعاده. من تاريخ صيرورة الطلاق بائناً أو تاريخ الوفاة.
  
  القواعد القانونية
  
  النص في الفقرة الثالثة من المادة الثالثة من قرار مجلس الخدمة المدنية رقم 1 لسنة 1979 بشأن منح علاوة اجتماعية للموظفين في الجهات الحكومية على أن: " يعامل الموظف المتزوج في حالة طلاق زوجته الوحيدة أو وفاتها معاملة الموظف الأعزب من أول الشهر التالي لصيرورة الطلاق بائناً أو لتاريخ الوفاة " يدل على أن ميعاد تغيير فئة العلاوة الاجتماعية المستحقة للموظف المتزوج من زوجة وحيدة من فئة متزوج إلى فئة أعزب في حالة طلاق الزوجة أو وفاتها العبرة فيه بتاريخ صيرورة الطلاق بائناً أو تاريخ الوفاة.
  
  (الطعن 533/2001 إداري جلسة 18/2/2002)
- 3 - قرار وقف صرف بدل التمثيل المقرر للموظفين الكويتيين الشاغلين لإحدى درجات مجموعة الوظائف من الدرجة الرابعة إلى الدرجة (أ). انصرافه إلى الموظفين الذين يعينون بعد العمل به في الأمانة العامة لمجلس الوزراء وديوان سمو ولي العهد ورئيس مجلس الوزراء سواء كان التعيين في أدنى الدرجات أو النقل من الخارج وعين في إحدى الدرجات المقرر لها هذا البدل مع استمرار صرفه للموجودين بالخدمة بإحدى هذه الجهات وقت صدوره سواء كان الموظف شاغلاً لإحدى الوظائف المقرر لها البدل أو رقى إلى إحدى هذه الوظائف بعد صدوره.
  
  القواعد القانونية
  
  من المقرر -في قضاء هذه المحكمة- أن القاضي مطالب أصلا بالرجوع إلى نص القانون وإعماله على واقعة الدعوى في حدود عبارة النص، فإذا كانت واضحة الدلالة فلا يجوز الأخذ بما يخالفها أو تقييدها لما في ذلك من استحداث لحكم مغاير لمراد المشرع عن طريق التأويل. لما كان ذلك، وكان النص في المادة الأولى من قرار وزير الدولة لشئون مجلس الوزراء رقم 52 لسنة 1993 على أن (يمنح بدل تمثيل للموظفين الكويتيين في الأمانة العامة لمجلس الوزراء وديوان سمو ولي العهد ورئيس مجلس الوزراء الشاغلين لوظائف درجات مجموعة الوظائف القيادية والوظائف من الدرجة الرابعة إلى الدرجة "أ" من مجموعة الوظائف العامة وذلك اعتباراً من 1/11/1993 حسب الكشف المرافق) والنص في قرار مجلس الخدمة المدنية باجتماعه رقم 7 لسنة 1997 المنعقد بتاريخ 22/9/1997 والمبلغ لمجلس الوزراء برقم م خ م/632/19/97 على وقف صرف البدل المشار إليه في المادة السابقة من تاريخ صدور ذلك القرار على أن يستمر المنح بالنسبة للموجودين في الخدمة حاليا. وما جاء بكتاب السيد وزير التخطيط ووزير الدولة لشئون التنمية الإدارية- عضو مجلس الخدمة المدنية- والموجه لوزير الدولة لشئون مجلس الوزراء تعليقا على هذا النص من أنه (يرجى التفضل بالإحاطة بأن مجلس الخدمة المدنية بجلسته 7/97 المنعقدة بتاريخ 22/9/1997 قد تناول بالبحث الموضوعات التالية: أولاً: انصراف كثير من الخريجين الكويتيين من تخصصات مختلفـة للعمل لدى جهات حكومية معينة دون أخرى بسبب الحوافز التي تمنح في تلك الجهات، حتى أصبحوا زائدين عن حاجتها، بينما تعاني جهات أخرى من نقص في هذه التخصصات. وقد رأى مجلس الخدمة المدنية وقف منح هذه الحوافز للمعينين الجدد من هؤلاء للجهات الصادرة حوافزها بقرارات من مجلس الخدمة المدنية وإصدار توصية لمجلس الوزراء بوقف التعيين في الجهات الأخرى الصادرة حوافزها بموجب قوانين أو مراسيم...) -يدل على أن قرار وقف صرف بدل التمثيل المقرر للموظفين الكويتيين الشاغلين لإحدى درجات مجموعة الوظائف القيادية والوظائف من الدرجة الرابعة إلى الدرجة " أ " إنما ينصرف إلى الموظفين الذين يعينون بعد العمل به في الأمانة العامة لمجلس الوزراء وديوان سمو ولي العهد ورئيس مجلس الوزراء سواء عين في أدنى الدرجات أو نقل من الخارج وعين في إحدى الدرجات المقرر لها هذا البدل، مع استمرار صرفه للموجودين بالخدمة بإحدى هذه الجهات وقت صدوره، سواء كان شاغلا لإحدى الوظائف المقرر لها البدل أو رقى إلى إحدى هذه الوظائف بعد صدوره. ذلك أن عبارة (لمن يلتحق بالعمل بعد الآن) الواردة بقرار مجلس الخدمة المدنية سالف البيان لا تحتمل إلا هذا المعنى، لأن الالتحاق بالعمل بمدلوله الوظيفي المتعارف عليه في التشريعات والقواعد الوظيفية، إنما يعني الانضمام إلى القوة العامة بالأمانة العامة لمجلس الوزراء، سواء بطريق التعيين المبتدأ أو النقل أو الندب من جهة أخرى، ولا يسوغ صرف هذه العبارة إلى من يرقى إلى درجة أعلى.
  
  (الطعن 610/2001 إداري جلسة 18/3/2002)
- 4 - منح الإدارة الموظف العام حقوقاً أكثر مما يخوله نظام الوظيفة العامة. لا يجوز. ولها إن فعلت التصحيح وتطبيق حكم القانون في أي وقت. علة ذلك. أنه ليس هناك حق مكتسب في هذه الحالة يمنعها من المساس به. - الهيئة العامة للاستثمار. انتهاء خدمة الموظف بها بالاستقالة خلال مدة سريان العقد أو إبداء رغبته أو الهيئة في عدم تجديد العقد في المواعيد المتفق عليها. استحقاق الموظف غير الكويتي في حالة الاستقالة ثلاثة أرباع مكافأة نهاية الخدمة إذا جاوزت مدة خدمته خمس سنوات ولم تبلغ عشر سنوات. ويستحق مكافأة كاملة في حالة إبداء الرغبة من الموظف أو الهيئة في عدم تجديد العقد. شرط ذلك. مراعاة مدة الإعلان بعدم الرغبة المبينة في العقد. مؤدى ذلك. أن الإخطار بالرغبة بعد تجديد العقد تلقائياً يعد استقالة. مخالفة الحكم ذلك خطأ يُوجب تمييزه.
  
  القواعد القانونية
  
  من المقرر -في قضاء هذه المحكمة- أن الإدارة لا تملك منح الموظف العام حقوقا أكثر مما يخوله نظام الوظيفة العامة، وإن فعلت ذلك يجوز لها التصحيح وتطبيق حكم القانون في أي وقت، إذ ليس هناك حق مكتسب في هذه الحالة يمتنع عليها المساس به، وإنه وإن كان من سلطة محكمة الموضوع تفسير العقود والمحررات للتعرف على حقيقة القصد منها، فإن ذلك مشروط بألا يكون في التفسير خروج عما تحتمله عبارات العقد أو المحرر أو تشويه لحقيقة معناها. لما كان ذلك، وكان الثابت من العقد المؤرخ 15/8/1992 والذي ينظم العلاقة بين طرفي التداعي أنه قد تضمن في البند الخامس منه النص على أنه "إذا لم يخطر أحد الطرفين الطرف الآخر كتابة بعدم رغبته في تجديد هذا العقد قبل انتهائه بثلاثة أشهر على الأقل، اعتبر العقد مجددا بصورة تلقائية سنة فسنة...، فإذا مارس أي من الطرفين حقه في عدم تجديد العقد على هذا النحو فإنه يحق للطرف الثاني مكافأة نهاية الخدمة المشار إليها في البند 4 أعلاه كاملة عن المدة التي قضاها في العمل" وما تضمنه البند السادس من العقد السالف البيان في شأن الاستقالة أو التسريح من الخدمة أنه "يحق لأي من الطرفين إنهاء هذا العقد في أي وقت خلال مدة سريانه بدون إبداء الأسباب وذلك بعد إعطاء الطرف الآخر إنذارا كتابيا لا تقل مدته عن ثلاثة أشهر يبلغه فيه بعزمه على إنهاء هذا العقد، فإذا تم ذلك بقرار من الطرف الثاني (المطعون ضده) اعتبر الطرف الثاني مستقيلا وتجرى تسوية مكافأة نهاية الخدمة طبقاً للأحكام المترتبة على الاستقالة..." وكانت المادة 1/د من الباب الثامن من لائحة شئون الموظفين بالهيئة العامة للاستثمار تنص على أن " تنتهي خدمة الموظف في الهيئة في إحدى الحالات الآتية: أ -... د - الاستقالة: يجوز للموظف أن يستقيل خلال مدة العقد بعد إعلان الهيئة كتابيا بذلك وتحدد مدة الإعلان وفقاً لدرجة الموظف... أو وفقاً لما هو منصوص عليه في عقد العمل في حالة العقود الخاصة... ولا يحق للموظف المستقيل خلال مدة العقد مكافأة نهاية الخدمة إذا لم تبلغ مدة خدمته سنتين ويستحق نصف المكافأة المنصوص عليها في المادة 2 من هذا الباب إذا تجاوزت مدة خدمته سنتين ولم تبلغ خمس سنوات ويستحق ثلاثة أرباعها إذا تجاوزت هذه المدة خمس سنوات ولم تبلغ عشر سنوات..." ومؤدى هذه النصوص أن خدمة الموظف بالهيئة الطاعنة تنتهي بعدة أسباب منها الاستقالة خلال مدة سريان العقد أو إبداء رغبته أو الهيئة في عدم تجديد العقد في المواعيد المتفق عليها، وفى حالة الاستقالة يستحق الموظف غير الكويتي ثلاثة أرباع مكافأة نهاية الخدمة إذا جاوزت مدة خدمته الخمس سنوات ولم تبلغ العشر سنوات، أما إذا كان إنهاء الخدمة بسبب إبداء الرغبة سواء من الموظف أو الهيئة في عدم تجديد العقد استحق الموظف مكافأة نهاية الخدمة كاملة بشرط مراعاة مدة الإعلان المبينة بالعقد المبرم بينهما، ومن ثم فإن عدم مراعاة ما نص عليه العقد في بنده الثامن سالف البيان يترتب عليه تجدد العقد من تلقاء نفسه سنة فأخرى تبدأ من نهاية المدة السابقة، أما إذا تم الإخطار بعد تجديد العقد فإنه يعد استقالة، وكان الثابت بالأوراق أن العقد المبرم بين الطاعن بصفته والمطعون ضده المؤرخ 15/8/1992 والذي ظل ساريا لتجدده تلقائيا لعدم إخطاره الهيئة الطاعنة بعدم التجديد إلى أن قدم طلبه بتاريخ 27/8/1998 والمتضمن رغبته في عدم التجديد ودون مراعاة مهلة الثلاثة أشهر فإن العقد يكون قد تجدد من تلقاء نفسه ويكون الطلب المقدم من المطعون ضده هو الاستقالة بما يترتب عليها من مستحقات، وإذ خالف الحكم المطعون فيه هذا النظر ولم يعمل أحكام الاستقالة واعتبر أن إعطاء جهة الإدارة للمطعون ضده قيمة المكافأة كاملة تنازلا منها عن التمسك بمدة الإخطار وتغاضيا عنه، في حين أنها يجوز لها التصحيح والاسترداد وتطبيق حكم القانون في أي وقت، فإنه يكون فضلاً عن مخالفته لنظام موظفي الهيئة قد خرج عما تحتمله عبارات العقد المبرم بين الطرفين مما يعيبه ويُوجب تمييزه لهذا السبب دون حاجة لبحث باقي أسباب الطعن.
  
  (الطعن 723/2002 إداري جلسة 19/5/2003)
- 5 - استحقاق راتب الموظف. العبرة فيه بما يشمله من علاوات ومكافآت بالوظيفة المعين عليها والتي يستقر على ضوئها المركز الذاتي له حسبما تحدده القوانين واللوائح المنظمة للوظيفة. - استظهار نوع الوظيفة التي يشغلها الموظف وتعيين مهامها. من سلطة محكمة الموضوع. شرطه.
  
  القواعد القانونية
  
  العبرة في استحقاق راتب الموظف بما يشمله من علاوات ومكافآت بالوظيفة المعين عليها والتي يستقر على ضوئها المركز الذاتي للموظف حسبما تحدده القوانين واللوائح المنظمة للوظيفة، وأن استظهار نوع الوظيفة التي يشغلها الموظف، وتعيين مهامها هو مما يدخل في سلطة محكمة الموضوع التي لها السلطة التامة في تحصيل وفهم الواقع في الدعوى وفى تقدير ما يقدم إليها من أدلة ومستندات متى أقامت قضاءها على أسباب مستمدة من الأوراق وتؤدى إلى النتيجة التي انتهت إليها.
  
  (الطعن 452/2002 إداري جلسة 13/10/2003)
- 6 - استحقاق الطبيب بدل الخفارة. مناطه. التواجد في مقر العمل طوال ساعات الخفارة مع أداء العمل.
  
  القواعد القانونية
  
  إذ كان الحكم المطعون فيه بعد أن خلص صحيحاً على ما يبين من الرد على السببين الثاني والثالث إلى أن التكليف بأعمال الخفارة يتطلب التواجد الفعلي في مُقر الخفارة بالمستشفى وممارسة أعمالها طوال ساعات التكليف بها، أثبت أن الطاعن ترك مقر عمله أيام 22، 26، 30/9، 4/10/2001 وذلك بإقرار وشهادة رئيس وحدة جراحة العظام بالمستشفى الذي شهد بعدم مبيت الطاعن بالمستشفى وأن كان قد قام ببعض أعمال الخفارة وكان مناط استحقاق بدل الخفارة هو التواجد في مقر العمل طوال ساعات الخفارة مع أداء العمل، ورتب الحكم على ذلك قضاءه برفض طلب إلغاء القرار المطعون فيه فيما تضمنه من حرمان الطاعن من بدل الخفارة وهى أسباب سائغة لها معينها في أوراق الدعوى، وبذلك يكون الحكم قد واجه دفاع الطاعن في هذا الخصوص بما يقتضيه ومن ثم فإن ما يثيره من قُصور الحكم في الرد على دفاعه في هذا الشأن يكون على غير أساس.
  
  (الطعن 406/2004 إداري جلسة 28/3/2005)
- 7 - صرف رواتب الكويتيين ومن يحملون جنسية إحدى دول مجلس التعاون الخليجي من تاريخ الغزو حتى تاريخ مباشرة العمل بعد التحرير واعتبار مدة خدمتهم متصلة. قرار مجلس الوزراء رقم 10 لسنة 1991. العبرة فيه. التمتع بجنسية هذه الدول في تاريخ الغزو دون قيود أو اشتراطات سواء تم الكشف عن الجنسية قبل الغزو أو بعده.
  
  القواعد القانونية
  
  ما تثيره الجهة الإدارية الطاعنة بشأن عدم أحقية المطعون ضده في الراتب عن فترة الغزو العراقي، ولما كان قرار مجلس الوزراء رقم 10/1991 قد تضمن صرف رواتب الكويتيين، وكذا من يحملون جنسية إحدى دول مجلس التعاون الخليجي من تاريخ الغزو حتى تاريخ مباشرة العمل بعد التحرير، واعتبار مدة خدمتهم متصلة، وكان قضاء هذه المحكمة جرى على أن العبرة في التمتع بهذه الميزة لموظفي دول مجلس التعاون الخليجي، هي التمتع بجنسية إحدى هذه الدول في تاريخ الغزو العراقي (2/8/1990)، دون أية قيود أو اشتراطات، وسواء تم الكشف عن الجنسية قبل التاريخ المذكور أو بعده، وإذ أخذ الحكم المطعون فيه المؤيد للحكم الابتدائي بهذا النظر، ورتب على ذلك أحقية المطعون ضده في صرف رواتب الغزو، واعتبار مدة خدمته متصلة، عند حساب مكافأة نهاية خدمته، فإنه يكون قد طبق القانون تطبيقاً صحيحاً ولم يشبه فساد في الاستدلال ولم يخالف الثابت في الأوراق ويضحي النعي عليه بسببي الطعن على غير أساس.
  
  (الطعن 937/2005 إداري جلسة 23/5/2006)
- 8 - اختصاص مجلس الخدمة المدنية بإصدار التفسيرات الملزمة للجهات الحكومية فيما يتعلق بتشريعات الخدمة المدنية. نطاقه. التشريعات المنطبقة على موظفي الدولة. كون الشركة المطعون ضدها ليست من بين الجهات التي عناها القرار 10 لسنة 1991 والتفسير الخاص به. أثره. عدم جواز التحدي بهما في نطاق العلاقة بين الطاعن والمطعون ضدها. - المنحة الإضافية للعاملين بمؤسسة البترول الوطنية. قصرها على المواطنين الكويتيين. القرار رقم 49 لسنة 1997. أثر ذلك. عدم استحقاق العاملين من مواطني مجلس التعاون لدول الخليج لها. علة ذلك.
  
  القواعد القانونية
  
  إذ أنه وإن اختص مجلس الخدمة المدنية طبقاً للبند 6 من المادة 5 من المرسوم بالقانون رقم 15 لسنة 1979 بإصدار التفسيرات الملزمة للجهات الحكومية فيما يتعلق بتشريعات الخدمة المدنية إلا أن مجال إعمال ذلك ونطاقه إنما يتعلق بالتشريعات المنطبقة على موظفي الدولة إذ يحكم هؤلاء نصوص تشريعات خاصة، وإذ كانت الشركة المطعون ضدها- شركة نفط الكويت- ليست من بين الجهات التي عناها القرار رقم 10 لسنة 1991 والتفسير المشار إليهما بوجه النعي فلا يصح التحدي بهما في نطاق العلاقة بين الطاعن والمطعون ضدها. وإذ كان الحكم المطعون فيه قد انتهى إلى أن عقد عمل الطاعن عن الفترة السابقة على الغزو العراقي قد انتهى بتاريخ 2/8/1990 وتحصل الطاعن من المطعون ضدها على مكافأة نهاية الخدمة عنها فإن النعي عليه في هذا الخصوص يكون لا محل له. هذا إلى أن الحكم المطعون فيه قد أقام قضاءه بعدم استحقاق الطاعن المنحة الإضافية المقررة من مؤسسة البترول الوطنية على سند من أنه ليس كويتي الجنسية. وكان الثابت من القرار رقم 49 لسنة 1997 الصادر من مجلس إدارة المؤسسة المذكورة أن هذه المنحة تقتصر على الموظفين الكويتيين ومن ثم فلا يمتد نطاق تطبيق هذا القرار إلى غيرهم من العاملين من موظفي مجلس التعاون لدول الخليج إذ لو أراد مجلس إدارة المؤسسة المذكورة مد تطبيقه على هؤلاء العاملين لما أعوزه النص على ذلك صراحة ومن ثم يضحي النعي على الحكم المطعون فيه بما ورد بهذين السببين على غير أساس.
  
  (الطعن 330/2004 عمالي جلسة 19/6/2006)
  
  وراجع: مجلس الخدمة المدنية، مرتبات، معاشات.
استرداد المبالغ المدفوعة للموظف بغير حق
- 1 - المبالغ المدفوعة من الحكومة إلى الموظف بدون وجه حق. تقادم حق استردادها بانقضاء خمس سنوات من تاريخ الصرف. دفع هذه المبالغ بحق. أثره. تقادم حق استردادها بمضي خمسة عشر عاماً. مثال بشأن نفقات بعثة دراسية دفعت بحق.
  
  القواعد القانونية
  
  النص في المادة 21 من قانون الخدمة المدنية الصادر بالمرسوم بالقانون رقم 15 لسنة 1979 على أن " يتقادم حق الجهة الحكومية في استرداد المبالغ المدفوعة منها للموظف بدون حق بانقضاء خمس سنوات من تاريخ الصرف.... " مفاده- وعلى ما جرى على قضاء هذه المحكمة- أن التقادم المذكور لا يطبق إلا حيث تكون المبالغ التي تطالب بها الجهة الحكومية قد دفعتها بغير حق، فإذا كانت قد دفعتها ابتداء بحق فلا يصح الاستناد إلى هذا النص لأن ما دفعته الحكومة كان بحق وإن كان بقاؤه تحت يد الموظف أصبح بغير سند بعد زوال سند الصرف، وإذ كان من المقرر أن الأصل العام أن مدة التقادم المسقط هي خمسة عشر عاماً ولا يتحول عنها إلى مدة أخرى إلا بنص خاص، فإن مدة تقادم المبالغ المشار إليها هي المدة المذكورة وقدرها خمسة عشر عاماً. لما كان ذلك، وكانت المبالغ المطالب باسترداد النسبة المقررة منها قد استندت فيها الجامعة إلى قيامها بدفعها للطاعن كنفقات بعثة دراسية ومرتبات قبل سحب بعثته، ومن ثم فإنها تكون قد دفعت له ابتداء بحق باعتباره عضو بعثه وإن بقيت تحت يده بغير سند بعد صدور قرار سحب البعثة، ومن ثم فإن مدة تقادم المطالبة بهذا المبلغ هي المدة الطويلة ومقدارها خمسة عشر عاماً.
  
  (الطعنان 589، 644/2000 إداري جلسة 8/4/2002)
- 2 - الحالات الثلاث التي يجوز فيها الخصم أو توقيع الحجز على مرتب الموظف أو أية مبالغ واجبة الأداء للحكومة من الموظف. ماهيتها: نفقة محكوماً بها أو أداء ما يكون مطلوباً للحكومة منه بسبب أداء وظيفته أو استرداد ما صرف له بغير وجه حق. للحكومة حق الخصم في الحالتين الأولى والثانية دون سند تنفيذي. - ورود عبارة "استرداد ما صرف له بغير وجه حق "في صيغة عامة مطلقة دون تخصيص. أثره. عدم جواز تقييدها. مؤدى ذلك: أنه يجوز الخصم من راتب الموظف مباشرة ولو كانت غير متعلقة بوظيفته. مخالفة الحكم ذلك على سند من أن المبالغ صرفت للموظف بصفته دارساً. خطأ في تطبيق القانون يُوجب تمييزه.
  
  القواعد القانونية
  
  من المقرر -في قضاء هذه المحكمة- أن القاضي مطالب أساساً بالرجوع إلى نص القانون ذاته وإعماله على واقعة الدعوى في حدود عبارة النص، فإذا كانت واضحة الدلالة فلا يجوز الأخذ بما يخالفها أو تقييدها، لما في ذلك من استحداث لحكم مغاير لمراد المشرع عن طريق التأويل، وإذ كان النص في المادة 20/1 من المرسوم بالقانون رقم 15 لسنة 1979 في شأن الخدمة المدنية على أن: " لا يجوز إجراء خصم أو توقيع حجز على المبالغ الواجبة الأداء من الحكومة للموظف بأية صفة كانت إلا وفاء لنفقة محكوم بها من القضاء أو لأداء ما يكون مطلوباً للحكومة من الموظف بسبب يتعلق بأداء وظيفته أو لاسترداد ما صرف له بغير وجه حق. " فإن مفاد ذلك أن المشرع حدد حالات ثلاث أجاز فيها الخصم أو توقيع الحجز على مرتب الموظف أو أية مبالغ تكون واجبة الأداء من الحكومة له هى أولاً: وفاء لنفقة محكوم بها من القضاء. ثانياً لأداء ما يكون مطلوباً للحكومة من الموظف بسبب يتعلق بأداء وظيفته. ثالثاً: لاسترداد ما صرف له بغير وجه حق، وأنه وأن اتفقت الحالتان الثانية والثالثة فيما تخولانه للحكومة عند اقتضائها ما يكون مطلوباً لها من الموظف أو لاسترداد ما صرف له بغير وجه حق في طريق إجراء الخصم من مرتبه دون حاجة لسند تنفيذي إلا أن نطاق الحالة الأخيرة من حيث المبالغ التي يكون للحكومة استردادها عن هذا الطريق قد أوردها المشرع في صيغة عامة مطلقة ولم يخصصها بأن تكون المبالغ التي صرفت للموظف بغير وجه حق متعلقة بأداء وظيفته، وبالتالي لا يجوز تقييدها بالقيد الأخير ويكون من ثم-للحكومة حق استرداد ما صرف للموظف بغير حق عن طريق الخصم من مرتبه مباشرة ولو كانت هذه المبالغ غير متعلقة بوظيفته، وإذ خالف الحكم المطعون فيه هذا النظر وقضى بتأييد الحكم الابتدائي فيما انتهى إليه من بطلان الخصم الذي أجراه الطاعن الثاني من مرتب المطعون ضده لديه اقتضاء للمبالغ التي صرفت له من الوزارة التي يمثلها الطاعن الأول بغير حق على سند من أن هذه المبالغ لم تصرف للمطعون ضده من جهة عمله أو بسبب يتعلق بأداء وظيفته وإنما كانت مساعدة مالية صرفت إليه بصفته طالبا في الدراسة، فإنه يكون قد خالف القانون وأخطأ في تطبيقه بما يُوجب تمييزه.
  
  (الطعن 855/2001 إداري جلسة 25/11/2002)
تقادم الحقوق المالية للموظف
- 1 - علم الموظف بحقه المالي ومداه وعناصره الأساسية وتاريخ استحقاقه والجهة المدينة به. أثره. مدة تقادم حقه في المطالبة به سنة من تاريخ هذا العلم. - استخلاص علم الموظف بحقه. واقع لمحكمة الموضوع دون رقابة محكمة التمييز.
  
  القواعد القانونية
  
  مفاد الفقرة الثانية من المادة 21 من المرسوم بالقانون رقم 15/79 في شأن الخدمة المدنية -وعلى ما جرى به قضاء هذه المحكمة- أن المشرع في حساب مدة تقادم الحقوق المالية للموظف مايز بين ما إذ كان يعلم بها من عدمه واكتفى في حالة العلم بمدة قصيرة قدرها بسنة من تاريخه، والمقصود بهذا العلم هو أن يعلم الموظف بحقه المالي ومداه وعناصره الأساسية من حيث مقداره، وتاريخ استحقاقه والجهة المدينة به حتى يتسنى له المطالبة به، فإن لم يتوافر العلم على هذا الوجه فلا تبدأ مدة هذا النوع من التقادم، واستخلاص علم الموظف بحقه على هذا النحو هو من المسائل المتعلقة بالواقع والتي يستقل بها قاضى الموضوع بغير رقابة من محكمة التمييز ما دام قد أقام قضاءه على أسباب سائغة.
  
  (الطعن 612/2001 إداري جلسة 28/10/2002)
- 2 - تقادم الحقوق المالية للموظف. مايز المشرع في حساب مدتها بين علمه بها من عدمه. في حالة العلم اكتفى بمدة قدَّرها بسنة من تاريخه. المقصود بالعلم في هذه الحالة. عدم توافره. لا يبدأ معه مدة هذا النوع من التقادم. استخلاص هذا العلم. لقاضي الموضوع مادام سائغاً. م 21 ق 15/1979 في شأن الخدمة المدنية. - انتهاء خدمة الموظف بالاستقالة الضمنية. إذا انقطع عن العمل بغير إذن وبلغ انقطاعه أحد الحدين المنصوص عليهما بالمادة 81 من مرسوم الخدمة المدنية. مؤدى ذلك. - الاستقالة الضمنية. قرينة قانونية على الاستقالة. لا تعني انتهاء خدمة الموظف تلقائياً وبقوة القانون، إنما هي رخصة لصالح الجهة الإدارية التي يتبعها الموظف. لها إن شاءت أعملتها وإن شاءت تغاضت عنها. وجوب علم الموظف بما تتجه إليه إرادة الجهة الإدارية. التزام الحكم هذا النظر. النعي عليه في هذا الشأن. على غير أساس.
  
  القواعد القانونية
  
  مفاد نص الفقرة الثانية من المادة 21 من القانون رقم 15 لسنة 1979 في شأن الخدمة المدنية -وعلى ما جرى به قضاء هذه المحكمة- أن المشرع في حساب مدة تقادم الحقوق المالية للموظف مايز بين ما إذا كان يعلم بها من عدمه واكتفى في حالة العلم بمدة قصيرة قدرها بسنة من تاريخه والمقصود بهذا العلم هو أن يعلم الموظف بحقه المالي ومداه وعناصره الأساسية حتى يتسنى له المطالبة به، فإن لم يتوافر العلم بالحق على هذا الوجه فلا تبدأ مدة هذا النوع من التقادم، واستخلاص علم الموظف بحقه على هذا النحو هو من المسائل المتعلقة بالواقع والتي يستقل بها قاضى الموضوع بغير رقابه من محكمة التمييز ما دام قد أقام قضاءه على أسباب سائغة، وكان مفاد المادة 81 من المرسوم الصادر في شأن الخدمة المدنية أن خدمة الموظف تنتهي بما يعتبر استقالة ضمنية إذا انقطع عن عمله بغير إذن وبلغ انقطاعه أحد الحدين المنصوص عليهما في المادة 81 آنفة البيان، وهذه الاستقالة الضمنية التي فرضها المشرع تَعتبِر الموظف وكأنه قدم استقالته إذا انقطع عن عمله بغير إذن المدة المشار إليها وهى التي عَدَّ المشرع انقضاؤها قرينة قانونية على الاستقالة غير أن ذلك لا يعنى أن خدمة الموظف تنتهي في هذه الحالة تلقائياً وبقوة القانون، بل إنه وحرصاً على المصلحة العامة وحتى لا يتوقف سير العمل في المرفق العام كانت القرينة القانونية على الاستقالة الضمنية غير مقررة لصالح الموظف وإنما لصالح الجهة الإدارية التي يتبعها، فهى رخصة لها إن شاءت أعملتها في حقه واعتبرته مستقيلاً، وإن شاءت تغاضت عنها وأعادته لعمله، وهو ما يقتضى أن يعلم الموظف بما تتجه إليه إرادة الجهة الإدارية حتى يمكن إعمال القرينة في حقه. لما كان ذلك، وكان الحكم المطعون فيه قد التزم هذا النظر وخلص إلى أن واقعة انقطاع المطعون ضده عن العمل لا يمكن الارتكاز عليها واعتبارها في هذه ذاتها بمثابة قرينة على علم الأخير بقرار إنهاء خدمته وحساب مدة التقادم الحولي ابتداء من ذلك التاريخ ورتب على خلو الأوراق من أي دليل يفيد إخطار المطعون ضده بقرار إنهاء خدمته أو علمه يقيناً في تاريخ سابق على رفع دعواه الحاصل بتاريخ 27 /8 2001 عدم بدء سريان التقادم الحولي قبل هذا التاريخ، وهو من الحكم استخلاص سائغ لا مخالفة فيه للقانون أو الثابت في الأوراق ويؤدي إلى ما رتبه عليه ومن ثم فإن النعي عليه بهذا السبب يكون على غير أساس.
  
  (الطعن 840/2002 إداري جلسة 29/11/2004)
- 3 - حق الموظف في المطالبة بحقوقه المالية المقررة له من قبل الحكومة. تقادمه بانقضاء سنة من تاريخ علمه بهذه الحقوق أو خمس سنوات من تاريخ الاستحقاق أي المدتين أقرب. - علم الموظف بحقوقه المالية. المقصود به. العلم الحقيقي لا الظني أو الافتراضي بالحق ومداه وعناصره الأساسية من حيث مقداره وتاريخ استحقاقه والجهة المدينة به. عدم توافر العلم على هذا الوجه. لا تبدأ به مدة التقادم. - التحقق من علم الموظف بحقه المالي. واقع لمحكمة الموضوع. شرطه.
  
  القواعد القانونية
  
  مفاد نص الفقرة الثالثة من المادة 21 من المرسوم بقانون رقم 15 لسنة 1979 في شأن الخدمة المدنية -وعلى ما جرى به قضاء هذه المحكمة- هو تقادم حق الموظف في المطالبة بالحقوق المالية المقررة له قبل الحكومة بانقضاء سنة من تاريخ علمه بهذه الحقوق أو خمس سنوات من تاريخ الاستحقاق أي المدتين أقرب وأن المقصود بالعلم في هذا الخصوص الذي يبدأ منه سريان التقادم الحولي هو أن يعلم الموظف علما حقيقيا لا ظنيا ولا افتراضيا بحقه المالي ومداه وعناصره الأساسية من حيث مقداره وتاريخ استحقاقه والجهة المدينة به حتى يتسنى له المطالبة به أو اعتبار سكوته عن ذلك تنازلاً عنه، فإن لم يتوافر العلم على هذه الوجه، فلا تبدأ مدة هذا النوع من التقادم، كما أن التحقق من علم الموظف بحقه على النحو المتقدم هو من مسائل الواقع التي تستقل بها محكمة الموضوع متى كان استخلاصها سائغاً له سنده الثابت بالأوراق ويؤدي عقلاً إلى النتيجـة التي انتهت إليها. لما كان ذلك، وكان الحكم المطعون فيه قد أقام قضاءه برفض دفع الوزارة بسقوط الحق المدعى به بالتقادم الحولي وفقاً لنص المادة "21 "من المرسوم بقانون رقم 15 لسنة 1979 في شأن الخدمة المدنية، على ما خلص إليه من أوراق الدعوى من أنه تعذر على الطاعنة أن تعلم بحقها في الاستفادة من حكم المادة 28 من القانون رقم 21/1962 سالف البيان بشأن حقها في صرف نصف الراتب خلال فترة إجازتها الخاصة لمرافقة زوجها الذي يعمل بالخارج، وأن تحقق علمها بذلك كان معلقا على عناصر واقعية تتحصل في تحديد ما إذا كانت الجهة الحكومية التي يعمل بها زوجها بالخارج تعتبر من الجهات العاملة في البعثة الدبلوماسية من عدمه ومن ثم تستفيد من حكم المادة 28 من القانون رقم 21/1962 سالف البيان وهو أمر لا يتحقق علمه فرضا بمجرد نشر القانون كما إن تحديد وضع مكتب الاستثمار الكويتي بلندن ومدى علاقته بالبعثة الدبلوماسية هى مسألة واقع لا يتأتى افتراض العلم بها، وأنها لم تعلم بذلك وبأحقيتها في نصف الراتب خلال فترة إجازتها الخاصة محل النزاع إلا في 9/12/1997 كما قررت الطاعنة في صحيفة الاستئناف وخلت الأوراق مما يدحض ذلك، وكانت قد أقامت دعواها بتاريخ 24/3/1998 ورتب الحكم على ذلك عدم سقوط حقها في المطالبة بالمبالغ محل النزاع بالتقادم الحولي أو الخمسي وبأحقيتها في هذه المبالغ، وبإلزام الجهة الإدارية بأن تؤديها إليها، هو من الحكم استخلاص سائغ له سنده الثابت بالأوراق ولا مخالفة فيه للقانون ويضحي النعي عليه في هذا الخصوص على غير أساس.
  
  (الطعن 397/1999 إداري جلسة 22/11/2005)
غياب الموظف وانقطاعه عن العمل
- 1 - انقطاع الموظف عن العمل مدة تزيد على خمسة عشر يوماً. قرينة على الاستقالة الضمنية. أساس ذلك. م 81 من نظام الخدمة المدنية. انتفاؤها بثبوت وجود سبب آخر للانقطاع. - التصريح بالإجازات الطبية. إجراءاته. تعميم ديوان الموظفين رقم 2 لسنة 1973. - إنهاء خدمة الطاعنة لانقطاعها عن العمل خمسة عشر يوماً. ثبوت إبلاغها عن مرضها منذ بداية الانقطاع والتصريح لها بالراحة لمدة أسبوع. استنزال هذه المدة من فترة الانقطاع. عدم بلوغ المدة الباقية الحد اللازم لاعتبارها قرينة على الاستقالة. مؤدي ذلك: صدور قرار إنهاء الخدمة مخالفاً للقانون. أثره: مسئولية الجهة الإدارية عن خطئها الذي ترتب عليه ضرر مادي وأدبي يُوجب التعويض.
  
  القواعد القانونية
  
  من المقرر -وعلى ما جرى به قضاء هذه المحكمة- أن إنهاء الخدمة عملاً بالمادة 81 من نظام الخدمة المدنية يقوم على قرينة على الاستقالة الضمنية، أي اعتبار الانقطاع عن العمل مدة تزيد على خمسة عشر يوما دون إذن بمثابة قرينة على استقالة ضمنية للموظف وعلى نيته ورغبته في هجر الوظيفة، فإذا ما ثبت بأي طريق أن هناك سبباً آخر للانقطاع فإن قرينة الاستقالة الضمنية تنتفي في هذه الحالة. لما كان ذلك، وكان تعميم ديوان الموظفين رقم 2 لسنة 1973 الساري في ظل المرسوم بنظام الخدمة المدنية قد تضمن النص في شأن إجراءات وشروط التصريح بالإجازات المرضية على أنه في حالة إبلاغ الموظف بمرضه تقوم الجهة التابع لها بتحويله للكشف عليه بموجب النموذج الخاص الذي أعدته وزارة الصحة العامة لهذا الغرض إلى المستوصف المسجل عليه الموظف أو أقرب مستوصف لمقر عمله إذا كانت حالته تستدعى ذلك وفى هذه الحالة لا يجوز للموظف الحصول على إجازة مرضية من جهة أخرى غير التي أحيل إليها، وإذ كان ذلك وكان الثابت من الاطلاع على التقارير الطبية المقدمة من المستأنفة أن انقطاعها عن العمل قد اقترن بإبلاغها عن مرضها وتحويلها إلى المستشفى في الفترة من 12/4/1998 حتى 25/4/98، وانتهى الأمر بالكشف عليها بواسطة مستشفى الطب الطبيعي والتأهيل الطبي الذي أثبت مرضها وصرح لها بالراحة لمدة أسبوع ابتداء من 12/4/98 الأمر الذي يثبت مرض المستأنفة خلال تلك الفترة ويفصح عن سبب انقطاعها عن العمل والمرض الذي أبلغت به منذ بداية الانقطاع باستنزال هذه المدة التي اعتبرها قرار انتهاء الخدمة كمدة انقطاع وهى من 13/4/1998 حتى 27/4/98 فإن المدة الباقية لا تبلغ الحد الذي يعتبر معه قرينة على الاستقالة الضمنية، وعليه فإن قرار انتهاء خدمة المستأنفة يكون قد صدر مخالفا للقانون، ويكون معه فاقد الأساس القانوني وهو ما يعد خطأ في جانب الجهة الإدارية ترتب عليه ضرر مادي وأدبي للمستأنفة ومن ثم توافرت عناصر المسئولية وكانت هذه المحكمة تشاطر محكمة أول درجة بأن التعويض المتكافئ الذي يجبر كافة الأضرار المادية والأدبية التي لحقت بالأخيرة من جراء القرار المشار إليه بمبلغ 5000 د.ك، فيتعين تأييده لأسبابه وطبقاً لما تقدم من أسباب.
  
  (الطعن 64/2004 إداري جلسة 20/12/2004)
- 2 - انقطاع الموظف عن عمله بغير إذن مدة خمسة عشر يوماً متصلة وثلاثين يوماً غير متصلة خلال أثنى عشر شهراً. قرينة على الاستقالة الضمنية. لجهة الإدارة وفقاً لما تراه محققاً للصالح العام وبناء على ما يبديه الموظف من أعذار. الخيار بين قبول الاستقالة وإنهاء خدمته أو تقر ما قدمه من أعذار وتعيده إلى عمله.
  
  القواعد القانونية
  
  من المقرر أن لمحكمة الموضوع سلطة تحصيل فهم الواقع في الدعوى وبحث المستندات المقدمة فيها وموازنة بعضها بالبعض الآخر واستخلاص ما تراه متفقاً مع وقائع الدعوى متى كان استخلاصها سائغاً له أصل ثابت بالأوراق، وأن عيب إساءة استعمال السلطة لا يفترض بل يجب إقامة الدليل عليه ويقع ذلك على الطاعن فهو الذي يتولى عبء الإثبات وتقديم الأدلة، ولقاضي الموضوع السلطة التقديرية في تقدير الدليل، وإذ قرر المشرع أن انقطاع الموظف عن عمله بغير إذن مدة خمسة عشر يوماً متصلة وثلاثين يوماً غير متصلة خلال أثنى عشر شهراً يعتبر قرينة على الاستقالة الضمنية فإنه من المقرر أن للجهة الإدارية وفقاً لما تراه، محققاً للصالح العام، وبناء على ما يبديه الموظف من أعذار، الخيار بين أن تقبل هذه الاستقالة وتصدر قراراً بإنهاء خدمته، أو تقر ما قدمه من أعذار، وتعيده إلى عمله، وهذه القرينة مقررة لمصلحة تلك الجهة، وليست لصالح الموظف، فهى رخصة إن شاءت أعملتها، وإن شاءت غضت الطرف عنها. لما كان ذلك، وكان الحكم الصادر من محكمة أول درجة المؤيد لأسبابه بالحكم المطعون فيه، قد خلص في قضائه إلى صحة القرار الصادر بانتهاء خدمة المطعون ضدها استناداً لتوافر قرينة الاستقالة الضمنية بسبب انقطاعها عن العمل لمد خمسة عشر يوماً متصلة دون عذر وهي المدة من 28/1/2001 حتى 13/2/2001 واستمرت كذلك حتى تاريخ صـدور القرار المطعون فيه بتاريخ 20/2/2001، وأن ادعاءها مزاولة العمل يوم 7/2/2001 جاء مرسلاً دون دليل، رغـم أن المحكمة ندبت خبيراً أتاح لها إثبات تلك الواقعة، وأن قيام جهة الإدارة بإنهاء خدمة الطاعنة بعد اكتمال مدة الانقطاع هو استعمال للرخصة المخولة لها بالفقرة السادسة من المادة 13 من نظام العاملين بالمؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية الصادر بالقرار رقم (1) لسنة 1997. لما كان ذلك، وكان البادي من خطاب الطاعنة بتاريخ 11/2/2001 الموجه إلى مدير عام المؤسسة لا يدل على أنها كانت على رأس العمل في ذلك اليوم وإنما يتأكد منه عزوفها عن العمل وتقديم الشكر على فترة عملها بالمؤسسة المطعون ضدها وينفي عن المؤسسة ما ادعته الطاعنة من سوء استخدام السلطة، ومن ثم يكون ما خلص إليه الحكم في هذا الشأن استخلاص سائغ لا مخالفة فيه للقانون أو الثابت بالأوراق، ويؤدي إلى ما رتبه الحكم من ارتكان القرار المطعون فيه على سبب صحيح، وهـو ما أشار إليه في ديباجته مما تضمنته مذكرة الإدارة القانونية بتاريخ 19/2/2001 بشأن انقطاع الطاعنة عن العمل دون إذن اعتباراً من 28/1/2001، وكذا ما حدده القرار من تاريخ إنهاء الخدمة اعتباراً من 13/2/2001 وهو تاريخ اكتمال مدة الانقطاع خمسة عشر يوماً متصلة، ومن ثم يكون النعي على الحكم المطعون فيه بالأسباب سالفة الذكر، لا يعدو أن يكون جدلاً موضوعياً، لا تجوز إثارته أمام هذه المحكمة.
  
  (الطعن 702/2004 إداري جلسة 11/4/2005)
  
  وراجع: تقادم الحقوق المالية للموظف.
التعويض عن إصابة العمل
- 1 - خلو قانون الخدمة المدنية من إلزام جهة الإدارة بتعويض الموظف عن إصابة العمل. تشكيل لجنة ثلاثية لبحث طلبات التعويض عن إصابة العمل لموظفي الدولة وتقدير التعويض المستحق وفقاً للائحة جدول الديات وجدول تحديد نسب العجز في حالات إصابة العمل وأمراض المهنة. لا يحول دون مطالبة الجهة صاحبة العمل بالتعويض الجابر لكامل الضرر عن الإصابة أو الوفاة أثناء العمل وبسببه وفقاً لأحكام القانون المدني متى كانت عن خطأ تسأل عنه.
  
  القواعد القانونية
  
  إذ كان قانون ونظام الخدمة المدنية قد خلا من نص يلزم جهة الإدارة بتعويض الموظف عن إصابة العمل، وكان مجلس الوزراء قد أصدر القرار رقم 15 بجلسته 43/83 بتاريخ 16/10/1983 بإحالة حالات التعويض عن الوفاة والإصابة والعجز أثناء العمل وبسبه إلى كل من وزير العدل والشؤون القانونية ووزير المالية للاتفاق على التعويض المناسب، ثم أصدر قرارا بجلسة 53/86 في 8/11/1986 بتفويضهما في تشكيل لجنة ثلاثية لبحث طلبات التعويض عن إصابة العمل لموظفي الدولة وتقدير التعويض المستحق وفقاً للائحة جدول الديات وقرار وزير الشئون الاجتماعية رقم 66/1983 في شأن جدول تحديد نسب العجز في حالات إصابة العمل وأمراض المهنة، فإن مفاد ذلك أن المبلغ الذي تقرره اللجنة الثلاثية وتمنحه الدولة للموظف أو ذويه لا يحول دون مطالبة الجهة صاحب العمل بما قد يكون مستحقا من تعويض لجبر كامل الضرر والناجم عن الإصابة أو الوفاة أثناء العمل وبسببه وفقاً لأحكام القانون المدني إذا كانت هذه الإصابة أو الوفاة قد نشأت عن خطأ تسأل عنه.
  
  (الطعن 35/2001 مدني جلسة 7/1/2002)
- 2 - انتهاء محكمة الاستئناف في حدود سلطتها التقديرية إلى رفض التعويض لانتفاء خطأ الجهة التي يعمل بها مورث الطاعنة الموجب لمسئوليتها عن تعويض ورثته وعدم توافر الشروط اللازمة للرجوع على الدولة بالدية الشرعية باعتبارها ضامنة لأذى النفس. تعييب حكمها فيما تزيد إليه من اختصاص لجنة التعويض دون غيرها بالتعويض عن الوفاة والإصابة والعجز أثناء العمل وبسببه. غير منتج.
  
  القواعد القانونية
  
  إذ كان الواقع الثابت في الأوراق بغير خلاف بين الخصوم أن الطاعنة لم تلجأ إلى لجنة التعويض عن إصابات العمل سالفة الإشارة إليها، وكان الحكم المطعون فيه قد أقام قضاءه على قوله: " لما كانت المدعية قد أقامت دعواها الماثلة بغية القضاء بإلزام المدعي عليهما بصفتهما بتعويضها عن وفاة مورثها هي وأولادها منه، وكان الثابت من الإطلاع على الأوراق والتحقيقات التي تمت في القضية رقم 533/96 موضوع الدعوى والصادر.... قرار بحفظها لعدم الجريمة أنه ليس هناك ثمة خطأ يمكن نسبته للمدعي عليه الأول أو للغير أدى إلى وفاة مورث المدعية بل أن البين بجلاء للمحكمة أن سبب وفاة مورث المدعية هو نوبة مرض الصرع الذي يعاني منه منذ زمن بعيد والتي قد انتابته أثناء قيادته للسيارة على الطريق مكان الحادث وأدت إلى اصطدامه بالرصيف وانقلاب السيارة في مياه البحر وبالتالي فإن مطالبه المدعي عليه الأول بصفته باعتباره الجهة التي يعمل فيها مورث المدعية بالتعويض عن الوفاة تكون غير قائمة على أساس، وكذلك هو الحال بالنسبة للمدعي عليه الثاني بصفته.... فإنه لما كان.... الثابت للمحكمة على النحو السابق.... أن وفاة مورث المدعية لم تقع بفعل الغير ومن ثم فلا قيام لضمان الدولة عن تلك الوفاة وتضحي الدعوى برمتها بعد ذلك قائمة على غير أساس خليفة بالرفض...." وكان مؤدي هذا الذي أورده الحكم أن محكمة الاستئناف قضت في الدعوى على أساس ما انتهت إليه في حدود سلطتها التقديرية في تحصيل وفهم الواقع في الدعوى وفي استخلاص الخطأ الموجب للمسئولية من انتفاء خطأ الجهة التي يعمل بها مورث الطاعنة وأولادها منه الموجب لمسئوليتها عن تعويض ورثته وعدم توافر الشروط اللازمة للرجوع على الدولة بالدية الشرعية باعتبارها ضامنة لأذى النفس، ورتبت على ذلك قضاءها بإلغاء الحكم المستأنف ورفض الدعوى وكان من المقرر أن لمحكمة الاستئناف سلطة تقدير الأدلة في الدعوى لتكوين عقيدتها وإصدار حكمها غير مقيدة في ذلك برأي محكمة الدرجة الأولى، وكانت الأسباب التي استندت إليها محكمة الاستئناف تأسيساً لما انتهت إليه على النحو المتقدم سائغة مما له أصل ثابت في الأوراق وتؤدي إلى النتيجة التي انتهت إليها بغير مخالفة للقانون أو خطأ في تطبيقه، فإنه لا جدوى بعد ذلك من تعييب حكمها فيما تزيد فيه من أن لجنة التعويض هي الجهة الوحيدة المختصة بالتعويض عن الوفاة والإصابة والعجز أثناء العمل وبسببه، ويكون النعي على الحكم المطعون فيه بسببي الطعن بجميع ما تضمناه على غير أساس.
  
  (الطعن 35/2001 مدني جلسة 7/1/2002)
- 3 - قانون الخدمة المدنية لم يلزم الدولة بتعويض العاملين المدنيين بالدولة عن إصابات العمل التي تحدث لهم أثناء أو بسبب العمل بغير خطأ منها. - التعويض الذي تقرره اللجنة الثلاثية المشكلة لبحث طلبات التعويض عن إصابات العمل للعاملين المدنيين بالدولة. يُعد منحة من الدولة مادامت تلك الإصابات لم تنشأ عن خطأ تسأل عنه الدولة ولم تتوافر بشأنها شرائط الرجوع على الدولة بالدية الشرعية باعتبارها ضامنة لأذى النفس. مثال.
  
  القواعد القانونية
  
  من المقرر-في قضاء هذه المحكمة- أن قانون نظام الخدمة المدنية قد خلا من نص يلزم جهة الإدارة بتعويض الموظف عن إصابات العمل التي تقع للعاملين المدنيين في الدولة أثناء وبسبب العمل بغير خطأ منها، على غرار ما هو منصوص عليه في قانون العمل في القطاع الأهلي، وأنه وإن كان مجلس الوزراء قد أصدر القرار رقم 15 لسنة 1983 بإحالة حالات التعويض عن الوفاة والإصابات والعجز أثناء العمل وبسببه إلى كل من وزير العدل والشئون القانونية ووزير المالية للاتفاق على التعويض المناسب، ثم أصدر قراره رقم 53 لسنة 1986 بتفويضهما في تشكيل لجنة ثلاثية لبحث طلبات التعويض عن إصابات العمل لموظفي الدولة وتقرير التعويض المستحق وفقاً للائحة جدول الديات وقرار وزير الشئون الاجتماعية رقم 66 لسنة 1983 في شأن جدول تحديد نسبة العجز في حالات إصابات العمل وأمراض المهنة، إلا أن مفاد ذلك أن المبلغ الذي تقرره اللجنة المشار إليها لا يعدو أن يكون منحة من الدولة للموظف الذي أصيب أثناء العمل وبسببه، مما مؤداه أن المشرع لم يضع على عاتق الدولة التزاماً بالتعويض عن إصابات العمل التي تقع للعاملين المدنيين لديها ما لم تكن تلك الإصابة قد نشأت- وفقاً لأحكام القانون المدني- عن خطأ تسأل عنه الدولة، أو توافرت بشأن تلك الإصابة شرائط الرجوع على الدولة بالدية الشرعية باعتبارها ضامنة لأذى النفس طبقاً للمادة 256 من القانون المذكور. لما كان ذلك، وكان البين من الأوراق أن الإصابة التي لحقت بالطاعن، وإن كانت قد حدثت أثناء وبسبب تأديته لعمله، إلا أنه لم يثبت أنها كانت نتيجة خطأ تسأل عنه الدولة، أو أنه يتوافر بشأنها الشروط اللازمة للرجوع على الدولة بالدية الشرعية بالتطبيق لأحكام ضمان أذى النفس، وإذ التزم الحكم المطعون فيه هذا النظر القانوني السليم، وقضى برفض دعوى الطاعن، فإن النعي عليه في هذا الخصوص يكون على غير أساس.
  
  (الطعن 87/2005 مدني جلسة 15/11/2006)
حماية الموظف العام
- 1 - جرائم النشر. مناطها: تجاوز الناشر إلى ما يمس كرامة الأشخاص أو حرياتهم الشخصية التي كفلها الدستور والقانون. أثر ذلك: مؤاخذة المسئول عنه باعتباره مرتكباً لجريمة السب أو القذف أو الإهانة ومساءلته عن تعويض الأضرار التي ترتب على ذلك. - مسئولية رئيس التحرير أو كاتب المقال عن الطعن بطريق النشر في أعمال موظف عام متضمناً قذفاً لا تنتفي إلا بإثبات حسن نيته باعتقاده صحة الوقائع التي نسبها إليه. مثال.
  
  القواعد القانونية
  
  من المقرر -وعلى ما جرى به قضاء هذه المحكمة- من أن مفاد المادتين 10، 29 من القانون رقم 3 لسنة 1961 بإصدار قانون المطبوعات والنشر(*) يدل على أنه إذا تجاوز النشر إلى ما يمس كرامة الأشخاص أو حرياتهم الشخصية التي كفلها الدستور والقانون وجبت مؤاخذه المسئول عنه باعتباره مرتكباً لجريمة السب أو القذف أو الإهانة حسب الأحوال، كما تجب مساءلته عن تعويض الأضرار التي ترتب على ذلك، وإذا نشر طعن في أعمال أحد الموظفين العموميين يتضمن قذفاً فإن مسئولية رئيس التحرير أو كاتب المقال لا تنتفي إلا إذا أثبت حسن نيته باعتقاده صحة الوقائع التي يسندها إلى الموظف العام. لما كان ذلك، وكان الحكم الابتدائي المؤيد لأسبابه بالحكم المطعون فيه قد أقام قضاءه برفض الدفع بعدم قبول الدعوى لرفعها على غير ذي صفه المبدي من الطاعن استناداً إلى المادة 10 من القانون السالف الذكر واستلزمت أن يكون للجريدة رئيس تحرير مسئول عن كل محتوياتها ويشرف إشرافاً فعلياً عليها وعلى الأخص حظر نشر ما من شأنه أن يمس كرامة الأشخاص بما يكون معه رئيس التحرير مسئولا عما ينشر في جريدته متى كان ذلك النشر يشكل جريمة من جرائم النشر باعتبار أن القانون يلزمه أن يراقب العاملين بالصحيفة وهي مسئولية حقيقية وفعلية لا استثنائية أو مفترضة وساق الحكم لذلك أسباباً سائغة تكفي لحمل قضائه برفض الدفع بما يضحي معه النعي على غير أساس.
  
  (الطعن 38/2002 مدني جلسة 20/10/2003)
  
  (*) بتاريخ 27/3/2006 صدر القانون رقم 3 لسنة 2006 في شأن المطبوعات والنشر ونص في المادة 32 منه على إلغاء القانون رقم 3 لسنة 1961 بإصدار قانون المطبوعات والنشر – الكويت اليوم- عدد 762 السنة الثانية والخمسون بتاريخ 2/4/2006.
- 2 - حرية الصحفي. نطاقها المشروع. اتساع دائرة المشروعية والإباحة إذا كان الموجه إليه النقد شخصية عامة تنوب عن المجتمع في قضاء المصالح أو مكلف بالسهر على أدائها. لا يخرج عن النقد المباح بالنسبة لصاحب هذه الشخصية إلا التعرض لأحواله الشخصية التي لا تتصل بالعمل العام. - نقد الموظف العام أو المكلف بخدمة عامة. صياغته بألفاظ أو بعبارات تنطوي على بعض القسوة والشدة والاستهجان. لا يخرجه عن نطاق المشروعية. شرط ذلك: أن تهدف تلك العبارات إلى خدمة الموضوع محل النقد المتصل بالعمل العام ولا تتعدى الحدود المقررة في هذا الشأن. علة ذلك.
  
  القواعد القانونية
  
  المستقر عليه في الفقه والقضاء، أن حرية الصحفي في النقد والتعبير عن الرأي لا تتعدى حرية الفرد العادي ولا تُجاوزها إلا بتشريع خاص فيتعين عليه أن يلتزم فيما ينشره بالمقومات الأساسية المنصوص عليها في الدستور وفي الحدود التي تنص عليها القوانين من احترام الحياة الخاصة للمواطنين وعدم المساس بشرفهم وسمعتهم واعتبارهم، وإن كان ذلك هو الإطار الذي يحكم حق النشر وحرية الرأي، إلا أن الصحفي له في هذا النطاق المشروع، ولغيره من الأفراد، أن يعبر عن رأيه ومعتقده في كافة الأمور التي تهم المجتمع، فله أن ينقد أي تصرف أو عمل أو رأي يصدر من شخص آخر يكون مرتبطاً بهذه الأمور مادام أنه يبغي من وراء ذلك تحقيق تقدم المجتمع ومصلحته وسلامة البناء الوطني ولا يحده في ذلك إلا المحاذير التي نص عليها القانون، وتتسع دائرة المشروعية والإباحة إذا كان الموجه إليه النقد شخصية عامة تنوب عن المجتمع في قضاء المصالح، أو مُكلـف بالسهر على أداء هذه المصالح، باعتبار أن النقد في هذه الحالة يصب دائماً في خدمة المجتمع مادام محوره الأعمال التي تضطلع بها الشخصية العامة نيابة عن الكافة، وبالتالي لا يخرج عن النقد المباح، بالنسبة لصاحب هذه الشخصية، إلا التعرض لأحواله الشخصية التي لا تتصل بالعمل العام، وترتيباً على ذلك فإن نقد الموظف العام أو المكلف بخدمة عامة يظل في دائرة المشروعية ولو صيغ بألفاظ أو بعبارات تنطوي على بعض القسوة والشدة أو الاستهجان، مادام أنها تهدف إلى خدمة الموضوع محل النقد المتصل بالعمل العام ولا تتعدى الحدود المقررة في هذا الشأن، وذلك باعتبار أن من يحمل أمانة الخدمة العامة بطبيعته لا يخلو من المراقبة والنقد من جميع الأجهزة الرقابية الرسمية منها والشعبية وهو الأمر الذي يتعين معه على من يتولى الخدمة العامة أن يكون مستعداً لهذا النوع من المسائلة حفاظاً على مصلحة الجماعة وتغليبها على مصلحة الفرد. وحيث إنه بالبناء على كل ما تقدم وترتيباً عليه، وكان الثابت من الاطلاع على المقال، موضوع الدعوى، أنه ينطوي على مقدمة ونهاية على لسان المستأنف ضده، وعبارات احتلت وسط المقال تبين للمحكمة أن الأخير نقلها من المناقشة التي دارت بين أعضاء مجلس الأمة في خصوص محاسبة المستأنف -بصفته وزيراً للعدل ونائباً عن الأمة -بالنسبة للأعمال التي قام بها في الجهات التابعة له والتي تتعلق بتعيين الموظفين واستثمار المال العام، وإذ كانت العبارات المنقولة عن المجلس قد اقتصرت على نقد المستأنف بخصوص السياسة التي اتبعها في تعيين الموظفين واستثمار المال العام في شركات صغيرة دون البيوت المالية الكبيرة، ووصف هذه السياسة بالحزبية، فإن نقل المستأنف ضده هذه العبارات من مضبطة مجلس الأمة وترديدها في المقال موضوع الدعوى لا يُشكل -بالمعيار الذي ساقته المحكمة فيما تقدم -أي إهانة من المستأنف ضده للمستأنف أو تعرض لشخصه أو المساس بكرامته أو النيل من سمعته أو مركزه الاجتماعي باعتبار أن العبارات التي تضمنها النقل تنطوي على نقد معالجة الوزير لبعض الأمور الخاصة بوزارته ومن ثم موجهة لعمله وليس لشخصه، وعن مقدمة المقال ونهايته والتي جاءت العبارات فيها على لسان الصحفي المستأنف ضده، فإن المحكمة -بذات المعيار الذي أرسته تقديماً لقضائها وبما لها من سلطة تفسير عبارات المقال في مجمله وبالنظر إلى الموضوع محل النقد والمركز الوظيفي والنيابي للموجه إليه النقد -ترى أن عبارات المقال محل البحث وإن اشتدت واتسمت بالحدة إلا أنها لا تنال أيضاً من شخص المستأنف أو كرامته أو اعتباره لكونه بقبوله الوظيفة العامة والنيابة عن أهله وذويه فقد وضع نفسه محلاً لتقييم الآخرين وانتقادهم في ممارسته لعمله العام، وذلك استعمالاً لحق مقرر لهم بمقتضى الدستور والقانون، ومتى كان ذلك، وكانت العبارات المنوه عنها قد انصبت على التعليق عن ذات موضوع المناقشة الذي كان دائراً بين أعضاء مجلس الأمة وتعلق بعمل المستأنف وهو موضوع عام يهم أفراد المجتمع ومصلحته، فإن النقد الذي انطوت عليه هذه العبارات يستهدف -في تقدير المحكمة- المصلحة العامة وخدمة المجتمع لا شخص الوزير أو سمعته وكرامته، لأن مقام الحال لا يجعل من مفردات المقال أمراً مؤاخذاً عليه وبالتالي فلم يخرج هذا المقال عن دائرة النقد المباح، ولا ينال من هذا النظر الأسباب التي ساقها المستأنف لاستئنافه وانطوى عليها دفاعه، من أن المستأنف ضده قد تعرض لشخصه عندما وصفه في المقال بالكبر والغرور والظلم والحزبية، ذلك أن المحكمة ترى أن هذه الأوصاف -في ضوء الأسانيد المتقدم ذكرها -لا يصح النظر إليها وتفسيرها على حدة بعيداً عن المقال في موضوعه ومجموعه، وذلك التزاماً بقواعد التفسير التي يتعين معها عدم الاعتداد بلفظ معين أو بعبارة في ذاتها بمعزل عن غير ذلك من باقي المقال محل التفسيـر، بل يجب الأخذ بما تُفيده العبارات بأكملها وحدة مترابطة متماسكة توصلاً إلى التعرف على حقيقة المقصود من تلك العبارات وهذه الألفاظ، وهدياً بهذا المفاد فإن الأوصاف المشار إليها في ضوء المقال برمته لا تعني المستأنف في شخصه ولا المعنى المجرد لهذه الألفاظ بعيداً عن موضوع المقال في جملته باعتباره نقداً مباحاً يستهدف الصالح العام، وإنما قد جاءت هذه الأوصاف من المستأنف ضده توظيفاً لقلمه في خدمة الموضوع الذي تناوله بالنقد، وذلك باعتباره أداة من أدوات الرقابة على العمل العام تصب في خدمة المجتمع، وفي النهاية فإن النقد الذي انطوى عليه المقال لا يعدو أن يكون رأياً مطروحاً على الكافة بين مصدق ومكذب، فلا يعني بالضرورة صحة ما جاء به وهو الأمر الذي يُؤكد عدم التعرض لشخص الوزير.
  
  (الطعن 408/2003 مدني جلسة 20/12/2004)
مسئولية الموظف
- 1 - خطأ الموظف الشخصي والخطأ المرفقي. التفرقة بينهما. معيارها. القصد الذي ينطوى عليه تصرف الموظف وهو يؤدى واجبات وظيفته. اعتبار الخطأ شخصياً إذا كان خطأ جسيماً قصد به الموظف النكاية أو الإضرار بالغير أو تغيا منفعته الذاتية. العمل الذي يقصد به الموظف تحقيق مصلحة عامة أو تحقيق أحد الأهداف المنوط بالإدارة تحقيقها وتدخل في وظيفتها الإدارية. اندماج الخطأ في هذه الحالة في أعمال الوظيفة. اعتباره خطأ مرفقياً تسأل عنه الإدارة دون الموظف. التفرقة بينهما يستخلصها القاضي من ظروف كل حالة على حدة مستهدياً بهذه المعايير.
  
  القواعد القانونية
  
  في مجال مسئولية الموظف المدنية يتعين التفرقة بين الخطأ المرفقي والخطأ الذي ينسب إلى الموظف ويعتبر الخطأ شخصياً إذا كان العمل مصطبغ بطابع يكشف عن الإنسان بضعفه ونزواته وعدم تبصره، أما إذا كان العمل الضار غير مصطبغ بطابع شخصي وينم عن موظف معرض للخطأ والصواب فإن الخطأ في هذه الحالة يكون مرفقياً فالعبرة بالقصد الذي ينطوى عليه تصرف الموظف وهو يؤدى واجبات وظيفته فكلما قصد النكاية أو الإضرار بالغير أو تغيا منفعته الذاتية أو كان خطؤه جسيماً فإن خطؤه في هذه الحالة يكون شخصياً ويسأل عنه الموظف الذي وقع منه هذا الخطأ في ماله الخاص أما إذا كان الموظف يهدف من العمل الذي وقع منه تحقيق مصلحة عامة أو كان تصرف لتحقيق أحد الأهداف المنوطة بالإدارة تحقيقها والتي تدخل في وظيفتها الإدارية فإن خطأه يندمج في أعمال الوظيفة بحيث لا يمكن فصله عنها وتعتبر من الأخطاء المنسوبة إلى المرفق العام ويكون خطأ الموظف في هذه الحالة خطأ مرفقياً وتسأل عنه الإدارة عن الخطأ الذي وقع منها دون الموظف ومن المقرر أن التفرقة بين الخطأ المرفقي والخطأ الشخصي إنما يتحدد تبعاً لما يستخلصه القاضي من ظروف كل حالة على حده وملابساتها مستهدياً في ذلك بالمعايير السالف بيانها.
  
  (الطعن 801/2004 تجاري جلسة 16/4/2005)
إجازاته
- 1 - طلب إلغاء القرار الصادر برفض منح الإجازة الخاصة وما يترتب عليه من آثار أخصها قبول الاستقالة التي اضطرت الموظفة إلي طلبها بعد صدوره. مؤداه. أن لها مصلحة قائمة يقرها القانون في طلب إلغائه. التفات الحكم عن الدفع بعدم قبول هذا الطلب لانتفاء المصلحة. لا يعيبه.
  
  القواعد القانونية
  
  من المقرر -في قضاء هذه المحكمة- أنه لا تثريب على محكمة الموضوع إن هى التفتت عن الدفع إذا كان ظاهر البطلان ولا يستند إلى أساس صحيح من الواقع أو القانون. لما كان ذلك، وكان الثابت في الأوراق أن المطعون ضدها طلبت إلغاء القرار الصادر برفض منحها أجازة خاصة وما ترتب عليه من آثار وأخصها قبول الاستقالة التي اضطرت إلى تقديمها بعد صدور ذلك القرار، وهو ما يجعل لها مصلحة قائمة يقرها القانون في طلب إلغائه، فإنه لا يعيب الحكم المطعون فيه إغفاله الرد عل الدفع الذي أبدته الطاعنة بعدم قبول هذا الطلب لانتفاء المصلحة، ويكون النعي بهذا السبب في غير محله.
  
  (الطعن 39/2004 مدني جلسة 1/11/2004)
- 2 - منح إجازة رعاية الأمومة. رخصة للوزير المختص. شرط ذلك: أن يكون تصرفه غير مشوب بعيب إساءة استعمال السلطة. م51 من مرسوم 4/4/1979 في شأن نظام الخدمة المدنية، م1 من قرار مجلس الخدمة المدنية رقم 1 لسنة 1993. - إساءة استعمال السلطة. عيب قصدي. وجوب إقامة الدليل عليه بإثبات أن الباعث على إصدار القرار الإداري هو التحكم أو التعدي أو الهوى. - منح إجازة رعاية الأمومة بوزارة الصحة. شرطه. توافر الضوابط الموضوعية العامة التي تضمنها التعميمان 73، 78 لسنة 1998. ماهيتها. ثبوت عدم توافرها في الأم. أثره: القرار الصادر برفض طلب منحها تلك الإجازة يكون مبرءاً من كل عيب. لا يغير منه ما قد يثار من أن منح الأم إجازة خاصة لرعاية وليدها يجعل لها حقاً في الحصول عليها ولو لم تتوافر فيها تلك الشروط لأنها أم ومن حق ولدها عليها أن تتوفر على رعايته خلال المدة التي حددها القانون. علة ذلك.
  
  القواعد القانونية
  
  النص في المادة 51 من المرسوم الصادر في 4/4/1979 في شأن الخدمة المدنية على أن: (يجوز منح الموظف – بناء على طلبه – أجازة خاصة بمرتب كامل أو نصف مرتب أو بدون مرتب خلال الأجازات الخاصة المنصوص عليها في هذا النظام، وذلك وفقاً للقواعد والأحكام التي يقررها مجلس الخدمة المدنية) وفي المادة الأولى من قرار مجلس الخدمة المدنية رقم (1) لسنة 1993 بشأن بعض الأجازات الخاصة بمرتب كامل أو بنصف مرتب على أن: (يجوز بقرار من الوزير – بناء على طلب الموظفة – منحها أجازة خاصـة لرعاية الأسرة أو الأمومة أو الطفولة وذلك على النحو التالي: (أ)..... (ب) أجاز لرعاية الأمومة بنصف مرتب لمدة أربعة أشهر تالية لأجازة الوضع مباشرة) وفي المادة الثانية من تعميم ديوان الموظفين رقم 15/1993 على مراعاة ما ورد في قرار مجلـس الخدمة المدنية المشار إليه بأن (تكون الأجازة بناء على طلب الموظفة، وموافقة الوزير المختص) – يدل على أن القانون خول الوزير المختص سلطة منح أجازة رعاية الأمومة يترخص في استخدامها بغير معقب طالما كان تصرفه غير مشوب بعيب إساءة استعمال السلطة، وهو عيب قصدي يتعين إقامة الدليل عليه بإثبات أن الباعث على إصدار القرار الإداري هو التحكم أو التعدي أو الهوى. لما كان ذلك، وكان الثابت في الأوراق ولا تمارى فيه المطعون ضدها أن القرار المطعون فيه صدر وفقاً للضوابط والشروط الموضوعية العامة التي تضمنها التعميمان 73، 78/1998 وهى بلوغ مدة خدمة الموظفة ثلاث سنوات، وحصولها على تقدير ممتاز، وعدم توقيع عقوبة تأديبية عليها، وهى شروط لم يتوفر أي منها في المطعون ضدها، فإن القرار الصادر برفض طلب منحها تلك الأجازة يكون مبرءاً من كل عيب. لا يغير من ذلك ما قد يثار من أن منح الأم أجازة خاصة لرعاية وليدها يجعل لها حقا في الحصول عليها توافرت فيها تلك الشروط أو لم تتوافر لأنها في كل الحالات أم ومن حق ولدها عليها أن تتوفر على رعايته خلال المدة التي حددها القانـون، لأن ذلك مردود عليه بما هو مقرر -في قضاء هذه المحكمة- من أن علاقة الموظف بالدولة علاقة تنظيمية تحكمها القوانين واللوائح، وأن إفادته من مزايا الوظيفة العامة ليست حقا يقاس على الحقوق الخاصة. وإذ خالف الحكم المطعون هذا النظر وأقام قضاءه بإلغاء القرار المطعون فيه على ما أورده دون دليل من أن " جهة الإدارة تنكبت وجه المصلحة العامة التي تغياها المشرع من القرار رقم (1) لسنة 1993 وهى رعاية الأمومة ودعم الأسرة التي هى أساس المجتمع، بإصدارها التعميمين رقمي 73، 78 لسنة 1998 بباعث لا يمت لتلك المصلحة بصلة، ومن ثم لا يصح التعويل عليهما والأخذ بهما " فإنه يكون معيباً بما يُوجب تمييزه.
  
  (الطعن 39/2004 مدني جلسة 1/11/2004)
- 3 - الموظفة المتزوجة بموظف يعمل بوزارة الخارجية أو بأحد الذين توفدهم الجهات الحكومية الأخرى في البعثات التمثيلية. لها الحق في إجازة خاصة بنصف مرتب لمرافقة الزوج طيلة عمله بالخارج وفي احتساب فترة الإجازة مدة خدمة لها. - المرسوم بقانون رقم 15 لسنة 1979 بشأن الخدمة المدنية. سريان أحكامه على الجهات الحكومية والجهات التي تنظم شئون الخدمة فيها قوانين خاصة فيما لم يرد بشأنه نص خاص في هذه القوانين عدا العسكريين من رجال الجيش والشرطة والحرس الوطني. - الجهة الحكومية في مفهوم الخدمة المدنية. المقصود بها. هي كل وزارة أو إدارة أو وحدة إدارية تكون ميزانيتها ضمن الميزانية العامة للدولة أو ملحقة بها. مؤدى ذلك. أن الهيئة العامة للاستثمار هي وحدة إدارية من وحدات الدولة الملحقة بوزارة المالية وأن ميزانيتها ملحقة بميزانية الدولة وتعتبر إحدى الجهات الحكومية في مفهوم القانون رقم 21 لسنة 1992 بنظام السلكين الدبلوماسي والقنصلي ولزوجات الموظفين العاملين بأحد مكاتبها بالخارج الحصول على إجازة بنصف راتب لمرافقتهم.
  
  القواعد القانونية
  
  <!-- [if gte mso 9]> <w:Ls
انتهاء خدمة الموظف: - بالإحالة إلى التقاعد
- 1 - مجلس الخدمة المدنية. مفوض في وضع قواعد وأحكام التعيين بصفة مؤقتة بطريق التعاقد وإفراغها في صيغ يتعين على الجهات الحكومية الخاضعة لأحكام قانون الخدمة المدنية التزامها والتقيد بها. - تحديد سن انتهاء الخدمة. من نظام الوظيفة العامة الذي يخضع له الموظف في علاقته بجهة عمله وتحدد نظم التوظف هذه السن وفقاً للصالح العام الذي يقتضي بعض الاستثناءات في تحديده وفقاً لحاجة العمل ودواعيه. - الموظفون غير الكويتيين. الأصل انتهاء خدمتهم ببلوغهم سن الستين وفقاً لقانون الخدمة المدنية والذي أجاز مد خدمتهم إلى سن الخامسة والستين طبقاً للقواعد والأحكام التي يضعها مجلس الخدمة المدنية. مؤدى ذلك. أنه ببلوغ الموظف سن الستين تنتهي خدمته وتنفصم علاقة العمل القائمة بينه وبين جهة عمله بموجب حكم قانوني آمر. ولا تستمر العلاقة قائمة إلا بتحريك سن انتهاء الخدمة بعد الستين حتى الخامسة والستين فلا يتصور مد خدمة الموظف لسكوت مفترض بل يتعين أن يكون مد الخدمة صريحاً وجازماً. - عدم صدور قرار بالموافقة على مد الخدمة. مفاده علم الموظف علماً مفترضاً بانتهاء خدمته بقوة القانون ومن ثم انتهاء عقده لبلوغه السن القانونية. ولا يحتج بوجوب إخطاره أو إنذاره بإنهاء العقد.
  
  القواعد القانونية
  
  إذ كانت المادة (15/3-5) من المرسوم بقانون رقم 15 لسنة 1979 المعدل في شأن الخدمة المدنية تنص على أنه "... لايكون تعيين غير الكويتيين إلا بصفة مؤقتة وبطريق التعاقد وتسرى على المعينين بطريق التعاقد أحكام هذا القانون ونظام الخدمة المدنية فيما لم يرد بشأنه نص خاص في العقود المبرمة معهم، ويضع مجلس الخدمة المدنية قواعد وأحكام وصيغ العقود المشار إليها". وقد أورد قانون الخدمة المدنية أسباب انتهاء خدمة الموظف في المادة (32) منه، ومن بين تلك الأسباب بلوغ سن الستين لغير الكويتيين، مع جواز مد خدمتهم إلى سن الخامسة والستين وذلك وفقاً للقواعد والأحكام التي يضعها مجلس الخدمة المدنية، كما انطوى نظام الخدمة المدنية على ترديد ذات النص في المادة (71) منه. ومفاد ما تقدم أن القانون فوض مجلس الخدمة المدنية في وضع قواعد وأحكام التعيين بصفة مؤقتة بطريق التعاقد وإفراغها في صيغ يتعين على الجهات الحكومية الخاضعة لأحكام قانون الخدمة المدنية التزامها ووجوب التقيد بها، وإذ كان تحديد سن انتهاء الخدمة هو جزء من نظام الوظيفة العامة الذي يخضع له الموظف في علاقته بجهة عمله وهى علاقة تنظيمية تحكمها القوانين واللوائح وليس للموظف من سبيل في تعيين الأسباب التي تنتهي بها خدمته ومن بينها تحديد سن انتهاء الخدمة، وإنما تحدد نظم التوظف هذه السن حسبما يوجبه الصالح العام الذي قد يقتضي تقرير بعض الاستثناءات لدى تحديد سن انتهاء خدمة الموظف وفقاً لحاجة العمل ودواعيه، وهو ما نهجه المشرع في قانون الخدمة المدنية، إذ بعد أن قرر أصلاً عاماً بانتهاء خدمة الموظفين غير الكويتيين لدى بلوغهم سن الستين أورد حكماً من مقتضاه جواز مد خدمتهم إلى سن الخامسة والستين وذلك طبقاً للقواعد والأحكام التي يضعها مجلس الخدمة المدنية، ومؤدى ذلك ولازمه أنه ببلوغ الموظف سن الستين تنتهي خدمته، وتنفصم علاقة العمل القائمة بينه وبين جهة عمله بموجب حكم قانوني آمر، فلا تستمر العلاقة قائمة إلا بتحريك سن انتهاء الخدمة بعد سن الستين إلى سن بعده سنة فسنة حتى الخامسة والستين، وهو أمر يقتضي موافقة أكثر من جهة، ومحكوماً بالقواعد والأحكام التي وضعها مجلس الخدمة المدنية، ومن ثم فإن استمرار الموظف في العمل لا يفيد بقاءً ولا استمراراً في العمل بعد انتهاء السن القانونية يمكن أن يرتب عليه القانون أثراً بمد خدمته، بالنظر إلى أن سن انتهاء الخدمة إنما يشكل قاعدة آمرة لا يجوز مخالفتها بإرادة منفردة، ولا باتفاق طرفي العلاقة، ولا يتصور مد خدمة الموظف بسكوت مفترض بل يتعين أن يكون تقرير مد الخدمة صريحاً وجازماً، ومتى كان الأمر كذلك، وكان عدم صدور الموافقة على مد الخدمة على النحو سالف البيان إنما يفيد علم الموظف علماً مفترضاً بانتهاء خدمته لزوماً بقوة القانون ومن ثم انتهاء عقده لبلوغه السن القانونية، فبالتالي لا يتأتى من بعد الحجاج بوجوب إخطاره قبل إنهاء العقد بمدة شهر على الأقل طبقاً للبند الرابع من العقد أو إنذاره بإنهاء العقد بمدة لا تقل عن ثلاثة أشهر طبقاً للبند الرابع مكرر من العقد.
  
  (الطعن 22/2002 إداري جلسة 19/5/2003)
- 2 - انفصام الرابطة الوظيفية بين المستأنف وبين المؤسسة بإحالته إلى التقاعد. ليس من شأنه أن ينهى النزاع المرفوع منه. علة ذلك.
  
  القواعد القانونية
  
  انفصام الرابطة الوظيفية بين المستأنف وبين المؤسسة بإحالته إلى التقاعد اعتباراً من 25/8/2004 وذلك بموجب القرار رقم 641 لسنة 2004 الصادر بتاريخ 16/7/2004 ليس من شأنه أن ينهى النزاع المرفوع منه، إذ أن مصلحته لا زالت قائمة في الاستمرار في دعواه، وتتمثل فيما عسى أن يسفر عنه البحث في مدى مشروعية القرار المطعون فيه، وما قد يفضى إليه ذلك تبعاً من الكشف عن مدى أحقيته في التعويض عنه.
  
  (الطعن 951/2004 إداري جلسة 7/3/2006)
بالاستقالة
- 1 - استقالة الموظف المحال إلى التحقيق أو الموقوف عن العمل أو المتخذ ضده أية إجراءات تأديبية أخرى. عدم جواز قبولها. انتهاء تلك الإجراءات إلى عدم مسئوليته أو مجازاته بغير عقوبة الفصل يجوز معه قبولها. وجوب استمرار الموظف في أداء عمله حتى إبلاغه قبول استقالته أو انقضاء الميعاد المحدد لاعتبارها مقبولة ويستحق مرتبه حتى تاريخ إبلاغه أو انقضاء المدة سالفة الذكر. - ذهاب الحكم إلى زوال صفة المطعون ضده كموظف عام منذ تاريخ تقديمه لاستقالته وليس من تاريخ القرار الصادر بقبولها. خطأ في تطبيق القانون يُوجب تمييزه.
  
  القواعد القانونية
  
  النص في المادة 74/4 من المرسوم في شأن نظام الخدمة المدنية على أنه: "ولا يجوز قبول استقالة الموظف إذا كان قد أحيل إلى التحقيق أو أوقف عن العمل أو اتخذت ضده أية إجراءات تأديبية أخرى. فإذا انتهت هذه الإجراءات إلى عدم مسئوليته أو مجازاته بغير عقوبة الفصل جاز قبول استقالته. "والنص في المادة 75 منه على أن: "على الموظف أن يستمر في أداء عمله إلى أن يبلغ بقرار قبول الاستقالة أو إلى أن ينقضي الميعاد المحدد لاعتبارها مقبولة. ويستحق الموظف مرتبه حتـى تاريخ إبلاغه بقرار قبول الاستقالة أو انقضاء المدة التي تعتبر الاستقالة بعدها مقبولة. "يدل على أن طلب الاستقالة ليس إلا مجرد رغبة من الموظف في ترك وظيفته بإرادته واختياره وبصفة نهائية، وإنها وإن كانت حقا للموظف وأمرا مباحا له إلا أن هناك اعتبارات تتعلق بالمصلحة العامة تقيد كثيرا من استعمال هذا الحق، ومن ثم فقد حرص المشرع عند تنظيم هذا الحق أن يوفق بين حق الموظف في ترك العمل وحق الجماعة في الحصول على الخدمة العامة، وينبني على ذلك أن الموظف الذي أبدى رغبته في ترك العمل نهائياً بتقديم استقالته عليه أن يستمر في أداء عمله ومباشرة واجبات وظيفته إلى أن تخطره الإدارة بقبولها، ومن ثم فإن علاقة الموظف القانونية بجهة الإدارة لا تنفصم عراها بمجرد تقديم استقالته بل بالقرار الصادر بقبول هذه الاستقالة. وإن إحالة الموظف إلى التحقيق يعد حائلاً مانعاً دون قبول استقالته وأن أمر البت في قبول الاستقالة من الجهة الإدارية يظل معلقا حتى انتهاء التحقيق معه لتجرى ما تراه بالنسبة إلى مساءلته تأديبيا على ضوء ما يسفر عنه هذا التحقيق. لما كان ذلك، وكان البين من أوراق الدعوى أن المطعون ضده قد أحيل إلى التحقيق لما نسب إليه من ارتكابه المخالفة الإدارية بعدم مبيته في المستشفى أيام خفارته في 12، 16، 20، 24، 28 من شهر يناير سنة 2002 وأنه حتى يوم تقديمه لاستقالته في 3/4/2002 لم تكن الجهة الإدارية قد أصدرت قرارها في خصوص ما انتهى إليه هذا التحقيق ثم أصدرت جهة الإدارة قرارها المطعون فيه بتاريخ 8/4/2002 بخصم بدل أيام الخفارة الخمس ومجازاته بخصم يومين من راتبه ثم بعد ذلك، وبتاريخ 24/4/2002 أصدرت قرارها بقبول استقالة المطعون ضده اعتباراً من يوم تقديمها، فإن ما قامت به جهة الإدارة يكون متفقا وصحيح حكم القانون وعلى نحو ما سلف إذ أن صفة المطعون ضده وحتى تاريخ صدور قرار قبول استقالته في 24/4/2002 كموظف عام كانت قائمة ولم تزايله ولم تنفصم عُرى العلاقة القانونية بينه وبين الجهة الإدارية إلا منذ تاريخ صدور هذا القرار الأخير، وليس من شأن صدور هذا القرار لاحقا وارتداده إلى تاريخ سابق حكما أن ينفى عن المطعون ضده صفة الموظف عند صدور قرار توقيع الجزاء عليه، فالعبرة في تقدير ما إذا كان القرار صحيحاً أم غير صحيح هي بكونه كذلـك وقت صدوره لا بما قد يجد بعد ذلك من أحداث من شأنها أن تغير وجه الحكم عليه، وإذ خالف الحكم المطعون فيه هذا النظر وذهب إلى زوال صفة المطعون ضده كموظف عام منذ تاريخ تقديمه لاستقالته في 3/4/2002 وليس من تاريخ القرار الصادر بقبولها في 24/4/2002 فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون مما يعيبه ويُوجب تمييزه في هذا الخصوص.
  
  (الطعنان 427، 476/2003 إداري جلسة 31/5/2004)
- 2 - طلب الموظف الاستقالة طبقاً للأصول العامة للوظيفة والنظام القانوني لها. لا ينتج بذاته أثره القانوني في فصم رابطة التوظيف. توقف ذلك على القرار الصادر من الجهة الإدارية بقبولها صراحة أو انقضاء المدة التي تعتبر بعدها مقبولة حكما. مؤدى ذلك. وجوب استمرار هذا الموظف في أداء عمله ومباشرة واجبات وظيفته. - إحالة الموظف إلى التحقيق. يعد مانعاً حائلاً دون قبول استقالته أو إعمال قرينة قبولها حكما لفوات الميعاد ولاعتبارها مقبولة. علة ذلك. ارتباط ذلك بالنظام التأديبي وما يقوم عليه من ردع ولعدم إفلات الموظف من المساءلة التأديبية عما اقترفه من ذنب إداري. - انتهاء الحكم المطعون فيه إلى زوال صفة المطعون ضده كموظف من تاريخ تقديمه لاستقالته وليس من تاريخ القرار الصادر بقبولها. خطأ في تطبيق القانون يُوجب تمييزه
  
  القواعد القانونية
  
  النص في المادة (74/4) من المرسوم في شأن نظام الخدمة المدنية الصادر في 4/4/1979 على أنه (ولا يجوز قبول استقالة الموظف إذا كان قد أحيل إلى التحقيق أو أوقف عن العمل أو اتخذت ضده أية إجراءات تأديبية أخرى فإذا انتهت هذه الإجراءات إلى عدم مسئوليته أو مجازاته بغير عقوبة الفصل جاز قبول استقالته) والنص في المادة (75) من ذات القانون على أن (على الموظف أن يستمر في أداء عمله إلى أن يبلـغ بقرار قبـول الاستقالـة أو إلى أن ينقضي الميعـاد المحـدد لاعتبارها مقبولة، ويستحق الموظف مرتبه حتى تاريخ إبلاغه بقرار قبول الاستقالة أو انقضاء المدة التي تعتبر الاستقالة بعدها مقبولة) يدل على أن طلب الاستقالة -طبقاً للأصول العامة للوظيفة وللنظام القانوني لها -الذي يقوم على ضمان حسن سير العمل بالمرفق العام بانتظام واطراد -لاينتج بذاته أثره القانوني في فصم رابطة التوظيف، وإنما يتوقف حدوث هذا الأثر المنهي للخدمة على القرار الصادر من الجهة الإدارية المختصة بقبولها صراحة أو انقضاء المدة التي تعتبر بعدها مقبولة حكماً، وينبني على ذلك أن الموظف الذي أبدى رغبته في ترك العمل بتقديم استقالته عليه أن يستمر في أداء عمله ومباشرة واجبات وظيفته إلى أن تخطره جهة الإدارة بقبولها، أو إلى ما بعد انقضاء الميعاد المحدد لاعتبارها مقبولة، فإذا كان الموظف قد أحيل إلى التحقيق فإن ذلك يعد حائلاً مانعاً دون قبول استقالته أو أعمال قرينة قبولها حكماً لفوات الميعاد لاعتبارها مقبولة، لارتباط ذلك بالنظام التأديبي وما يقوم عليه من زجر وردع، وما يرنو إليه في هذا الصدد من عدم إفلات الموظف من المساءلة التأديبية عما اقترفه من ذنب إداري. لما كان ذلك، وكان الثابت من الأوراق أن المطعون ضده قد أحيل إلى التحقيق لما نسب إليه من ارتكابه المخالفة الإدارية بعدم مبيته في المستشفى أيام خفارته في 15 و 19 و 23 و 27 و 31 من شهر ديسمبر سنة 2001 وأنه حتى يوم تقديمه لاستقالته في 3/4/2002 لم تكن الجهة الإدارية قد أصدرت قرارها في خصوص ما انتهى إليه هذا التحقيق، فظل أمر قبول استقالته معلقاً إلى أن تنتهي الجهة الإدارية من تحديد مسئوليته، ثم بعد ذلك أصدرت بتاريخ 8/4/2002 قراراً بخصم بدل أيام الخفارة الخمس ومجازاته بخصم يومين من راتبه، ثم أعقبت ذلك بإصدار قرارها بتاريخ 24/4/2004 بقبول استقالة المطعون ضده اعتباراً من يوم تقديمها فإن هذا القرار الأخير لا ينال من سلامة القرار المطعون فيه بمجازاته تأديبياً إذ أن صفة المطعون ضده كموظف وحتى صدور قرار قبول استقالته في 24/4/2002 كانـت قائمة لم تنحسر عنه أو تزايله، ولم تنفصم عرى علاقته القانونية بجهة عمله إلا من تاريخ صدور القرار الأخير، وذلك إعمالاً للقرار بأثر مباشر والذي يعد من قبيل القرارات الفورية التي تحدث أثرها وقت صدورها، فليس من شأن صدور قرار قبول استقالته لاحقاً وارتداد قبول استقالته حكماً إلى تاريخ تقديم استقالته القول بانتفاء صفة الموظف عن المطعون ضده التي كانت ما فتئت قائمة فعلاً عند صدور قرار توقيع الجزاء عليه بما يؤثر على صحة هذا القرار بحسبان أن العبرة في تقدير ما إذا كان القرار صحيحاً أو غير صحيح هى بكونه كذلك وقت صدوره لا بما قد يجد بعد ذلك من أحداث من شأنها أن تغير وجه الحكم عليه، وإذ ذهب الحكم المطعون فيه إلى زوال صفة المطعون ضده كموظف منذ تاريخ تقديمه لاستقالته في 3/4/2002 وليس من تاريخ القرار الصادر بقبولها في 24/4/2002 فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون مما يعيبه ويُوجب تمييزه في هذا الخصوص.
  
  (الطعنان 850، 853/2003 إداري جلسة 20/12/2004)
  
  وراجع: القاعدتين رقمي 26، 33.
بالإقالـة
- 1 - سحب القرار بإنهاء خدمة المطعون ضده واعتباره كأن لم يكن. مقتضاه: اعتبار الرابطة الوظيفية قائمة بكافة آثارها عدا حق الموظف في الراتب. علة ذلك. مؤداه: استحقاقه الترقية. مثال بشأن سحب البلدية للقرار بإنهاء الخدمة.
  
  القواعد القانونية
  
  إذ كانت البلدية، بناء على رد ديوان الخدمة المدنية المؤرخ 18/10/2000 أصدرت القرار رقم 112 لسنة 2000 بتاريخ 17/11/2000 بسحب القرار رقم 5058 لسنة 2000 بإنهاء خدمة المطعون ضده اعتباراً من 11/3/1997، واعتباره كأن لم يكن، ولما كان مقتضى سحب القرار اعتبار الرابطة الوظيفية قائمة بكافة آثارها، عدا حق الموظف في الراتب، إذ الأصل أن المرتب مقابل العمل، وإنما ينشأ للموظف الحق في التعويض، إذا كان قرار إنهاء الخدمة غير مشروع، وتوافرت عناصر التعويض من خطأ وضرر وعلاقة سببية بينهما، ولما كان الحكم المطعون فيه عول في قضائه على أن مقتضى سحب القرار الأول واعتباره كأن لم يكن، استمراراً للعلاقة الوظيفية للمطعون ضده، ومن ثم يكون محقا في مطالبته بالترقية من 1/1/1997، وما يترتب على ذلك من آثار، في خصوص العلاوة والمرتب والأقدمية في الدرجة، كنتيجة حتمية ولازمة للقرار الساحب، وأنه بناء عليه، يكون القرار رقم 112 لسنة 2000 قد صدر مخالفا للقانون، فيما تضمنه من الترقية للدرجة السادسة بالأقدمية ليبقى الراتب 165 د.ك، وليصبح موعد العلاوة القادمة في 1/7/2001، ومن ثم يكون النعي على الحكم المطعون فيه بهذا الوجه من أوجه النعي على غير أساس.
  
  (الطعن 30، 34/2004 إداري جلسة 29/11/2004)
  
  وراجع: القاعدة رقم 5 واستقالة.

قوانين : 391 (ق)

مواثيق واتفاقيات : 20 (ق)

لوائح وقرارات : 318 (ق)

موظف عام

موجز القواعد

القواعد القانونية

القواعد القانونية

القواعد القانونية

القواعد القانونية

القواعد القانونية

القواعد القانونية

القواعد القانونية

القواعد القانونية

القواعد القانونية

القواعد القانونية

القواعد القانونية

القواعد القانونية

القواعد القانونية

القواعد القانونية

القواعد القانونية

القواعد القانونية

القواعد القانونية

2 - ندب الموظف. ماهيته: تكليفه بمباشرة أعباء وظيفة أخرى بصفة مؤقتة. عدم اكتسابه حقاً في تلك الوظيفة أو الترقية إليها ولو توافرت فيه شروط شغلها

القواعد القانونية

القواعد القانونية

القواعد القانونية

1 - إنهاء التحقيق الإداري خلال أجل محدد. لا تلتزم به الإدارة ولا تسأل عما يلحق الموظف من ضرر نتيجة لإجراءات التحقيق.

القواعد القانونية

القواعد القانونية

القواعد القانونية

3 - استخلاص ثبوت الذنب الإداري الموجب لمسئولية الموظف التأديبية. واقع لمحكمة الموضوع. شرطه. مثال لاستخلاص سائغ.

القواعد القانونية

القواعد القانونية

القواعد القانونية

القواعد القانونية

القواعد القانونية

القواعد القانونية

القواعد القانونية

القواعد القانونية

القواعد القانونية

القواعد القانونية

6 - استحقاق الطبيب بدل الخفارة. مناطه. التواجد في مقر العمل طوال ساعات الخفارة مع أداء العمل.

القواعد القانونية

القواعد القانونية

القواعد القانونية

القواعد القانونية

القواعد القانونية

القواعد القانونية

القواعد القانونية

القواعد القانونية

القواعد القانونية

القواعد القانونية

القواعد القانونية

القواعد القانونية

القواعد القانونية

القواعد القانونية

القواعد القانونية

القواعد القانونية

القواعد القانونية

القواعد القانونية

القواعد القانونية

القواعد القانونية

2 - انفصام الرابطة الوظيفية بين المستأنف وبين المؤسسة بإحالته إلى التقاعد. ليس من شأنه أن ينهى النزاع المرفوع منه. علة ذلك.

القواعد القانونية

القواعد القانونية

القواعد القانونية

القواعد القانونية

الاقسام

الروابط السريعة