قرار رقم (36) لسنة 2006 بشأن قواعد وأسس وإجراءات ومواعيد تقييم أداء الموظفين والتظلم منه (المعدل بموجب القرار رقم 11 لسنة 2010)

مجلس الخدمة المدنية:

- بعد الاطلاع على المرسوم بالقانون رقم (15) لسنة 1979م في شأن الخدمة المدنية الصادر في 7 جمادى الأولى 1399هـ الموافق 4 إبريل 1979م وتعديلاته.

- وعلى المرسوم الصادر في 7 جمادى الأولى 1399هـ الموافق 4 إبريل 1979م في شأن نظام الخدمة المدنية وتعديلاته.

- وعلى المادة (25) من المرسوم سالف الذكر.

- وبناءً على اقتراح ديوان الخدمة المدنية، وبعد موافقة مجلس الخدمة المدنية.

قرر

المادة (1):

فيما عدا شاغلي الوظائف القيادية، يخضع كل موظف -كويتي وغير كويتي- لقواعد وأسس وإجراءات ومواعيد تقييم الأداء والتظلم منه المبينة في هذا القرار، وتكون مراتب التقييم: (ممتاز - جيد جدا - جيد - ضعيف).

المادة (2):

يكون تقييم أداء الموظفين عن كل سنة ميلادية منتهية (الفترة من أول يناير حتى نهاية شهر ديسمبر) ويعبر عنها في هذا القرار بـ "سنة التقييم".

المادة (3):

تعد كل جهة حكومية نماذج تقييم الأداء السنوي (الفعلي) للموظفين القائمين بأعباء وظائفهم وفقا لنماذج المرافقة لهذا القرار مع مراعاة قواعد وإجراءات ومواعيد استيفائها وذلك على النحو التالي:

أولاً: نموذج رقم (1) "التقييم الأولي نصف السنوي" للموظف:

يضع الرئيس المباشر التقييم الأولى نصف السنوي عن أداء الموظف على هذا النموذج وذلك بإبداء ملاحظاته الأولية عن أول ستة أشهر من سنة التقييم خلال شهري (يوليو، أغسطس) ويحيله للرئيس التالي له - إن وجد - ليبدي رأيه خلال ذات الفترة ثم يعيده للرئيس المباشر لمتابعة أداء الموظف حتى نهاية سنة التقييم.

ولا يخضع الموظف للتقييم الأولي في الحالتين التاليتين:

أ- إذا لم تكن قد ثبتت صلاحياته خلال فترة التجربة قبل انتهاء هذه المدة (ستة أشهر).

ب- إذا قيم أداء الموظف المُعين أو المُعاد تعيينه خلال سنة التقييم وفقَا للمادة (6) من هذا القرار.

ثانيًا: نموذج رقم (2) "المعلومات الوظيفية" عن الموظف:

تتولى وحدة شؤون الموظفين في الجهة الحكومية مسؤولية استيفاء بيانات النموذج رقم (2) عن سنة التقييم المنتهية، وذلك خلال الخمسة عشر يومًا الأولى من شهر يناير ثم تحيله إلى الرئيس المباشر مع النموذج رقم (3) خلال ذات الفترة.

ثالثًا: نموذج رقم (3) من جزئين:

(أ) الجزء الأول من النموذج رقم (3) عوامل ودرجات التقييم:

ويتكون هذا الجزء من أربع مجموعات لعوامل ودرجات التقييم مع بيان أوصاف كل عامل، وذلك على النحو التالي:

- المجموعة الأولى: عوامل كفاءة الأداء الفردي.

- المجموعة الثانية: عوامل كفاءة الأداء الجماعي.

- المجموعة الثالثة: عوامل القدرات الشخصية.

- المجموعة الرابعة: عوامل تقييم كفاءة شاغلي الوظائف الإشرافية فقط.

وتحتوي هذه المجموعات على عدد من عوامل تقييم الأداء يتم الاختيار منها أو الإضافة إليها حسب ما تقتضيه طبيعة الوظائف في الجهة وفقًا لما هو وارد بالنماذج المرافقة لهذا القرار.

(ب) الجزء الثاني من النموذج رقم (3) النتيجة النهائية للتقييم:

ويخصص هذا الجزء لرصد المجموع النهائي لدرجات التقييم في كل مجموعة من مجموعات عوامل التقييم، التي تضمنها الجزء الأول من هذا النموذج وتحديد التقدير العام اللفظي المقابل للنسبة المئوية؛ وفقا للقاعدة الحسابية الواردة في الجزء الثاني مع بيان توصيات الرئيس المباشر، ورأي الرئيس التالي له، وقرار لجنة شؤون الموظفين حسب الأحوال.

رابعًا: يجري الرئيس المباشر متابعة مستمرة للموظف الذي يرأسه، وعلى هذا الأساس يحدد في الجزء الأول من النموذج رقم (3) الوصف الممثل لحالة الموظف ودرجته في كل عامل من عوامل تقييم الأداء مع حساب المجموع النهائي للدرجات في كل مجموعة من مجموعات عوامل التقييم، كما يقوم في الجزء الثاني من ذات النموذج بحساب النسبة المئوية، وتحديد التقدير العام اللفظي مع بيان توصياته - إن وجدت - في الجزء المخصص لهذا الغرض في النموذج، ويحيله إلى الرئيس التالي له قبل نهاية شهر يناير مع النموذجين رقمي (1)، (2) ليبدي رأيه خلال السبعة أيام الأولى من شهر فبراير ثم يحيل النماذج إلى وحدة شؤون الموظفين لإعمال شؤونها في هذا الشأن، فإذا لم يكن للرئيس المباشر رئيس تالٍ له أحال النموذج إلى الوحدة المباشرة.

خامسًا: تلتزم وحدة شؤون الموظفين بعرض تقارير الأداء المحالة إليها؛ وفقًا للبند رابعًا أعلاه (النماذج "1"، "2"، "3") خلال سبعة أيام من تاريخ ورودها على لجنة شؤون الموظفين؛ لاعتمادها أو تقدير درجة الكفاءة في الحالتين التاليتين فقط دون غيرهما:

(أ) إذا اختلف رأي الرئيس المباشر والرئيس التالي له.

(ب) إذا لم يكن هناك رئيس تالٍ للرئيس المباشر.

وعلى لجنة شؤون الموظفين الانتهاء من عملية التقييم في الحالتي المشار إليهما قبل نهاية شهر فبراير وإحالة التقارير إلى وحدة شؤون الموظفين لاتخاذ ما يلزم قانونًا.

وردت في النص المنشور في الجريدة الرسمية عبارة "في الحالتي المشار إليهما" والأصح أن تكون "في الحالتين المشار إليهما"، فاقتضى التنويه.

المادة (4):

إذا قلت المدد الفعلية لمزاولة الموظف لأعباء وظيفته عن (100) يوم متصلة أو متفرقة خلال "سنة التقييم" أو قلت عن نصف عدد أيام النوبة للعاملين بهذا النظام خلال هذه السنة -بعد استبعاد مدد الانقطاع والوقف عن العمل والإعارة والتفرغ والإجازات أيًا كان نوعها أو مدتها وأيام العطلات الرسمية والجُمع والراحات- خرج من نطاق تقييم أداء الموظفين القائمين بأعباء وظائفهم وأعتد بتقدير آخر تقييم أداء نهائي وضع عنه مع مراعاة عدم الاعتداد بأي تقدير غير فعلي، وذلك في المجالين التاليين:

(أ) في مجال إعمال المادة (17) من نظام الخدمة المدنية.

(ب) في مجال ترقية الموظف بالاختيار.

المادة (5):

لا تحتسب خدمة الموظف خلال فترة التجربة ضمن سنة تقييم الأداء إلا إذا قررت الجهة ثبوت صلاحيته خلالها وفقَا للقواعد والإجراءات المقررة، وذلك قبل انتهاء سنة التقييم.

المادة (6):

إذا عُيّن أو أُعيد تعيين الموظف خلال سنة التقييم، وثبتت صلاحيته خلال فترة التجربة قبل انتهاء هذه السنة، أو كان غير خاضع لفترة تجربة جديدة حسب الأحوال؛ قُيِّم أداؤه عن الفترة من تاريخ تعيينه أو إعادة تعيينه حتى نهاية شهر ديسمبر من سنة التقييم التي عُيّن أو أُعيد تعيينه خلالها، واعتُبرت هذه الفترة هي سنة التقييم استثناءً من المادة (2) من هذا القرار. فإذا قلت هذه الفترة أو المدد الفعلية لمزاولته أعباء وظيفته خلالها عن المدة المنصوص عليها في المادة (4) من هذا القرار، أو لا يزال خاضعاً لفترة التجربة قبل انتهاء سنة التقييم؛ فلا يجوز تقييم أداءه عن هذه الفترة.

المادة (7):

إذا عُدّل وضع الموظف لحصوله على مؤهل علمي أو دورة تدريبية، أو سُوِّيَت حالته لحصوله على الجنسية الكويتية خلال سنة التقييم؛ احتُسبت الفترة السابقة على التعديل أو التسوية في الجهة ضمن سنة التقييم، وتُستكمل مراحل تقييمه على هذا الأساس، وذلك مع عدم الإخلال بالمادتين (4، 5) من هذا القرار. 

المادة (8):

الموظف المنتدب داخل الجهة أو خارجها –سواء اتفق أو اختلف نظام الوظائف والدرجات– تختص الجهة أو الوحدة التنظيمية المنتدب إليها بتقييم أدائه إذا قضى سنة التقييم كاملة لديها.

أما إذا قضى جزءاً من سنة التقييم لدى الوحدة التنظيمية أو جهة العمل الأصلية، والجزء الآخر لدى الوحدة التنظيمية أو الجهة المنتدب إليها؛ فتكون الجهة أو الوحدة التي قضى فيها المدة الأطول هي المختصة بتقييم أدائه، وتلتزم الوحدة أو جهة العمل الأخرى بموافاتها بتقرير يتضمن رأيها في أداء الموظف خلال الجزء من سنة التقييم الذي قُضي لديها، فضلاً عن المعلومات الوظيفية وغيرها التي قد تطلبها الجهة أو الوحدة المختصة بالتقييم للاسترشاد بها، على أن يتم ذلك خلال (15) يوماً من تاريخ الطلب. 

المادة (9):

الموظف المنقول داخل الجهة أو خارجها خلال سنة التقييم –سواء اتفق أو اختلف نظام الوظائف والدرجات– تكون الوحدة التنظيمية أو الجهة المنقول إليها هي المختصة بتقييم أدائه، وتلتزم الوحدة أو الجهة المنقول منها بموافاتها بتقرير يتضمن رأيها في أداء الموظف خلال الجزء من سنة التقييم الذي قُضي لديها، فضلاً عن المعلومات الوظيفية وغيرها التي قد تطلبها الجهة أو الوحدة المختصة بالتقييم للاسترشاد بها، على أن يتم ذلك خلال (15) يوماً من تاريخ النقل. 

المادة (10):

يُعتد بتقارير الأداء النهائية للموظف خلال السنوات السابقة على النقل، سواء كان النقل بين جهتين يتفق أو يختلف فيهما نظام الوظائف والدرجات.

المادة (11):

إذا انتهت خدمة الرئيس المباشر أو نُقل أو نُدب كل الوقت أو غاب لأي سبب من الأسباب –دون تحديد الجهة الحكومية غيره للقيام بأعباء وظيفته– ولم يتمكن من الانتهاء من التقييم في المواعيد المقررة، أو كان الرئيس المباشر معيناً أو منقولاً أو منتدباً حديثاً على نحو لا يمكنه من الحكم على أداء الموظفين الذين يرأسهم خلال الموعد المحدد لإجراء التقييم؛ حل محله الرئيس التالي له، وعُوملت هذه الحالة معاملة حالة عدم وجود رئيس تالٍ للرئيس المباشر. فإذا لم يكن للرئيس المباشر رئيس تالٍ له؛ حددت الجهة من يحل محل الرئيس المباشر في عملية التقييم، على أن يُراعى أن يكون ممن لهم اتصال مستمر بالموظفين الخاضعين للتقييم.

المادة (12):

إذا انتهت خدمة الرئيس التالي للرئيس المباشر أو نُقل أو نُدب كل الوقت أو غاب لأي سبب من الأسباب –دون تحديد الجهة الحكومية غيره للقيام بأعباء وظيفته– ولم يتمكن من الانتهاء من التقييم في المواعيد المقررة، أو كان الرئيس التالي معيناً أو منقولاً أو منتدباً حديثاً على نحو لا يمكنه من الحكم على أداء الموظفين الخاضعين لتقييمه خلال الموعد المحدد لإجراء التقييم؛ عُوملت هذه الحالة معاملة حالة عدم وجود رئيس تالٍ للرئيس المباشر.

المادة (13):

استثناءً من أحكام المادتين السابقتين يتم إرجاء التقييم في حالة غياب الرئيس المباشر أو الرئيس التالي له، بشرط ألا تتجاوز مدة غيابه عشرين يوماً عقب انتهاء الموعد المحدد لاتخاذ الإجراء الذي يخصه، وفي هذه الحالة يتعين اتخاذ الإجراءات المرجأة عقب العودة في أقرب وقت ممكن.

المادة (14):

انتهاء خدمة الموظف أو نقله بعد انتهاء سنة التقييم وقبل استكمال الجهة الحكومية إجراءات تقييم الأداء عن هذه السنة؛ لا يحول بينها وبين استكمال هذه الإجراءات عقب انتهاء خدمته أو نقله، وذلك وفقاً للقواعد المقررة في هذا القرار.

المادة (15):

في مجال تقييم الأداء يكون تحديد الرئيس المباشر والرئيس التالي له والحالات التي لا يتوافر فيها رئيس تالٍ حسب التقسيمات التنظيمية في الجهة، وفقاً للهيكل التنظيمي المعتمد من مجلس الخدمة المدنية.

المادة (16):

يُعتبر تقييم الأداء بتقدير ممتاز أو جيد جداً أو جيد نهائياً في الحالتين التاليتين:

(أ) إذا اتفق رأي الرئيس المباشر والرئيس التالي له على التقدير.

(ب) إذا كان التقدير قد وضع أو اعتمد من لجنة شئون الموظفين.

أما تقييم الأداء بتقدير ضعيف فلا يُعتبر نهائياً إلا إذا انقضت مواعيد التظلم دون تقدم الموظف بتظلمه، أو في حالة رفض التظلم من قبل لجنة شؤون الموظفين وفقاً للإجراءات والمواعيد المبينة في المادتين رقمي (20)، (21) من هذا القرار.

المادة (17):

إذا استوفى تقييم الأداء شروط اعتباره نهائياً وفقاً للمادة السابقة؛ رتّب الآثار الوظيفية لنهائية التقييم المقررة قانوناً اعتباراً من اليوم التالي لبداية سنة التقييم الجديدة، عدا الفصل من الخدمة وفقاً لأحكام المادة (17) من نظام الخدمة المدنية، فيُرتب أثره في إنهاء الخدمة اعتباراً من صيرورة التقييم نهائياً وفقاً للمادة السابقة.

المادة (18):

العبرة في الآثار المترتبة على تقييم الأداء بالتقدير اللفظي (ممتاز - جيد جداً - جيد - ضعيف) بغض النظر عن النسبة المئوية الحاصل عليها الموظف.

المادة (19):

استُبدل نص المادة (19) بموجب القرار رقم (11) لسنة 2010 تاريخ 2010/5/27م:

مع عدم الإخلال بالأحكام الأخرى الواردة في هذا القرار، يجوز تقييم أداء الموظفين الخاضعين لقرار مجلس الخدمة المدنية رقم (5) لسنة 1980 بشأن الإجازة الدورية لموظفي المعاهد والمدارس ولفئات معينة من موظفي وزارة التربية –عن العام الدراسي وفقاً للقواعد والإجراءات التالية، ويُعبر فيما يلي عن الجهات الخاضعة لقرار مجلس الخدمة المدنية (5/1980) المنوه عنه بالمعاهد والمدارس، وعن العاملين فيها المشمولين بذات القرار بموظفي المعاهد والمدارس: 

أولاً: يجوز تقييم أداء موظفي المعاهد والمدارس عن فترة الدوام المقررة التي تحددها الجهة الحكومية سنوياً لدوام كل فئة منهم، وتُعتبر هذه الفترة هي سنة التقييم بالنسبة لهم وذلك استثناءً من المادة (2) من هذا القرار، ويُعبّر عنها فيما بعد بالعام الدراسي.

ثانياً: تحدد الجهة الحكومية مواعيد وضع وعرض واعتماد تقييم الأداء واستيفاء النماذج أرقام (1)، (2)، (3) المرافقة لهذا القرار، وذلك بالنسبة لموظفي المعاهد والمدارس بما يتناسب مع العام الدراسي.

ثالثاً: إذا استوفى تقييم الأداء شروط اعتباره نهائياً رتّب الآثار الوظيفية لنهائية التقييم المقررة قانوناً من اليوم التالي لنهاية العام الدراسي، وذلك عدا الفصل من الخدمة وفقاً لأحكام المادة (17) من نظام الخدمة المدنية، فيُرتب أثره في إنهاء الخدمة اعتباراً من صيرورة التقييم نهائياً وفقاً للمادة (16) من هذا القرار.

رابعاً: يكون تقييم أداء الموظف المنتدب حسب سنة التقييم المعمول بها في جهة عمله الأصلية مع ما يترتب على ذلك من استمرار تقييم الأداء عن كل سنة ميلادية إذا كان ندبه إلى المعاهد أو المدارس، أما إذا كان ندبه منها فيستمر تقييمه عن كل عام دراسي، وذلك مع مراعاة المادة (8) من هذا القرار.

خامساً: تُجري الجهة الحكومية تقييماً لأداء الموظف المنقول إلى المعاهد أو المدارس عن السنة الميلادية المنتهية التي نُقل خلالها، ويُوضع التقييم اللاحق عليه عن العام الدراسي في الفترة من اليوم التالي لنهاية هذه السنة الميلادية حتى نهاية العام الدراسي.

أما المنقول من المعاهد أو المدارس فتُجري تقييمه عن العام الدراسي المنتهي الذي نُقل خلاله، ويُوضع التقييم اللاحق عليه عن السنة الميلادية التالية على نقله. وفي جميع الأحوال تُراعى المادة (9) من هذا القرار. 

المادة (20):

تقوم وحدة شؤون الموظفين بإبلاغ الموظف الذي قُدم عنه تقرير بدرجة ضعيف مع بيان الأسباب التي بُني عليها، وذلك خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ ورود النماذج إلى الوحدة من الرئيس التالي المباشر (في حالة اتفاق رأي الرئيسين) أو من لجنة شؤون الموظفين حسب الأحوال. فإذا كان الموظف قد انتهت خدمته أو نُقل أو نُدب أو في إجازة أو غائباً لأي سبب من الأسباب؛ يتم إبلاغه بخطاب مسجل بعلم الوصول بالتقرير وأسبابه على العنوان الذي يحدده على نموذج الإقرار المرافق لهذا القرار، والذي يلزم الحصول عليه من كل موظف يعمل لدى الجهة.

المادة (21):

يجوز للموظف الحاصل على تقرير أداء بتقدير ضعيف أن يتظلم إلى لجنة شؤون الموظفين خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ إبلاغه، على أن يُقدم التظلم إلى وحدة شؤون الموظفين متضمناً الأسباب التي بُني عليها، وعلى الوحدة إحالته خلال ثلاثة أيام من تاريخ تقديمه إلى اللجنة للبت فيه خلال عشرين يوماً من تاريخ إحالته إليها، مع تقدير درجة الكفاءة في حالة قبوله، ويكون قرارها في هذا الشأن نهائياً، وعلى وحدة شؤون الموظفين إبلاغ الموظف بقرار اللجنة خلال سبعة أيام من تاريخ صدوره.

المادة (22):

يحق للموظف أن يطلب في التظلم الذي يتقدم به سماع أقواله أمام لجنة شؤون الموظفين، ويجوز للجنة قبول طلبه أو رفضه مع التسبيب.

المادة (23):

يجوز للجهة الحكومية الاكتفاء بتقييم الأداء على النموذجين رقمي (2)، (3) سواء لكل موظفيها أو لفئة منهم حسب ظروف العمل في الجهة أو طبيعة بعض الوظائف.

المادة (24):

تُعتبر النماذج المرافقة لهذا القرار والملاحظات المدونة عليها جزءاً لا يتجزأ من أحكامه.

المادة (25):

لا يترتب على تطبيق هذا القرار مساس بقواعد وأسس وإجراءات ومواعيد تقييم الأداء والتظلم منه وفقاً لأنظمة وظيفية خاصة.

المادة (26):

يُعمل بهذا القرار اعتباراً من سنة التقييم التي تبدأ من 2007/1/1، ويتم تطبيق القواعد المعمول بها قبل صدور هذا القرار بالنسبة لتقييم الأداء عن عام 2006.

المادة (27):

يُنشر هذا القرار في الجريدة الرسمية، ويُلغى كل حكم يتعارض مع أحكامه.

رئيس مجلس الخدمة المدنية بالنيابة

د. إسماعيل خضر الشطي

صدر في: 29 رمضان 1427هـ.

الموافق: 21 أكتوبر 2006م.

نُشر هذا القرار في عدد الجريدة الرسمية رقم (792) تاريخ 5 نوفمبر (تشرين الثاني) 2006م. ص 1- س.